人力資本錯(cuò)配：困境、影響及應(yīng)對(duì)策略

詹韻秋

[摘要]我國(guó)人力資本積累已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，但人力資本錯(cuò)配程度較高，不利于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。文章通過(guò)分析勞動(dòng)力在受教育程度、性別、行業(yè)部門以及區(qū)域等維度存在的人力資本錯(cuò)配困境，指出人力資本錯(cuò)配對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展會(huì)帶來(lái)諸多不利影響，并從正式制度和非正式制度探究造成這一問題的深層次原因。通過(guò)觀念轉(zhuǎn)變、制度革新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等手段，扭轉(zhuǎn)人力資本在教育、地區(qū)、行業(yè)和性別層面的錯(cuò)配現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人力資本的有效配置，釋放人口質(zhì)量紅利。

[關(guān)鍵詞]人力資源開發(fā);人事制度;人力資本;人口經(jīng)濟(jì)

[中圖分類號(hào)]F240;C924.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1008-0694（2020）05-0108-09

一、引言

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩、老齡化趨勢(shì)加重、生育水平持續(xù)低迷等多重困境下，“人口紅利機(jī)會(huì)視窗越關(guān)越小”“勞動(dòng)力供給短缺”等論斷近年來(lái)不斷增多，中國(guó)人口紅利正在逐漸消失也幾乎成為了一種共識(shí)。有學(xué)者指出，人口變動(dòng)作為一個(gè)包含了人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等在內(nèi)的多維度變動(dòng)過(guò)程，傳統(tǒng)定義上的人口紅利消失僅從人口數(shù)量視角來(lái)考察并不全面，人口紅利這一概念需要被重新定義。此外，還有學(xué)者通過(guò)實(shí)證分析比較了人口數(shù)量紅利與人口質(zhì)量紅利對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的平均貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)自2010年開始，我國(guó)人口質(zhì)量紅利開始代替人口數(shù)量紅利成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新動(dòng)力源，即人口質(zhì)量紅利對(duì)人口數(shù)量紅利具有替代效應(yīng)。相較于以人力資源規(guī)模為基礎(chǔ)的人口數(shù)量紅利，人口質(zhì)量紅利的形成是以不斷積累人力資本，提高人力資本水平以及優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)為依托的。學(xué)界關(guān)于人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響的研究更多關(guān)注的是人力資本存量，少有研究關(guān)注到人力資本結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，制約我國(guó)人口質(zhì)量紅利釋放的并非人力資本的存量，而是人力資本錯(cuò)配所帶來(lái)的資源配置效率低下。

人力資本錯(cuò)配指在資源稀缺的條件下，通過(guò)教育、培訓(xùn)、遷移等要素投資在人身上之后所形成的人力資本因未能在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、區(qū)域、性別等層面進(jìn)行合理配置，導(dǎo)致投資收益率與人力資本利用率低下，未能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化的一種非最佳配置狀態(tài)。人口質(zhì)量紅利涵蓋了勞動(dòng)力素質(zhì)和技能結(jié)構(gòu)，在勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提升、技能結(jié)構(gòu)優(yōu)化的狀態(tài)下，人力資本錯(cuò)配問題成為釋放人口質(zhì)量紅利、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要瓶頸。研究人力資本錯(cuò)配問題，對(duì)于我國(guó)加快人力資源開發(fā)具有積極的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述

學(xué)界對(duì)我國(guó)人力資本錯(cuò)配問題重點(diǎn)從勞動(dòng)力錯(cuò)配程度、勞動(dòng)力錯(cuò)配對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的影響、勞動(dòng)力錯(cuò)配的成因及其改善機(jī)制等方面進(jìn)行了深入研究。

在勞動(dòng)力錯(cuò)配程度研究方面：袁志剛（2011）認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)力錯(cuò)配程度在2%至18%之間且錯(cuò)配程度呈現(xiàn)出持續(xù)加深的走勢(shì)。就區(qū)域維度而言，我國(guó)勞動(dòng)力錯(cuò)配程度存在一定的區(qū)域異質(zhì)性，并且呈現(xiàn)出“西高東低”的態(tài)勢(shì)，西部地區(qū)相對(duì)緩慢的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度低于東部地區(qū)滯后的產(chǎn)業(yè)升級(jí)速度是造成勞動(dòng)力資源錯(cuò)配程度高于東部地區(qū)的根源所在。朱琳（2017）分別對(duì)2009年與2011年包含人力資本情況下的勞動(dòng)力資源錯(cuò)配程度進(jìn)行了測(cè)量，結(jié)果顯示，2009年與2011年我國(guó)總體人力資本錯(cuò)配程度略有下降，分別為0.402和0.396。分區(qū)域來(lái)看，東部地區(qū)錯(cuò)配程度為0.249與0.198，錯(cuò)配程度顯著降低;中部地區(qū)則從2009年的0.378升至2011年的0.471;西部地區(qū)的人力資本錯(cuò)配程度也從0.589增長(zhǎng)到了0.638。就行業(yè)角度而言，我國(guó)事業(yè)型單位或行業(yè)、壟斷性行業(yè)、非生產(chǎn)性行業(yè)人力資本強(qiáng)度遠(yuǎn)高于市場(chǎng)化程度高的行業(yè)和部門，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)比較優(yōu)勢(shì)演進(jìn)遲滯、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)動(dòng)力不足。姚毓春（2014）通過(guò)測(cè)算不同行業(yè)間勞動(dòng)力錯(cuò)配程度與經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)度，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力錯(cuò)配程度的改善對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出有一定的提升作用。就錯(cuò)配程度的變化趨勢(shì)而言，王熙麟（2017）對(duì)我國(guó)1993-2012年20年間國(guó)有單位和非國(guó)有單位之間及各省之間的勞動(dòng)力資源錯(cuò)配程度進(jìn)行了測(cè)算，并分析了其變化軌跡。

在勞動(dòng)力錯(cuò)配對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的影響研究方面：潘越（2010）、張佩（2014）認(rèn)為，勞動(dòng)力在區(qū)域間不均衡的流動(dòng)會(huì)加深區(qū)域間發(fā)展的不平衡度，勞動(dòng)力的錯(cuò)配還會(huì)造成TFP的損失。李偉（2018）參考要素扭曲的方法對(duì)人力資本錯(cuò)配的程度以及生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的全要素生產(chǎn)率進(jìn)行了測(cè)算，研究發(fā)現(xiàn)，人力資本錯(cuò)配會(huì)對(duì)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的TFP產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。還有更多學(xué)者則是看到了人力資本錯(cuò)配對(duì)企業(yè)研發(fā)投入與自主創(chuàng)新水平的抑制效應(yīng)。

在勞動(dòng)力錯(cuò)配的成因及其改善機(jī)制研究方面：有學(xué)者指出，部門收入和技術(shù)之間的差距是勞動(dòng)力錯(cuò)配現(xiàn)象產(chǎn)生的根源，而產(chǎn)業(yè)聚集與市場(chǎng)制度的完善能夠在不同程度上校正資源錯(cuò)配問題。李勇（2017）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，行政壟斷會(huì)扭曲人力資本的所有配置，進(jìn)而加深了人力資本錯(cuò)配程度，抑制了我國(guó)的自主創(chuàng)新;王麗霞（2017）則認(rèn)為，人力資本錯(cuò)配現(xiàn)象的產(chǎn)生來(lái)源于政府和市場(chǎng)在導(dǎo)向上的不一致性。

綜上所述，學(xué)者們對(duì)人力資本錯(cuò)配研究已較為深入，但在人力資本受人口的教育程度、行業(yè)部門、性別以及區(qū)域等層面的錯(cuò)配現(xiàn)象研究還相對(duì)較少，本文將對(duì)人力資本錯(cuò)配的現(xiàn)實(shí)困境、不利影響及成因進(jìn)行分析，并提出破解之策。

三、人力資本錯(cuò)配的現(xiàn)實(shí)困境

1.不同受教育程度群體之間的人力資本錯(cuò)配

以受教育程度作為人力資本衡量標(biāo)準(zhǔn)，通?？梢詣澐殖鰞蓚€(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，其中一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)包含具有高中及以下文化程度的求職者，另一個(gè)則涵蓋具有大專及以上文化程度的求職者。筆者分別選取兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)最有代表性的熱點(diǎn)話題——民工荒與大學(xué)生就業(yè)難問題加以分析。大學(xué)生就業(yè)難與民工荒的并存，歸根結(jié)底還是勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性問題。人力資本初始化程度高的大學(xué)生群體由于“過(guò)度教育”導(dǎo)致其人力資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求脫節(jié)，就業(yè)專業(yè)對(duì)口程度低，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性過(guò)剩，人力資本初始程度低的農(nóng)民工群體則因教育培訓(xùn)的缺失產(chǎn)生了勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)性短缺，教育資源的不均衡分配以及大學(xué)生與農(nóng)民工之間過(guò)度差異化的教育投資，很大程度上降低了人力資本投資的收益率以及人力資本的利用率，造成了人力資本的錯(cuò)配，這對(duì)人口質(zhì)量紅利的釋放以及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)均會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)及部門間的人力資本錯(cuò)配

人力資本在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)及部門間的錯(cuò)配是我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)發(fā)展演進(jìn)過(guò)程之中的阻礙。就產(chǎn)業(yè)維度而言，我國(guó)第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的平均受教育年限顯著低于非農(nóng)產(chǎn)業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)三大產(chǎn)業(yè)的人力資本強(qiáng)度有著顯著性差異，其中第一產(chǎn)業(yè)人力資本強(qiáng)度最低，僅為0.004，遠(yuǎn)低于英美法三國(guó)的0.176、2.070與2.777;第二產(chǎn)業(yè)人力資本強(qiáng)度為0.040，相較于美國(guó)制造業(yè)的0.661、英國(guó)制造業(yè)的1.222以及法國(guó)制造業(yè)的1.465，我國(guó)制造業(yè)的人力資本強(qiáng)度仍顯著偏低;而在第三產(chǎn)業(yè)中，以信息傳輸服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等壟斷性行業(yè)為代表的人力資本強(qiáng)度高達(dá)1.651、1.700與0.944，甚至超越了英美法等發(fā)達(dá)國(guó)家?；诖耍覀兛梢缘贸鰞牲c(diǎn)結(jié)論：一方面，我國(guó)人力資本強(qiáng)度在三大產(chǎn)業(yè)之間分布不平衡，呈現(xiàn)出第一產(chǎn)業(yè)最低，第二產(chǎn)業(yè)次之，第三產(chǎn)業(yè)最高的態(tài)勢(shì);另一方面，與英美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)第一、第二產(chǎn)業(yè)的人力資本強(qiáng)度顯著偏低，而第三產(chǎn)業(yè)中的壟斷性行業(yè)人力資本強(qiáng)度卻顯著偏高，產(chǎn)業(yè)間的人力資本錯(cuò)配現(xiàn)象嚴(yán)重。而從行業(yè)及部門維度來(lái)看，我國(guó)具有本科及以上學(xué)歷的勞動(dòng)者多數(shù)聚集在事業(yè)性、壟斷性及非生產(chǎn)性行業(yè)和部門，如政府部門、金融、交通、電信業(yè)等，這些部門和行業(yè)由于薪酬刺激等因素的存在，人力資本強(qiáng)度極高而專業(yè)對(duì)口程度較弱，呈現(xiàn)出教育過(guò)度的局面。生產(chǎn)性、市場(chǎng)化程度高的行業(yè)和部門的人力資本強(qiáng)度則顯著偏低，表現(xiàn)為農(nóng)業(yè)、制造業(yè)及傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)等行業(yè)因人力資本不足而效率低下，醫(yī)療、生物技術(shù)等技能型行業(yè)與科技研發(fā)部門也因缺乏高素質(zhì)人才而創(chuàng)新動(dòng)能不足，使得人力資本在行業(yè)與部門間出現(xiàn)了畸形配置的狀況。

3.不同性別群體間的人力資本錯(cuò)配

性別層面的人力資本錯(cuò)配主要體現(xiàn)在性別就業(yè)歧視上，具體表現(xiàn)為：一是兩性在求職機(jī)會(huì)上不平等。以女性畢業(yè)生面臨的就業(yè)歧視為例，我國(guó)女性畢業(yè)生簽約率通常低于男性，性別就業(yè)歧視的存在使得很多女性畢業(yè)生無(wú)法獲得原本以其人力資本水平能夠勝任的工作，人力資本浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。二是兩性在收入和職業(yè)發(fā)展上不平等。我國(guó)職業(yè)性別隔離長(zhǎng)期存在，具體表現(xiàn)為在政府官員、醫(yī)生、大學(xué)教授等職業(yè)之中，男性從業(yè)人員遠(yuǎn)多于女性，而秘書、護(hù)士、幼教則多為女性。有學(xué)者通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)我國(guó)職業(yè)性別隔離正在波動(dòng)中加深，而加大對(duì)女性的人力資本投資力度并未有效緩解隔離的程度，職業(yè)性別隔離層面上的人力資本錯(cuò)配使得人力資本投資回報(bào)率顯著下降。三是男女勞動(dòng)力在退休年齡上不平等。勞動(dòng)法規(guī)定，我國(guó)男性勞動(dòng)者的退休年齡多為55歲或60歲，少數(shù)在65歲，而女性勞動(dòng)者則多在50-55歲之間。女性的退休年齡早于男性，使得退休女性人力資本存在一定程度的浪費(fèi)，人力資本配置效率也因?yàn)槭艽擞绊懚档汀?/p>

4.不同區(qū)域間的人力資本錯(cuò)配

學(xué)者們?cè)谘芯繀^(qū)域發(fā)展不平衡的形成機(jī)制時(shí)，多將目光聚集在技術(shù)進(jìn)步、城鎮(zhèn)化水平差異以及政策區(qū)別上，少有學(xué)者以人力資本錯(cuò)配為視角研究人力資本利用效率對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響。如上述中朱琳（2017）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資本錯(cuò)配程度在區(qū)域間呈現(xiàn)出顯著差異，東部地區(qū)錯(cuò)配程度相對(duì)最低，中部地區(qū)次之，西部最高。中西部地區(qū)人力資本錯(cuò)配程度較高的根源在于，擁有高人力資本水平的那部分勞動(dòng)者，因地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)滯后而產(chǎn)生的低人力資本配置效率。人力資本在區(qū)域?qū)用娴腻e(cuò)配加劇了我國(guó)區(qū)域之間經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡的程度，抑制了人力資本紅利的充分釋放。

四、人力資本錯(cuò)配的不利影響及原因分析

1.不利影響

人力資本錯(cuò)配對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展均會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響：

人力資本錯(cuò)配對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的負(fù)面效應(yīng)大致體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是導(dǎo)致人力資本利用效率與投資效益降低，抑制人口質(zhì)量紅利的釋放。人力資本錯(cuò)配是對(duì)人力資本配置及時(shí)性和有效性的損害。我國(guó)正從依靠生產(chǎn)要素投入的人口數(shù)量紅利階段，過(guò)渡至依靠全要素生產(chǎn)率提高帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人口質(zhì)量紅利時(shí)期，人力資本錯(cuò)配使得部分高素質(zhì)勞動(dòng)者難以將其擁有的人力資本轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，造成了人力資本的嚴(yán)重浪費(fèi)，阻礙了人力資本紅利的釋放，對(duì)潛在產(chǎn)出和全要素生產(chǎn)率的提高均有負(fù)面影響。二是造成了失業(yè)率的上升。人力資本錯(cuò)配將提高勞動(dòng)者的失業(yè)率。一方面，政府部門、事業(yè)單位以及壟斷性行業(yè)的人力資本存在一定程度的浪費(fèi);另一方面，民工荒提高了用工成本。我國(guó)傳統(tǒng)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的發(fā)展優(yōu)勢(shì)遭到?jīng)_擊，大批制造業(yè)面臨發(fā)展困境甚至倒閉，失業(yè)率上升。三是阻礙了自主創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)以及產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)。我國(guó)高素質(zhì)人才因薪酬刺激集中在經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的各壟斷性行業(yè)，科技創(chuàng)新型部門因人力資本存量不足創(chuàng)新效率低下，阻礙了自主創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。人力資本與產(chǎn)業(yè)行業(yè)結(jié)構(gòu)的錯(cuò)配也使得人力資本邊際產(chǎn)出遞減，高素質(zhì)勞動(dòng)者積壓在低技能行業(yè)，社會(huì)整體人力資本水平提升受到抑制，不利于產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)。四是抑制了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，加劇了區(qū)域發(fā)展的不平衡。合理的人力資本配置能夠通過(guò)釋放人力資本的外部效應(yīng)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而人力資本錯(cuò)配則阻礙了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。此外，人力資本錯(cuò)配程度在區(qū)域間的差異性進(jìn)一步拉大了區(qū)域發(fā)展的差距，更多勞動(dòng)力流動(dòng)至東部地區(qū)，加劇了中西部地區(qū)農(nóng)村的空心化程度，不利于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期均衡發(fā)展。

人力資本錯(cuò)配對(duì)社會(huì)發(fā)展的不利影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是教育投資的必要性遭到質(zhì)疑。一方面，人力資本在受教育程度的不同群體間畸形配置，人力資本初始程度較高的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，而人力資本初始程度較低的勞動(dòng)者卻求過(guò)于供。另一方面，在高校畢業(yè)生供過(guò)于求競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，所處社會(huì)階層較高的家庭會(huì)利用社會(huì)資本幫助其子女尋求到相對(duì)較好的工作，而憑借教育投資提升人力資本，促使自身社會(huì)階層向上流動(dòng)的傳統(tǒng)觀念也隨著人力資本投資回報(bào)率的降低以及社會(huì)階層的固化而遭到?jīng)_擊，進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)公平性的降低，可能引發(fā)一系列社會(huì)問題。二是人力資本在性別層面的錯(cuò)配導(dǎo)致女性人力資本低配或閑置。男女兩性人力資本配置效率的差異進(jìn)一步加劇了就業(yè)性別歧視，固化了男女兩性的社會(huì)地位。部分高素質(zhì)女性勞動(dòng)力因就業(yè)歧視未能獲得與自己人力資本相匹配的職位，還有部分女性因就業(yè)困難而選擇離開勞動(dòng)力市場(chǎng)從事家務(wù)勞動(dòng)，不利于新型家庭關(guān)系的建立。

2.原因分析

機(jī)制是人力資本錯(cuò)配程度的決定性因素。當(dāng)前，造成我國(guó)人力資本錯(cuò)配的主要原因在于正式制度建立不夠完善或較為遲緩、非正式制度缺失和扭曲。

在正式制度建立方面：一是戶籍制度改革較為滯后。新中國(guó)成立以后，我國(guó)的戶口登記與管理成為了維護(hù)和管控社會(huì)秩序的必要手段，而1958年《戶口登記條例》的頒布表明城鄉(xiāng)二元戶籍制度的正式確立。城鄉(xiāng)戶籍人口在管理制度、福利制度等方面存在著明顯差異，戶籍制度的存在割裂了城鄉(xiāng)一體化格局，阻礙了城市化進(jìn)程，抑制了勞動(dòng)力要素的自由流動(dòng)。而戶籍制度與人力資本錯(cuò)配的關(guān)聯(lián)性集中體現(xiàn)在戶籍制度改革滯后影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性，抑制了城市化中的勞動(dòng)力供給。二是勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的不健全。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的分割現(xiàn)象，一方面，城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割阻礙了農(nóng)業(yè)人口的順利轉(zhuǎn)移，加劇了用工荒，破壞了就業(yè)環(huán)境的公平性，降低了人力資本配置效率。另一方面，體制內(nèi)外分割讓體制外勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到保障。勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割提高了勞動(dòng)者工作轉(zhuǎn)換的成本，在制度壁壘下，我國(guó)人力資本配置效率降低。三是就業(yè)制度改革遲緩。就業(yè)保障制度的建立與就業(yè)立法推進(jìn)滯后，使得部分勞動(dòng)者合法權(quán)益無(wú)法得到保護(hù)，降低了勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量。此外，我國(guó)的退休制度作為就業(yè)制度的一個(gè)分支，也存在一定問題。我國(guó)勞動(dòng)者的退休年齡整體較低，平均退休年齡僅53歲，新中國(guó)成立至今70多年間，我國(guó)退休年齡基本保持不變，平均預(yù)期壽命卻有了大幅提升，老年人口的人力資本存在嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象，不同性別人群的退休年齡也存在較大差異。

除正式制度之外，社會(huì)風(fēng)俗文化、大眾輿論等非正式制度也會(huì)對(duì)人力資本錯(cuò)配產(chǎn)生影響，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：從教育層面來(lái)看，高校培養(yǎng)了大量管理型人才，導(dǎo)致管理類人才供過(guò)于求，高級(jí)技能型人才卻相對(duì)缺乏，教育培養(yǎng)體系不合理。從行業(yè)（部門）層面來(lái)看，除薪酬刺激之外，壟斷性、非生產(chǎn)性行業(yè)（部門）通常擁有較為穩(wěn)定、安逸的就業(yè)環(huán)境和較高的社會(huì)地位，與社會(huì)就業(yè)觀的價(jià)值取向相符，加劇了生產(chǎn)性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高的行業(yè)（部門）高素質(zhì)人才稀缺的矛盾。從性別層面來(lái)看，就業(yè)中的性別歧視是造成性別層面人力資本錯(cuò)配的根源，而就業(yè)中的性別歧視本質(zhì)上受社會(huì)觀念所支配。早在上世紀(jì)末就有學(xué)者指出，在社會(huì)或家庭資源一定的條件下，男性通常會(huì)在教育、健康護(hù)理等方面比女性得到更多的人力資本投資。人力資本錯(cuò)配與就業(yè)性別歧視之間非良性的因果循環(huán)，導(dǎo)致就業(yè)性別歧視不斷加深。

五、人力資本錯(cuò)配的破解策略

1.觀念變革：轉(zhuǎn)變“精英教育”的觀念

近年來(lái)，我國(guó)高等教育規(guī)模的擴(kuò)張促使高校畢業(yè)生在數(shù)量上不斷增加，使得我國(guó)高等教育的發(fā)展未能實(shí)現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)同步，甚至超越了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。高等教育的盲目擴(kuò)張是導(dǎo)致我國(guó)大學(xué)生群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性過(guò)剩的根源所在，也是人力資本嚴(yán)重浪費(fèi)的重要成因。因此，要轉(zhuǎn)變高校人才培養(yǎng)觀念，調(diào)整高等教育結(jié)構(gòu)。高校應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)需求，減少普通本科的招生規(guī)模，并著眼于我國(guó)現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整合理設(shè)置專業(yè)，著力發(fā)展應(yīng)用類、高新技術(shù)類專業(yè)，相應(yīng)縮減對(duì)傳統(tǒng)管理類專業(yè)的設(shè)置。加強(qiáng)對(duì)在校大學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，為其提供更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)高校學(xué)生理論知識(shí)與實(shí)踐能力的融合和提升。同時(shí)，進(jìn)一步加快職業(yè)教育的發(fā)展。加大對(duì)職業(yè)教育的資金投入與扶持力度;革除傳統(tǒng)“重學(xué)歷輕技能”的觀念，以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與市場(chǎng)需求變化為導(dǎo)向，擴(kuò)大職業(yè)技術(shù)院校招生規(guī)模，增加對(duì)技能型人才的培養(yǎng)與輸送，使高等教育結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，提高人力資本利用效率，減輕人力資本錯(cuò)配程度。此外，用人單位也要轉(zhuǎn)變招聘理念，秉持“男女平等”的觀念，制定真正適合企業(yè)發(fā)展的用人用工招聘制度，將勞動(dòng)者德才放在首位，消除招聘中的性別歧視，以公開透明的招聘標(biāo)準(zhǔn)挑選人才，減少因就業(yè)歧視而帶來(lái)的人力資本錯(cuò)配現(xiàn)象。

2.制度革新：建立健全各項(xiàng)制度

一是推進(jìn)戶籍制度改革。改革戶籍制度并不限于還勞動(dòng)者自由遷徙的權(quán)利，其本質(zhì)意義在于讓戶籍功能單一化，使其功能僅限于人口的登記管理，讓勞動(dòng)者人力資本的釋放不因戶籍的存在受到阻礙，從而促使人力資本得到最大限度的利用，有效扭轉(zhuǎn)人力資本錯(cuò)配現(xiàn)狀。因此，堅(jiān)持因地制宜，特大城市實(shí)施積分落戶政策控制人口規(guī)模，充分考慮區(qū)域承載力，其余城市放寬落戶條件，制定透明的落戶標(biāo)準(zhǔn)，降低落戶門檻。二是完善勞動(dòng)力市場(chǎng)制度。建立統(tǒng)一開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)。在發(fā)展農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人口順利轉(zhuǎn)移的同時(shí)，引導(dǎo)勞動(dòng)力在行業(yè)部門以及區(qū)域間自由流動(dòng)，促使高素質(zhì)勞動(dòng)力從人力資本利用效率低的壟斷型行業(yè)（部門）和區(qū)域向人力資本利用效率高的創(chuàng)新型行業(yè)（部門）和區(qū)域轉(zhuǎn)移。同時(shí)，提高我國(guó)自主創(chuàng)新能力，破除阻礙其流動(dòng)的制度壁壘，降低勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換工作的成本，盡可能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求平衡，有效降低人力資本錯(cuò)配程度。三是進(jìn)一步改革與完善就業(yè)制度。一方面，完善就業(yè)保障制度，維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益，特別關(guān)注大學(xué)生就業(yè)問題與就業(yè)性別歧視問題。加快推進(jìn)就業(yè)立法，以學(xué)生發(fā)展為導(dǎo)向，建立大學(xué)生就業(yè)保障制度體系。此外，應(yīng)消除對(duì)女性就業(yè)方面的歧視，保障女性人力資本的有效利用，減少女性勞動(dòng)力資源浪費(fèi)或匹配不當(dāng)?shù)那闆r，并加大法律執(zhí)行過(guò)程之中的監(jiān)督管理力度，切實(shí)維護(hù)女性在就業(yè)中的權(quán)利。另一方面，進(jìn)一步改革退休制度，可試點(diǎn)并出臺(tái)男女兩性同齡退休的政策，將我國(guó)男性勞動(dòng)力與女性勞動(dòng)力的退休年齡同步延長(zhǎng)至65歲，以緩解人口老齡化進(jìn)程加深所帶來(lái)的財(cái)政收支困境，尊重男女兩性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上平等就業(yè)的權(quán)利。

3.調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)移

一是加快推動(dòng)中西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，大力發(fā)展創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)，增強(qiáng)中西部地區(qū)的產(chǎn)業(yè)吸納能力，為高素質(zhì)勞動(dòng)力創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。中西部地區(qū)農(nóng)業(yè)部門就業(yè)比例較高，部分高素質(zhì)勞動(dòng)力閑置，服務(wù)業(yè)作為吸納就業(yè)最多的產(chǎn)業(yè)，要加快推動(dòng)高端服務(wù)業(yè)的發(fā)展以吸納高素質(zhì)勞動(dòng)力，政府可以加大政策支持力度，設(shè)立中西部地區(qū)服務(wù)業(yè)發(fā)展專項(xiàng)基金，加大服務(wù)業(yè)招商引資力度，鼓勵(lì)民間資本對(duì)服務(wù)業(yè)的投資與參與。二是打破勞動(dòng)力在區(qū)域間的流動(dòng)壁壘，引導(dǎo)勞動(dòng)力從人力資本錯(cuò)配程度高的地區(qū)向人力錯(cuò)配程度低的地區(qū)合理有序轉(zhuǎn)移。三是讓西部地區(qū)承接部分從東部轉(zhuǎn)移來(lái)的產(chǎn)業(yè)。伴隨著人口數(shù)量紅利的消失以及用工成本的提高，東部地區(qū)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)喪失了比較優(yōu)勢(shì)，大批制造型企業(yè)倒閉，很多勞動(dòng)者遭遇了失業(yè)的沖擊，人力資本配置效率降低。東部地區(qū)喪失廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，可以適度轉(zhuǎn)移至西部地區(qū)，利用西部地區(qū)較低的人力成本，彌補(bǔ)東部地區(qū)勞動(dòng)力成本上升造成的優(yōu)勢(shì)喪失等問題。同時(shí)，推動(dòng)中西部產(chǎn)業(yè)的升級(jí)與轉(zhuǎn)移，既能夠縮小中西部發(fā)展差距，也能在一定程度上緩解人力資本在區(qū)域?qū)用娴腻e(cuò)配程度，提高人力資本利用效率。

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