淺談中小型國有企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)研究

作者簡介：劉暢（1983— ），女，漢族，北京人。主要研究方向：傳統(tǒng)國有企業(yè)人員激勵和培養(yǎng)、不同用工性質(zhì)人員管理。

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才越來越成為眾多企業(yè)競爭的關(guān)鍵點，人才隊伍更是成為支撐國有企業(yè)發(fā)展的不竭動力，如何吸引和留住優(yōu)秀的人才不僅是企業(yè)自身的義務(wù)，更是當(dāng)今乃至未來需要做的工作。只有將人才機制落實到位，才可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重中之重，發(fā)揮著中流砥柱的作用。但是，在國有企業(yè)自身的發(fā)展中，卻存在諸多的問題，對于人才的培養(yǎng)和管理便是眾多問題的所在。為了使得當(dāng)下的國有企業(yè)能夠在社會發(fā)展所帶來的諸多不確定性因素的影響下永葆青春活力，始終在市場中立于不敗之地，便必須對整個國企中的員工素質(zhì)進行全方位地提升，帶領(lǐng)員工們學(xué)習(xí)先進知識，尤其注重要加強對青年員工的培養(yǎng)力度。此外，國企的發(fā)展方向不僅局限于國內(nèi)，更是要在世界上取得更優(yōu)異的成績。面對當(dāng)下整個世界的競爭大環(huán)境，人才的競爭才是企業(yè)發(fā)展的保障。因此，筆者建議，我國國企在全面提升企業(yè)內(nèi)員工的素質(zhì)的同時，更應(yīng)當(dāng)著重招募當(dāng)下社會的高精尖人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，為自身全面發(fā)展做不懈努力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人才;培養(yǎng)策略;機制創(chuàng)新

“人才是重要的發(fā)展力”，人才更是一個企業(yè)發(fā)展的第一資源，好的人才培養(yǎng)制度可以為企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展添加動力，而不合時宜的人才培養(yǎng)政策則會導(dǎo)致人才的流失，進而給企業(yè)的發(fā)展帶來損失。中小型國有企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，就應(yīng)該制定符合自身發(fā)展的人才激勵培養(yǎng)政策，加強對人才的管理，建立健全人才培訓(xùn)機制，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展夯實基礎(chǔ)。為此，本文就以中小型國有企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)為主要的研究對象，對其人才隊伍培養(yǎng)中存在的問題進行分析，并提出有針對性的措施。希望可以促進中小型國企中的員工能夠得到良好的培養(yǎng)，機制能夠得到有效改善。

一、中小型國有企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）對于人才重視程度方面的現(xiàn)狀

在現(xiàn)存的多數(shù)中小型國有企業(yè)，對于人才的管理和重視程度不足。在招聘的環(huán)節(jié)中，有些小型國有企業(yè)甚至好幾年都沒有進行招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)的員工大多數(shù)都是一些中老年人員。這樣不利于國有企業(yè)的未來發(fā)展，更不利于整個人才隊伍的更新?lián)Q代[1]。其次，有些中小型國有企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，工作業(yè)績考核沒有相對完善的標(biāo)準(zhǔn)。有些員工都處于“半工作”的狀態(tài)中，有些企業(yè)多年業(yè)務(wù)板塊、工作效益、職能設(shè)置、崗位職責(zé)都沒有變化，相應(yīng)的沒有引進人才的迫切需要，也沒有對現(xiàn)有員工職業(yè)技能和知識提升的迫切要求。最后，由于一些國有企業(yè)的規(guī)模較小，而且多數(shù)的工資都是上級撥款的形式，人員工資上漲幅度無法及時契合地方經(jīng)濟發(fā)展和物價水平，也直接導(dǎo)致部分技術(shù)人才和管理人才的流失。

（二）在人才培養(yǎng)目標(biāo)方面的現(xiàn)狀

在我國的一些中小型國有企業(yè)中，由于其規(guī)模較小，經(jīng)濟效益不是十分理想，在市場中的競爭力較差，所以對于人才隊伍培養(yǎng)的需求不明確，關(guān)注程度不高。往往將人力資源工作歸并到行政辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)，定位不高，或者將人力資源工作與單純的勞資工作劃等號，簡單應(yīng)對。例如，在有些企業(yè)的人力資源管理部門中，往往都是由一個人甚至幾個人共同完成整個人力資源管理工作，并沒有進行細(xì)致的劃分，更沒有單獨的培訓(xùn)崗位集中精力專門做人才隊伍建設(shè)。也正是由于多方面的原因，導(dǎo)致國有企業(yè)對于人才培養(yǎng)的目標(biāo)不明確，一人擔(dān)任多個職位，或者職位概念模糊已經(jīng)成為常態(tài)化[2]。

（三）在人才隊伍分布上的現(xiàn)狀

目前，多數(shù)中小型國有企業(yè)中的員工屬于老員工，這些老員工擁有相對穩(wěn)定的工作，且流動性較低，并且，這些員工個人的知識水平相對滯后。因此，很多國企目前面臨企業(yè)內(nèi)人才文化水平較低的情況。筆者經(jīng)過對某大型國企中隨機抽取50人進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，具備本科與研究生學(xué)歷的人數(shù)達到流程，而?？萍耙韵聦W(xué)歷的人數(shù)竟達到四成。觀其表面很難發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，但是，究其實際后可以發(fā)現(xiàn)，在具有六成本科學(xué)歷的員工中有超過半數(shù)的人員是后期工作后通過繼續(xù)教育而獲得的學(xué)位。總而言之，當(dāng)下我國部分國企內(nèi)的員工存在知識水平相對偏低的情況，這較為嚴(yán)重的阻礙著國企的良性運轉(zhuǎn)。

二、中小型國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題分析

（一）人才評價和分配機制不完善

在我國的中小型國有企業(yè)中，人才評價機制往往是不健全的，為此，也導(dǎo)致了國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制的不完善。完整而有效的績效評價機制沒有建立，就導(dǎo)致企業(yè)中的員工不能按照相關(guān)指標(biāo)體系進行考核和分類，員工的能力和差別就無法進行明確的區(qū)分，時間久了，就會導(dǎo)致員工在能力水平、工資、升職空間方面的不公平。同時，中小型國有企業(yè)自身也會因為員工能力區(qū)分不明顯，出現(xiàn)重資歷，輕能力，注重人情的問題發(fā)生[3]。公平、合理且有效的利益分配體現(xiàn)了一個企業(yè)對于人才的重視和對自身價值的感受，更是激勵員工創(chuàng)造價值的重要方式。評價和分配機制的缺失或不完善會嚴(yán)重影響員工的工作積極性。在當(dāng)今機構(gòu)制改革的大背景下，如何推動中小型國有企業(yè)的市場化改革，推動科學(xué)技術(shù)的進一步發(fā)展，是國有企業(yè)自身面臨的重大課題。

（二）重點部門人才培養(yǎng)欠缺，儲備人才不足

國企若想在時代發(fā)展的浪潮下能夠真正做到永葆青春活力，儲備大量的優(yōu)質(zhì)人才并加以妥善管理是十分必要的。擁有掌握核心技術(shù)的技術(shù)人才，可以促進企業(yè)技術(shù)的更新?lián)Q代，大幅度提升。擁有一位高效能的管理人員，可以促進國有企業(yè)的機構(gòu)改革，促進企業(yè)自身的發(fā)展。一旦，核心人員流失或者退休，無法在其工作崗位創(chuàng)造更多的價值，那么產(chǎn)生的后果在短時期內(nèi)是無法彌補的[4]。然而，完備的崗位培養(yǎng)機制在我國當(dāng)下的發(fā)各國企中并未得到有效建立，對于相關(guān)崗位人員的培養(yǎng)和管理還不到位，后備人才的管理還很欠缺，這在很大的程度上不利于國企本身的良性運轉(zhuǎn)。

（三）激勵政策匱乏，員工工作積極性不高

如今，在我國國企當(dāng)中，普遍存在的問題是人才緊缺、人才工作積極性不高。而這樣狀況的產(chǎn)生，主要的原因在于國企內(nèi)存在的不合理、不完備的激勵政策。員工們在沒有激勵政策的刺激下，很難對自己已從事多年的幾乎重復(fù)的工作有太大的熱情。并且，國企中有很多工作人員的收入穩(wěn)定，類似于公務(wù)員制度中所提到的“鐵飯碗”，這種情況更加降低了公司員工的工作積極性。如此相對低下的工作熱情，加之激勵政策的嚴(yán)重匱乏，導(dǎo)致企業(yè)的效益低下。甚至出現(xiàn)有的企業(yè)激勵政策不合理，晉升評判標(biāo)準(zhǔn)以及薪資報酬不符合工作實際的現(xiàn)象。如此這樣的現(xiàn)象時而發(fā)生，進而逐漸導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人才的大量流失。

（四）專業(yè)人才教育培訓(xùn)形式化

中小型國有企業(yè)對于人才的教育和培訓(xùn)往往過于形式化，無法真正的落實于實踐中對人才進行歷練和打磨。同時，由于體制的原因，也缺乏相關(guān)的專業(yè)人員對人才進行培訓(xùn)和管理，無法根據(jù)不同的崗位，來培訓(xùn)相應(yīng)的職業(yè)技能，無法根據(jù)不同的發(fā)展方向，制定人才的職業(yè)發(fā)展路徑[5]。在實際的培訓(xùn)過程中，往往都是對其進行“內(nèi)容化”的管理和培訓(xùn)，多數(shù)是采用講PPT、講稿，相關(guān)教材等進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式一成不變，缺乏系統(tǒng)和針對性。大多重視理論的灌輸和方法的引入，而對實踐中如何動手做，如何提升實踐能力方面，有所欠缺。也正是由于以上培訓(xùn)人才的方式，導(dǎo)致了很多員工在培訓(xùn)期間信心滿滿，久而久之，缺乏上進心和爆發(fā)力，對于工作沒有更多的熱情，無法從根本上促進知識的升華[6]。最后，由于培訓(xùn)方式的單一，培訓(xùn)重點的不足，培訓(xùn)內(nèi)容的多而分散，員工并不能形成系統(tǒng)化的理念，相關(guān)受培訓(xùn)人員無法在形式化的培訓(xùn)中真正獲得知識和技能。

三、中小型國有企業(yè)人才培養(yǎng)途徑

（一）明確人才培養(yǎng)目標(biāo)、制定人才發(fā)展規(guī)劃

中小型國有企業(yè)要重視對于人才的招聘和培養(yǎng)工作，從根本上意識到人才對于整個企業(yè)未來發(fā)展的重要性作用。將人才的培養(yǎng)和管理工作納入到企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃中[7]。首先，國有企業(yè)可以建立“人才強企”戰(zhàn)略，將人才的培訓(xùn)和管理納入到整個企業(yè)的發(fā)展系統(tǒng)中，提升其重要性。其次，在招聘的環(huán)節(jié)中，要將有限的編制指標(biāo)用來招收專業(yè)技術(shù)性和管理性的人才，提升對人才的重視和吸引。同時，中小型國有企業(yè)要定期舉行招聘，及時地進行更新發(fā)展，保持對不同人才的管理和吸引。最后，國有企業(yè)要建立健全人才任用機制以及培訓(xùn)機制。尤其需要對工程技術(shù)崗位，生產(chǎn)操作崗位等制定切實有效的績效考核指標(biāo)和體系，將績效考核的結(jié)果與員工的激勵和選拔有效的掛鉤，建立公開、透明的任用和選拔機制[8]。關(guān)于人才培訓(xùn)，國企內(nèi)要制定細(xì)致的工作目標(biāo)，結(jié)合各部門工作實際，采取集針對性、全面性、科學(xué)性于一身的培訓(xùn)策略，進一步培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展相適宜的高素質(zhì)人才。具體應(yīng)當(dāng)注重以下方面。第一，著重培養(yǎng)企業(yè)員工形成較強的溝通、組織、領(lǐng)導(dǎo)技能。第二，強調(diào)對企業(yè)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，讓員工對自身工作或所屬領(lǐng)域更專業(yè)、精細(xì)。第三，企業(yè)要充分引入科學(xué)的理論思想，用更加先進的思想意識武裝員工頭腦，使其從思想到實踐均得到較大程度的提升。第四，完善激勵制度，全面激發(fā)員工的工作熱情。

（二）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理分配人力資源

首先，中小型國有企業(yè)要對于自身緊缺的人才進行培養(yǎng)，對于急需型人才進行吸引。國有企業(yè)應(yīng)該制定出每年的規(guī)劃，對于各個崗位的緊缺性型人才進行培養(yǎng)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和管理政策。同時，在選拔任用相關(guān)人員時，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)規(guī)定，例如“公開選拔，民主流程”的原則進行，杜絕一切“走后門”的形式，只有在選拔的過程中更加公平、公正才可以為企業(yè)的未來發(fā)展選取更多有用的人才。其次，國有企業(yè)要逐步地擴充或者重視企業(yè)中人力資源管理部門的發(fā)展，建立一套完整化系統(tǒng)化的人力資源管理體系，尤其是在招聘的環(huán)節(jié)中，要積極改變以往的傳統(tǒng)和流程，樹立新興理念，重視吸引人才，更重視培養(yǎng)人才。

（三）建構(gòu)完備科學(xué)的人才考核機制，妥善實施獎懲

想要讓國企內(nèi)的員工對在該公司從事的工作更具積極性，便需要讓其充分擁有獲得感、歸屬感、認(rèn)同感。對此，筆者建議，全面化鋪開建構(gòu)完備的人才考核機制，以妥善的獎懲措施來激發(fā)公司員工工作的積極性，提升公司員工的認(rèn)真度。并且，該機制的建立必須始終保持公平公正，不能因為任何理由而使得評判結(jié)果有失標(biāo)準(zhǔn)。在制定并具體實施規(guī)范的考核機制時，對于在工作中表現(xiàn)突出、成考核結(jié)果優(yōu)異的員工予以對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的獎勵，獎勵可包括精神上的嘉獎以及物質(zhì)上的獎勵。由此，能夠在整個公司樹立起模范榜樣，讓模范榜樣發(fā)揮出巨大的作用，激勵其他員工更加進步，不斷奮斗。反之，對于低于最低考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的員工，應(yīng)按具體的規(guī)范進行懲罰，充分讓員工們真正意識到考核的重要性，進一步增強員工的競爭意識和努力意志，為企業(yè)在日后的發(fā)展中提供幫助。

（四）增強國有企業(yè)文化的建設(shè)，提升凝聚力

俗話說：“十年企業(yè)依靠經(jīng)營，百年企業(yè)發(fā)展需要依靠文化”由此可見，一種積極有效的文化氛圍對于整個企業(yè)的影響和帶動作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的核心動力和活力源泉。而企業(yè)文化的建立和發(fā)展的主要推動力也是人。在市場經(jīng)濟活躍發(fā)展的今天，國有企業(yè)要想取得持久性的勝利就離不開優(yōu)秀文化的奠基和助力。其次，進一步提煉企業(yè)文化，使企業(yè)中的所有員工都推崇共有的價值理念，都自愿接受相同制度的約束，不出現(xiàn)“走錯走偏”的情況。最后，還可以將企業(yè)文化實踐化，只有經(jīng)得住實踐考驗的真正融合在員工行為準(zhǔn)則的文化才可以真正的促進企業(yè)自身的發(fā)展，才可以為企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理工作作出更多的貢獻。

（五）完善黨管人才機制

中小型國有企業(yè)要堅持黨要管人的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加強組織對人才的管理與領(lǐng)導(dǎo)，保障黨對企業(yè)中重要干部及年輕干部的管理和培養(yǎng)工作，努力做好對于人才的選拔、招標(biāo)、任用和培養(yǎng)工作。同時，要不斷的探索黨管人才的新方式，積極探索建立健全人才政治素養(yǎng)，工作能力檔案管理工作，全面真實客觀地記錄重大企業(yè)員工在重大問題中的立場和態(tài)度問題，以及在企業(yè)重大方向調(diào)整，實施策略等方面的擔(dān)當(dāng)和作為。確保人才在政治立場上靠得住，在工作效能上有作為，在組織發(fā)展中有方向。

四、結(jié)語

我國國有企業(yè)處于市場經(jīng)濟形勢下，要想取得持久性的勝利，就需要大力培育人才，加大對人才的重視，人才是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。為此，在今后的發(fā)展中，我國中小型國有企業(yè)可以增強自身企業(yè)文化的建設(shè)，提升凝聚力;可以建立健全績效考核制度，規(guī)范人才晉升途徑;可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理分配人力資源;可以明確具體的人才培養(yǎng)方向，妥善制定合理的發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃。如此，方可全面化、系統(tǒng)化、整合化推進國企自身人才培養(yǎng)，并在市場經(jīng)濟大力發(fā)展的今天不斷的促進自身的發(fā)展。

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