高校收入分配激勵機制的構(gòu)建對策研究

李新 卿松

摘 要：高層次人才集中、知識技術(shù)密集是高等學(xué)校的鮮明特征，加強人才隊伍建設(shè)是支撐高等學(xué)校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的根本保障。當(dāng)前，高校收入分配機制不健全，薪酬激勵導(dǎo)向和作用不明顯，已經(jīng)成為制約高等學(xué)校人才引育和內(nèi)涵發(fā)展的一個關(guān)鍵問題。文章從內(nèi)外因角度剖析高校收入分配激勵機制不足的主要表現(xiàn)與成因，有針對性地提出解決問題的對策建議，并以高?？冃ЧべY考核及分配方案設(shè)計為例，開展相關(guān)實證研究。

關(guān)鍵詞：高校 收入分配 激勵機制 構(gòu)建

中圖分類號：F233;G64? 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）04-082-02

一、引言

高等學(xué)校是人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的重要力量，為提升我國高等教育綜合實力和國際競爭力，當(dāng)前，國家正在深入推進“雙一流”大學(xué)與學(xué)科建設(shè)，深入實施職業(yè)院?！半p高”建設(shè)計劃，促進高等教育的高質(zhì)量發(fā)展。加強人才隊伍建設(shè)是支撐高等學(xué)校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的根本保障。當(dāng)前，高校收入分配機制不健全，薪酬激勵導(dǎo)向和作用不明顯，不利于高等學(xué)校人才引育和有效調(diào)動教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，找準(zhǔn)高校收入分配激勵機制不足的主要表現(xiàn)與成因，立足新時代、貫徹新理念，創(chuàng)新體制機制，優(yōu)化制度設(shè)計，構(gòu)建更加科學(xué)合理、更具激勵作用的高校收入分配政策和措施，對高等學(xué)校人才引育和高質(zhì)量發(fā)展將起到重要的保障與支撐作用，開展相關(guān)研究具有重要的現(xiàn)實意義。

二、高校收入分配機制激勵不足的主要表現(xiàn)與成因

（一）內(nèi)部表現(xiàn)

1.制度設(shè)計方面。主要表現(xiàn)為價值取向部分偏離學(xué)校辦學(xué)宗旨、評價標(biāo)準(zhǔn)同質(zhì)化嚴(yán)重、缺乏統(tǒng)籌校內(nèi)各部門協(xié)調(diào)發(fā)展的收入分配機制，缺乏協(xié)調(diào)個人發(fā)展和福利待遇的關(guān)聯(lián)配套制度等。

2.運行機制方面。主要表現(xiàn)為權(quán)責(zé)不分明，在政策制定上缺乏自主權(quán)和系統(tǒng)性，缺乏兼顧公平和效率的操作辦法，存在只做加法不做減法等現(xiàn)象。

3.意識方面。主要表現(xiàn)為部分高校盲目追求高目標(biāo)，部分領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)不夠，不患寡患不均的思想嚴(yán)重，部分員工對自身能力定位不夠精準(zhǔn)，對收入的期望值不符合自身的工作貢獻度等。

（二）外部表現(xiàn)

1.體制方面。主要表現(xiàn)為投入不夠且不均衡，統(tǒng)管（尤其是編制和經(jīng)費等）過強使得學(xué)校無辦學(xué)自主權(quán)且過分行政化，推行單一的績效工資改革。

2.管理方面。主要表現(xiàn)為資源分配不公，評價機制同質(zhì)化嚴(yán)重，市場機制和按勞分配原則貫徹不夠。

3.文化方面。主要表現(xiàn)為新平均主義，精神激勵和物質(zhì)激勵不匹配，重視外援輕視現(xiàn)有隊伍，傳統(tǒng)文化約束導(dǎo)致思想不夠解放等。

（三）成因分析

1.宏觀政策原因。體制和機制僵化、分配制度不健全、政策導(dǎo)向和實施細則發(fā)生偏移、大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重、求穩(wěn)思維影響大、考核結(jié)果運用不足、穩(wěn)定與發(fā)展平衡關(guān)系難以把握。

2.分配機制原因。分配存在“一刀切”現(xiàn)象、內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)難以確定、激勵方向與教師個體成長需求錯位。

3.考核方法原因。完成任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)難以把握、評價體系不健全、總量控制的基數(shù)核定辦法不科學(xué)、考核方法不先進，分配者參與分配，評價過程人為因素影響公正。

4.管理方面原因。管理者自主權(quán)不夠、管理者思想保守、改革魄力不足，分配透明度不夠，用人權(quán)和分配權(quán)不統(tǒng)一，教學(xué)、科研、管理服務(wù)的平衡難以把握，二級單位分配權(quán)不夠，身份管理和崗位績效發(fā)放脫節(jié)。

三、解決高校收入分配機制激勵不足的對策建議

（一）高校內(nèi)部層面

1.制度設(shè)計方面。按照現(xiàn)代大學(xué)制度要求，加強學(xué)校機構(gòu)改革，強化學(xué)校人事制度改革，制定實施“三定”方案，明確部門職責(zé)和崗位職責(zé);建立科學(xué)有效的考核評價制度體系，主要包括：（1）嚴(yán)格分類管理;（2）科學(xué)制定各類主體的年度目標(biāo)任務(wù)等;（3）制定教學(xué)、管理、服務(wù)三條線的獎懲辦法;（4）建立嚴(yán)格規(guī)范的考核辦法;（5）強化學(xué)?？冃ЧべY管理，增加獎勵性績效工資占比;（6）制定向一線傾斜的獎勵措施;（7）制定嚴(yán)格的責(zé)任追究制度。

2.運行機制方面。向二級部門、院系下放辦學(xué)自主權(quán)，明確學(xué)校及院系間的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。做好學(xué)校運行機制的頂層設(shè)計，建立統(tǒng)一、系統(tǒng)全面、可操作的方案，統(tǒng)一性體現(xiàn)在政出一門，系統(tǒng)全面性體現(xiàn)在突出重點、兼顧一般，可操作性體現(xiàn)于分類指導(dǎo)、切合實際，操作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行制度，敢于逗硬，獎懲到位。

3.思想意識方面。樹立以人為本的觀念，不唯“GDP”，應(yīng)從學(xué)校發(fā)展定位與客觀實際制定激勵約束機制;堅持按勞分配與按知識能力分配相結(jié)合，打破傳統(tǒng)分配觀的束縛;做到統(tǒng)籌并重，科學(xué)協(xié)調(diào)，有效調(diào)動各方積極性;堅持大局觀教育，提升主人翁意識;定期公開考核，浮動調(diào)整激勵;堅持教師員工分類引導(dǎo)發(fā)展，促進快速成長。

（二）高校外部層面

1.體制與管理方面。建立與高校業(yè)績增長相適應(yīng)的績效工資正常增調(diào)整機制，增強高校績效工資管理彈性，擴大高校人事管理自主權(quán)，放寬編制管理，給予高校進人及其相應(yīng)的考評處理權(quán);建立符合高校實際的財務(wù)運行與管理體制，突出高校特色;進一步完善相關(guān)科研管理制度，從制度層面調(diào)動高校及科研人員開展科研工作的積極性。進一步修訂和優(yōu)化政府采購與招投標(biāo)制度，在規(guī)范管理的同時，保障高校基建及設(shè)備購置等工作的正常開展;進一步完善高校資源配置相關(guān)制度，優(yōu)化生均撥款管理辦法。

2.文化方面。大力弘揚和提倡“敬業(yè)、務(wù)實、服務(wù)”的精神， 有效兼顧物質(zhì)激勵與精神激勵;樹立“公平、共享”觀念，提高教職工對事業(yè)發(fā)展的認同感、獲得感，避免出現(xiàn)“外來的和尚好念經(jīng)”“小圈子利益、領(lǐng)導(dǎo)層利益保護”等不良現(xiàn)象，克服只做“加法”，不做“減法”的好人主義，實行獎懲分明，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的獎懲機制。

四、做好高?？冃ЧべY考核及分配方案設(shè)計的相關(guān)思路

在高校推行和實施績效工資管理是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位績效工資分配制度改革的重要內(nèi)容。因此，做好高校績效工資考核及分配方案設(shè)計，是高校收入分配激勵機制構(gòu)建的重要抓手，需要把握如下基本原則、工作目標(biāo)，制定科學(xué)有效的核算和考核辦法等。

（一）工作實施的基本原則

必須堅持公開、公平、公正的原則;堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則;堅持向教學(xué)一線傾斜的原則;堅持向苦、難、累、忙等崗位傾斜的原則;堅持科學(xué)合理、兼顧多數(shù)、量入為出的原則。

（二）工作實施的主要目標(biāo)

建立效率優(yōu)先、公平透明、標(biāo)準(zhǔn)客觀的績效考核機制;建立以崗位履職和績效考核為基礎(chǔ)的績效工資制度，淡化“身份”，強化崗位，破除按職務(wù)職級分配的“大鍋飯”模式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，實現(xiàn)重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制;有效調(diào)動廣大教職工工作積極性，推進教學(xué)、科研及行政管理等各項工作的高效開展，提高服務(wù)水平，促進事業(yè)發(fā)展。

（三）優(yōu)化績效考核的思路

績效考核是績效分配的前提和基礎(chǔ)，在績效考核制度設(shè)計和工作實施中應(yīng)注意：優(yōu)化完善考核指標(biāo)，運用多種方式方法，堅持分類分層原則，確定綜合考核分。具體可采用如下考核評分辦法：

1.平衡記分卡法?？蓮馁|(zhì)量效率、財務(wù)指標(biāo)和滿意度等多個維度實施績效考核，其中每個維度內(nèi)包括若干關(guān)聯(lián)性指標(biāo)，平衡記分卡是綜合性的績效考核方法，能夠突破部分高校目前考核指標(biāo)較為單一的局限性。具體詳見表1：某高校平衡記分卡法考核維度、指標(biāo)及權(quán)重表。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法。這一方法是平衡計分卡的精簡版本，在形式上不再分為多個維度，而是將所有指標(biāo)并列為同一方面，適用于考核單元的指標(biāo)較少的情況。具體詳見表2：某高校后勤部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

（四）優(yōu)化績效核算的思路

建立“以預(yù)算為導(dǎo)向的體系”，結(jié)合崗位情況，有效引入職稱系數(shù)、職務(wù)系數(shù)、處室系數(shù)及專項獎勵等，豐富和優(yōu)化績效核算分配的辦法。具體計算方法設(shè)計如下：

1.處室績效=處室基礎(chǔ)績效*綜合考核分*K值+專項獎勵

2.處室基礎(chǔ)績效=處室崗位系數(shù)*單位系數(shù)績效標(biāo)準(zhǔn)*（1+傾斜系數(shù)）。

3.處室崗位系數(shù)=職稱系數(shù)+職務(wù)系數(shù)+處室系數(shù)。

4.崗位系數(shù)是崗位責(zé)任的量化表現(xiàn)，通過崗位評價確定崗位系數(shù)。崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，對勝任各個崗位所需要的知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、工作負荷等方面進行分析與比較，確定學(xué)校各類各級崗位價值系數(shù)?？紤]教師的工作特點是不同職稱崗位承擔(dān)不同的責(zé)任和風(fēng)險，在社會上有不同的聲望，給學(xué)校帶來不同的品牌效應(yīng)，其工作差異性很大，因此崗位系數(shù)中加入職稱系數(shù)能夠體現(xiàn)技術(shù)、責(zé)任、貢獻的差別。設(shè)置職稱系數(shù)用以調(diào)節(jié)各序列之間、同一序列內(nèi)不同崗位及專業(yè)水平間的績效薪酬差距。不同職務(wù)承擔(dān)責(zé)任及任職要求不同，也必須在崗位系數(shù)設(shè)置中予以考慮。設(shè)置職稱及職務(wù)系數(shù)用以調(diào)節(jié)各序列之間、同一序列內(nèi)不同崗位及專業(yè)水平間的績效薪酬差距。考慮學(xué)校的特色學(xué)科及重點?？茖W(xué)校長遠發(fā)展的重要性，加入處室系數(shù)體現(xiàn)差別。

5.處室傾斜系數(shù)。根據(jù)學(xué)校的特點，從學(xué)科支持、工作強度和難度、教改任務(wù)等設(shè)定若干項指標(biāo)，動態(tài)測算。傾斜系數(shù)分值及總額分配控制在績效總額的一定比例，具體分值由學(xué)校定期動態(tài)調(diào)整。

6.綜合考核分按相關(guān)績效考核辦法評定。

7.K值=本月可發(fā)績效總額/核算績效總額。

8.專項獎勵。包括科研獎勵、教學(xué)創(chuàng)新獎勵、爭取上級項目資金獎勵、安全獎、學(xué)校三育人獎勵、先進黨員獎勵等等。

（五）賦予院處二次分配自主權(quán)

學(xué)校將績效工資總額分配到各部門后，鼓勵各部門根據(jù)貢獻大小在員工之間進行分配。績效薪酬的二次分配關(guān)系到每個人的切身利益，也關(guān)系到部門和學(xué)校的和諧發(fā)展，制定合理的二次分配制度有利于充分調(diào)動員工積極性、提高工作效率，更好發(fā)揮績效考核的激勵作用。二次分配要根據(jù)本處室業(yè)務(wù)特點，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)向特殊、重要、高技術(shù)崗位適度傾斜，努力激發(fā)處室職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)處室內(nèi)部活力，提升處室業(yè)務(wù)水平，促進處室的可持續(xù)快速發(fā)展。

（六）細化和明確懲罰措施

在高校收入分配中，在強化正向激勵的基礎(chǔ)上，應(yīng)同步建立細化和明確的懲罰措施，構(gòu)建全面有效的激勵約束機制。比如部門職工在職業(yè)道德、勞動紀(jì)律、工作效率、行政管理及財物管理等方面出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)等情況，在績效第一次分配時，學(xué)校根據(jù)具體情況嚴(yán)格按懲處規(guī)定從責(zé)任人所在部門績效中扣除。

[項目來源：本文系四川音樂學(xué)院2020年科研課題《教育現(xiàn)代化進程中的高校財務(wù)治理體系和治理能力建設(shè)研究》（項目編號：CYXS2020063，院級學(xué)術(shù)科研項目）的研究成果。]

參考文獻：

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[2] 李瑋.以預(yù)算為導(dǎo)向的績效考核方案[J].財會學(xué)習(xí)，2020，（35）：75-76

（作者單位：1.四川音樂學(xué)院 四川成都 610021;2.四川開放大學(xué) 四川成都 610073）

[作者簡介：李新（1982—），女，四川南充人，四川音樂學(xué)院計劃財務(wù)處，科長，高級會計師，主要研究方向：財務(wù)管理、高等教育管理;卿松（1975—），男，四川蓬安人，四川開放大學(xué)發(fā)展和改革處處長，高級會計師，主要研究方向：高等教育管理、財務(wù)管理。]

（責(zé)編：若佳）