關(guān)于強(qiáng)化集團(tuán)企業(yè)績效管理的思考

作者簡介：胡軍（1990— ），男，漢族，安徽蕪湖人，會(huì)計(jì)師。主要研究方向：管理學(xué)。

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，公司想要獲得長期發(fā)展就必須有相應(yīng)的政策、措施來留住人才，在企業(yè)管理中績效管理就顯得相當(dāng)重要。為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，帶動(dòng)下屬子公司、部門、員工的工作積極性、激發(fā)潛能，獲得相應(yīng)激勵(lì)報(bào)酬，科學(xué)的績效管理體系發(fā)揮著極大地作用。通過對(duì)集團(tuán)企業(yè)績效管理實(shí)踐進(jìn)行分析，著重研究企業(yè)績效管理存在的問題，并對(duì)問題進(jìn)行深入分析，找出原因，有針對(duì)性的提出應(yīng)對(duì)措施，提高企業(yè)的績效管理水平。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)企業(yè);績效管理;問題;對(duì)策

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的管理工具，是提升盈利能力和增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力的核心?？冃Р皇腔顒?dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身。管理組織績效的目的是實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。有效的績效管理不僅可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還可以幫助他們提高工作效率。因此，只有靈活運(yùn)用績效管理理論和優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況探索出一套適合當(dāng)前情況的績效管理模型，才能讓績效管理工具順利落地，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

一、績效管理概述及集團(tuán)企業(yè)績效管理的必要性

（一）績效管理概述

績效管理的理論在企業(yè)的發(fā)展和研究中也在不斷深入和探索，通過創(chuàng)新來改善績效管理制度，在此基礎(chǔ)上企業(yè)進(jìn)行“標(biāo)準(zhǔn)”考核，完善績效考核體系等措施，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)績效考核的引導(dǎo)和推動(dòng)作用，促進(jìn)績效考核方式和考核結(jié)構(gòu)的變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。總體來說，當(dāng)前績效管理理論仍存在許多弊端，一味的采用西方國家的績效管理理論，這與我國企業(yè)實(shí)際情況不符。大多數(shù)績效評(píng)估理論缺乏創(chuàng)新意識(shí)，無法將西方績效評(píng)價(jià)理論與中國實(shí)際國情相結(jié)合。

（二）集團(tuán)企業(yè)績效管理的必要性

1.促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地

集團(tuán)公司戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施需要基于完善的管理體系和科學(xué)的管理手段。一套有效的績效管理體系上接戰(zhàn)略，中接業(yè)務(wù)，下接崗位，要從企業(yè)的戰(zhàn)略維度切入，跟企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化、薪酬整體協(xié)同。在企業(yè)管理實(shí)際過程中，才能為企業(yè)各層級(jí)的管理目標(biāo)順利執(zhí)行起到保駕護(hù)航的作用。

2.有助于提升組織的效能

集團(tuán)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是必須通過長期和短期的階段性運(yùn)營目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的?？冃Ч芾硗ㄟ^將組織的績效目標(biāo)層層分解下去，并結(jié)合團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的職責(zé)及能力等情況，建立團(tuán)隊(duì)和員工的績效目標(biāo)，是二者一致，消除內(nèi)耗，提高管理效率?？冃гu(píng)估是鼓勵(lì)部門和員工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保戰(zhàn)略目標(biāo)在執(zhí)行的過程中可以順利落地，在這個(gè)過程中也提升了組織的管理能力

3.有利于提升員工能力和工作積極性

績效管理的目的是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工為組織做貢獻(xiàn)，可以在組織中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值?；诳茖W(xué)和健全的績效管理系統(tǒng)，可幫助員工發(fā)現(xiàn)不足之處，通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)并糾正不足之處，并有助于員工不斷成長和提高自身素養(yǎng);科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)充分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效與薪酬的對(duì)等關(guān)系，從而激發(fā)員工的努力和提高員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的意愿。

二、集團(tuán)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)不合理

在績效考核工作開展過程中，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性、內(nèi)容的有效性，將直接決定企業(yè)績效管理體系的價(jià)值。在績效考核工作中，績效目標(biāo)就是考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的合理與否，對(duì)于考核的可操作性影響極大。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，列出了如“上班不遲到、不早退”、“盡量減少事故發(fā)生率”等內(nèi)容，這些既非目標(biāo)，也不是標(biāo)準(zhǔn)，不是具體可實(shí)施的目標(biāo)和對(duì)象。設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)必須以企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)為前提，根據(jù)部門的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)流程，將績效目標(biāo)合理的分解到每一個(gè)部門，進(jìn)而分解到每一個(gè)崗位，才能夠保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來說，不同的企業(yè)文化造就了各自不同的特點(diǎn)，必須搭建和企業(yè)自身相適應(yīng)的考核方法，才能更有效地推動(dòng)績效考核的實(shí)施。

（二）考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性

績效考核可以說是一把雙刃劍，應(yīng)用得當(dāng)可以大大提高員工的工作積極性，若是應(yīng)用不當(dāng)，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)增加員工的抱怨。我們必須清楚的是，員工的工作行為若是得到鼓勵(lì)，無論是物質(zhì)上的還是精神上的，員工的積極性都會(huì)得到提升，企業(yè)的績效也會(huì)隨之增加;反之，員工的工作行為若是得到懲罰或是直接被忽視，員工的工作積極性受到打擊，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）考核結(jié)果難于兼顧公平

1.受人為因素的影響，缺乏客觀尺度的現(xiàn)象在企業(yè)中很普遍

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)個(gè)人意志來評(píng)判一個(gè)員工的好壞，而無法從客觀角度出發(fā)，這樣得出的考核結(jié)果是無法作為獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰依據(jù)的。例如：在績效考核中，某位員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)了一些較為顯著的錯(cuò)誤行為該員工在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)心里就可能留下不好的印象，甚至這個(gè)缺點(diǎn)會(huì)形成一個(gè)光暈，把該員工平時(shí)加班加點(diǎn)工作、開發(fā)新客戶、提出新創(chuàng)意等優(yōu)點(diǎn)掩蓋，績效考核時(shí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀臆斷打分。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，獎(jiǎng)金分配不公平，員工的積極性就會(huì)受打擊

在企業(yè)部門績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理時(shí)，企業(yè)績效獎(jiǎng)勵(lì)分配失去正確而有力的依據(jù)，如：企業(yè)中的某部門整體績效不合格，該部門全體員工都得不到績效獎(jiǎng)金，那么部門內(nèi)原本工作表現(xiàn)突出的員工，也會(huì)被部門績效不好的員工拖累。如此便會(huì)打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，他們會(huì)覺得反正也會(huì)被拖累，自己的辛勤付出也得不到回報(bào)，從而滋生消極怠工的情緒。

（四）考核結(jié)果未得到充分利用

1.考核結(jié)果沒有有效結(jié)合薪酬分配

與利益不掛鉤的激勵(lì)是起不到實(shí)質(zhì)作用的。從員工角度來說，工作表現(xiàn)好就是為了多賺點(diǎn)薪資，如果表現(xiàn)好了卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工來說實(shí)際上是一種打擊或者說是對(duì)他工作積極性的破壞，更有甚者以后再也不愿意付出更多努力來獲得績效了。