提升人力資源管理的方法探索

*通訊作者：馬延誠，1993年11月，男，漢族，山東禹城人，現(xiàn)就職于葛洲壩易普力四川爆破工程有限公司，助理政工師，本科。研究方向：人力資源管理，共青團(tuán)管理。

摘要：隨著時(shí)代的變革，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從過去的“粗狂式”發(fā)展為“理性式”。企業(yè)與員工的關(guān)系也由過去的簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系漸漸發(fā)展為一種平等的合作關(guān)系。人力資源管理者應(yīng)該旨在將人力和資源集結(jié)，以將其能量最大化。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，過硬的產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備等硬件固然重要，但是都離不開科學(xué)的規(guī)劃和指導(dǎo)。如何更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工工作從被動(dòng)變主動(dòng)，如何科學(xué)地制定公司日常管理制度，提升工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;科學(xué)的管理制度;績(jī)效考核

一、引言

在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的新時(shí)期，人們對(duì)單位的相關(guān)人員的職能也提出了更高的要求，人力資源管理作為各單位的核心部分，其管理方式的好壞直接關(guān)系到其單位的發(fā)展。然而從實(shí)際情況來看，當(dāng)前我國人力資源管理方式還存在諸多問題，因此，針對(duì)其中存在的問題進(jìn)行分析，并采取有效優(yōu)化措施具有重要意義。

二、內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，人力資源規(guī)劃是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，其包含了企業(yè)的崗位設(shè)置、員工素質(zhì)及文化水平等相關(guān)內(nèi)容。因此，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致，這樣才能明確分工、各盡其責(zé)。在人力資源規(guī)劃當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部控制的作用主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃的制定是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部控制不完善時(shí)，在人力資源規(guī)劃制定時(shí)很容易出現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)宣傳有誤，尤其是制定規(guī)劃部門，若不能清晰掌握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，那么很可能出現(xiàn)制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，進(jìn)而出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。一般來講，企業(yè)從成立至成熟都需要經(jīng)歷不同的階段，每一個(gè)發(fā)展時(shí)期所制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有所不同，因此，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，人力資源規(guī)劃也需隨之改變，這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展需求，才能達(dá)到理想的效果[1]。

（二）內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)人力資源管理效果的影響

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，人力資源規(guī)劃只屬于前期規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，而在具體實(shí)施和執(zhí)行過程當(dāng)中，同樣需要內(nèi)部控制加以約束。在這個(gè)階段，企業(yè)內(nèi)部控制的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理效果能否達(dá)到理想狀態(tài)。一旦出現(xiàn)內(nèi)部控制體系不完善，就很容易產(chǎn)生大量風(fēng)險(xiǎn)。比如實(shí)際招聘的員工與崗位實(shí)際不符;人員培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用過高;員工薪酬和福利難以滿足實(shí)際需求等。甚至由于內(nèi)部控制的缺失，一些企業(yè)或出現(xiàn)員工關(guān)系不和諧的現(xiàn)象。作為企業(yè)組成的基本元素，人是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，良好的員工關(guān)系，和諧的工作氛圍，才能讓企業(yè)充滿活力，才能激發(fā)員工的工作積極性[2]。

三、企業(yè)人力資源管理常見問題

（一）員工收益得不到重視

在現(xiàn)存的很多企業(yè)中，員工的收益不能與企業(yè)利益的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)，沒有一個(gè)公平的工資增長(zhǎng)機(jī)制保障員工的收益，使得企業(yè)的人才流失現(xiàn)象明顯。

（二）員工的心理壓力過大

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為保證企業(yè)的收益，企業(yè)給員工分配的工作超出員工的能力，使得員工工作的心理壓力過大，在超額的工作量和企業(yè)嚴(yán)格的工作制度雙重壓力作用下，員工長(zhǎng)時(shí)間處于一種亞健康的工作狀態(tài)，不利于員工的身心健康[1]。

（三）缺乏企業(yè)文化向心力

很多企業(yè)在制定企業(yè)文化時(shí)往往只注重企業(yè)員工精神層面的文化培養(yǎng)，忽視了企業(yè)文化中的人文關(guān)懷，企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)并沒有真正落實(shí)，產(chǎn)生的向心力和凝聚力非常的有限，沒有達(dá)到增加企業(yè)凝聚力的效果[3]。

四、優(yōu)化人力資源管理策略

（一）觀念緊跟時(shí)代發(fā)展步伐

隨著時(shí)代的迅速發(fā)展，人力資源管理也應(yīng)該要緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，所以，將以往的舊的理念與管理方式進(jìn)行改革十分有必要。在實(shí)際中，當(dāng)前對(duì)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面了解，將一些傳統(tǒng)的管理理念摒棄，將現(xiàn)代化的管理方式應(yīng)用于實(shí)際工作中，還需要對(duì)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，比如，可以對(duì)原有的就業(yè)制轉(zhuǎn)為人才選拔提名制，以此為提高人力資源管理效果奠定基礎(chǔ)[4]。

（二）激勵(lì)制度的完善

激勵(lì)機(jī)制的建立與人事管理的發(fā)展有著直接聯(lián)系，通過對(duì)當(dāng)前人力資源管理的不足予以改進(jìn)具有重要意義，這樣能使資源管理的質(zhì)量得到提高。為了將激勵(lì)機(jī)制予以完善，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需求進(jìn)行了解，并調(diào)查不同崗位員工，還需要對(duì)崗位分類制度與薪酬分配政策充分優(yōu)化;之后對(duì)不同部門的立場(chǎng)進(jìn)行分析，主要對(duì)評(píng)估是否存在不公平的現(xiàn)象進(jìn)行了解。在這個(gè)過程中，需要按照一定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作崗位采用不同方法，評(píng)價(jià)工作環(huán)境、責(zé)任與條件等。還需要對(duì)工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，使每個(gè)崗位的價(jià)值對(duì)應(yīng)工資的份額，與此同時(shí)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行評(píng)估也是不可缺少的環(huán)節(jié)。

激勵(lì)機(jī)制的目的主要是提升員工工作積極性，因此，需要注重對(duì)績(jī)效考核體系建立完善，各單位應(yīng)積極開展評(píng)估工作，對(duì)職工工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，對(duì)他們的行為進(jìn)行優(yōu)化，還需要對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，由此使評(píng)估的可操作性得到提升。另外，還需要將以往傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行改革，將有效的評(píng)價(jià)體系應(yīng)用于實(shí)際中，各單位可根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)輪崗制度予以定期實(shí)行，使員工對(duì)本單位的所有崗位有所全面熟悉，由此使員工的積極性得到提升。最后，還需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善，將不同的激勵(lì)措施應(yīng)用于實(shí)際中，使員工的激勵(lì)需求得以滿足[1]。

（三）強(qiáng)化組織構(gòu)架與內(nèi)部控制之間的協(xié)調(diào)性

目前，在很多企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置當(dāng)中，崗位牽制和監(jiān)督是有所不足的。一方面在于企業(yè)的根本目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)普遍存在“重生產(chǎn)、輕內(nèi)部控制”的思想，很多崗位的配置人數(shù)不夠，甚至?xí)霈F(xiàn)身兼多職的現(xiàn)象;另一方面，在企業(yè)組織構(gòu)架宣講當(dāng)中明顯不足，比如，很多員工并不能清晰地認(rèn)識(shí)到自己崗位的職責(zé)，在整個(gè)組織構(gòu)架運(yùn)作當(dāng)中很難發(fā)揮自己的崗位作用，難以具備大局觀，只能被困在自己的崗位上，而無法充分發(fā)揮組織構(gòu)架和內(nèi)部控制管理之間的促進(jìn)作用。為此，必須進(jìn)一步強(qiáng)化兩者的協(xié)調(diào)性。

1. 基于崗位特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人力資源招聘和配置的合理性。嚴(yán)格按照崗位監(jiān)督牽制原則，根據(jù)崗位職責(zé)匹配人員，保證職權(quán)沖突的崗位人員配置合理化，強(qiáng)化內(nèi)部制衡效果。

2. 增強(qiáng)員工對(duì)組織構(gòu)架的認(rèn)識(shí)程度，提高機(jī)構(gòu)設(shè)置的監(jiān)督服務(wù)意識(shí)，通過強(qiáng)化內(nèi)部管理制度，優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，不斷提升公司的服務(wù)能力。同時(shí)，還要充分結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，做到與當(dāng)?shù)鼐用竦南M(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)狀況相匹配，不得過度追求不切實(shí)際的管理效果。要求根據(jù)居民需求，加大服務(wù)方式、內(nèi)容的創(chuàng)新力度，采取物業(yè)為主，兼顧多種經(jīng)營的管理理念，開展多樣化服務(wù)，如代辦保險(xiǎn)、居家養(yǎng)老、家政服務(wù)等。通過不同類型的增值服務(wù)，在方便居民的同時(shí)，為公司賺取更多經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)樹立良好的形象[2]。

（四）工作方式的創(chuàng)新，提高工作質(zhì)量

當(dāng)前人員配置是解決人事管理的主要問題，在各單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系中納入職工的晉升薪資，能夠使單位人力資源管理得到優(yōu)化;之后將人才的崗位設(shè)計(jì)、招聘與本單位的內(nèi)部結(jié)合起來，我們可以根據(jù)單位的人才需要設(shè)置崗位，使人才引進(jìn)能力得到提升，將人才的作用充分發(fā)揮。還需要對(duì)求職者與工作水平進(jìn)行分析，各機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)審查本單位工作人員的工作進(jìn)行定期審查，使職工工作效率得到提高，與此同時(shí)，各部門應(yīng)注重加強(qiáng)交流，針對(duì)單位的發(fā)展提出相關(guān)建議，將管理內(nèi)容進(jìn)行改革，將管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，以此為促進(jìn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。人事管理的重點(diǎn)是對(duì)員工的關(guān)懷，這樣才能使員工感受到內(nèi)心的溫暖，使其更加積極努力的工作。

另外，還需要不斷優(yōu)化完善人力資源管理體系，需要對(duì)人力資源市場(chǎng)詳細(xì)審視，由此使人力資源技術(shù)的全面發(fā)展得以推動(dòng)，使人力資源管理體系構(gòu)建完善，更好地對(duì)工作中存在的問題有效解決，由此為實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)的科學(xué)建設(shè)奠定基礎(chǔ)[3]。

五、結(jié)束語

總之，人力資源部應(yīng)該像對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工，而不是把他們當(dāng)作工作的工具或下屬。公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的公司規(guī)模、公司類型、國家制度、情況等因素，制定相應(yīng)的決策和方法。幫助員工建立歸屬感、使命感和成就感是非常重要的。切忌不要讓員工感到不滿。

參考文獻(xiàn)：

[1]許克麗.論人力資源管理在企業(yè)內(nèi)控中的作用[J].人力資源管理， 2011（12）：126.

[2]趙忠香.單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析[J].商訊，2020（27）：195-196.

[3]李鳳淑.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的單位人力資源管理優(yōu)化策略[J].財(cái)經(jīng)界，2020（29）：242-243.

[4]邢秀娟.單位人力資源管理的優(yōu)化策略探析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（35）：222.