電力企業(yè)柔性績效管理模式研究

孫苒 方敏 馮浩 張玲玲

[摘? ? 要] 企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展體系及知識型員工的特征，決定了電力企業(yè)需要采用柔性績效管理模式。同時(shí)，電力企業(yè)具備組織支持、企業(yè)氛圍及員工特征基礎(chǔ)，適合開展柔性績效管理模式。電力企業(yè)柔性績效管理模式包括基于差異性的績效指標(biāo)體系、基于雙邊信任的績效輔導(dǎo)體系、基于員工參與的績效反饋體系和基于聲譽(yù)的績效激勵(lì)體系。

[關(guān)鍵詞] 電力企業(yè);績效管理;柔性化;知識型員工

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 058

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）15- 0134- 03

0? ? ? 前? ? 言

績效管理是人力資源中的重要概念，是對組織所屬的部門及其員工工作業(yè)績和效能的一種管理手段[1]。現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)的績效管理模式基本分為剛性管理和柔性管理兩大類，其中，剛性績效管理指的是運(yùn)用一定的組織紀(jì)律、行政措施、規(guī)章制度來對員工是否完成工作任務(wù)進(jìn)行考核，并依此決定員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位聘用等情況;柔性績效管理則不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度，而是采用非強(qiáng)制方式，將組織意志轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動[2]，注重發(fā)揮人的內(nèi)在驅(qū)動力，方式靈活、適應(yīng)性強(qiáng)，在應(yīng)對組織環(huán)境、條件變化時(shí)能做出及時(shí)反應(yīng)和迅速調(diào)整。

本文以電網(wǎng)行業(yè)A公司為研究對象，結(jié)合現(xiàn)實(shí)條件，認(rèn)為該公司適宜采用柔性績效管理的模式，本文將從必要性、可行性及管理模式三方面進(jìn)行闡述。

1? ? ? 柔性績效管理的必要性分析

1.1? ?企業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的需要

我國經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，對電力及相關(guān)能源開發(fā)利用提出了新的要求。2015年以來，國家開啟了新一輪電力體制改革，對于電力市場監(jiān)管、電力政策制定等均提出了新要求，清潔能源的發(fā)展成為大勢所趨。近年來，全國用電量呈逐年上漲趨勢，裝備制造、新興技術(shù)及大眾消費(fèi)品行業(yè)增長勢頭較好，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級效果開始凸顯，電力消費(fèi)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。電力企業(yè)肩負(fù)著生產(chǎn)、銷售電力產(chǎn)品的重任，是保證社會穩(wěn)定發(fā)展的重要力量，也是構(gòu)建和諧社會的重要組成部分。電力企業(yè)的自然壟斷性要求電力企業(yè)履行更多的公益性社會責(zé)任，促進(jìn)水力、風(fēng)力、太陽能等可再生資源的發(fā)展，提高可再生能源發(fā)展質(zhì)量及其在社會總發(fā)電量中的比重，改善高負(fù)荷用電地區(qū)用電高峰期的電力供應(yīng)服務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行電價(jià)制度。電力技術(shù)、設(shè)備的發(fā)展給電力行業(yè)帶來了新的機(jī)遇，也是促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要力量，電力企業(yè)要加強(qiáng)特高壓電網(wǎng)和城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設(shè)，形成智能電網(wǎng)運(yùn)行控制和互動服務(wù)體系，使技術(shù)和裝備達(dá)到國際先進(jìn)水平，還需在特高壓、智能電網(wǎng)、電動汽車充放電站等關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)與示范應(yīng)用等方面進(jìn)一步發(fā)展，完成國家能源基礎(chǔ)設(shè)施的升級換代。企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境決定了企業(yè)無法繼續(xù)采用剛性績效管理，只有采用柔性績效管理策略，才能夠適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。

1.2? ?企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

2019年，A公司提出了新時(shí)代發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施路徑，致力于支撐打造區(qū)域能源互聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建能源服務(wù)新業(yè)態(tài)。A公司在積極貫徹落實(shí)上級各項(xiàng)決策部署的基礎(chǔ)上，堅(jiān)定改革發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持法治發(fā)展，創(chuàng)新發(fā)展，加快提質(zhì)轉(zhuǎn)型步伐，強(qiáng)專業(yè)，促融合，持續(xù)推動“專業(yè)工作特色化、能源服務(wù)品質(zhì)化”，轉(zhuǎn)作風(fēng)，凝人心，不斷增強(qiáng)“創(chuàng)新管理精益化、人才培養(yǎng)高端化”，出亮點(diǎn)，爭領(lǐng)先，不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力，為自身與上級單位各項(xiàng)戰(zhàn)略部署落地落實(shí)提供強(qiáng)力支撐。

在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展體系下，A公司需強(qiáng)化規(guī)劃研究引領(lǐng)，加強(qiáng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)支撐，提升設(shè)計(jì)咨詢水平，不斷激發(fā)創(chuàng)新活力，提升企業(yè)管理質(zhì)效，這些工作的完成離不開所有員工的努力，因此，如何激發(fā)員工的工作積極性、最大程度發(fā)揮員工的創(chuàng)造性成了一個(gè)亟待解決的問題。企業(yè)需要通過柔性績效管理模式，將企業(yè)動態(tài)的發(fā)展戰(zhàn)略引入績效評價(jià)體系，有效發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本，采取靈活、多樣、動態(tài)、彈性的方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使績效管理為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

1.3? ?知識型員工管理的需要

A公司主要負(fù)責(zé)在戰(zhàn)略研究、電網(wǎng)規(guī)劃、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、設(shè)計(jì)咨詢等方面提供全方位的技術(shù)支撐與服務(wù)，員工均為知識型員工，即主要依靠腦力勞動從事以知識創(chuàng)造、生產(chǎn)和知識共享、傳播為主的知識創(chuàng)新及傳播工作，擁有更深更廣的知識儲備，能夠掌握組織的核心資源和關(guān)鍵技術(shù)，對組織的發(fā)展至關(guān)重要，可替代性差的群體[3]，而知識型員工的工作特征決定了A公司需要采用柔性績效管理模式。首先，知識型員工學(xué)歷層次高，主要從事知識創(chuàng)新型工作，工作過程難以監(jiān)控，工作成果以思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，難以用剛性指標(biāo)進(jìn)行測量與考評。其次，知識型員工具有較強(qiáng)的自主性和明確的奮斗目標(biāo)，追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)，期望得到社會認(rèn)可，他們更多地追求滿足社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，不能簡單以契約實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。柔性績效管理模式能為知識型員工提供更多的自由度和選擇權(quán)，組織僅對其發(fā)展方向和發(fā)展程度進(jìn)行引導(dǎo)，通過他們完成組織需要的活動，并通過活動來實(shí)現(xiàn)他們對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2? ? ? 柔性績效管理可行性分析

2.1? ?組織支持基礎(chǔ)

A公司的各項(xiàng)規(guī)章制度健全，員工招聘、考核、晉升、評優(yōu)評先等工作均公平公正，組織中各項(xiàng)溝通機(jī)制暢通，這些組織支持基礎(chǔ)適宜柔性績效管理工作的開展：①程序公平公正。組織實(shí)施規(guī)范化管理，一切循章而行，注重在對員工的評價(jià)和提升中遵循公平公正的原則，讓員工體會到組織的公平公正，從而使他們產(chǎn)生對組織的信任感，在行為上認(rèn)同組織的各項(xiàng)決定。②上級支持下級。上級特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)往往對員工的影響最大，員工會把直接主管對待自己的克度看作組織支持的信號和體現(xiàn)，因此員工與其直接主管之間的關(guān)系對員工的工作態(tài)度和行為具有顯著影響。③有效溝通交流。扁平化管理結(jié)構(gòu)保證了組織內(nèi)信息流通的快捷性和準(zhǔn)確性，又使組織決策的制定、執(zhí)行等環(huán)節(jié)透明化，基層員工可以向上級直接反饋，上級的指示也很容易下達(dá)。④制訂職業(yè)規(guī)劃。組織注重員工個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂，讓員工清楚地看到在組織中通過努力工作會獲得什么樣的機(jī)會以及自己的發(fā)展前景，激發(fā)工作的主動性和積極性。

2.2? ?企業(yè)氛圍基礎(chǔ)

A公司堅(jiān)持把以客戶為中心的理念貫穿于公司生產(chǎn)經(jīng)營全過程，以市場需求為導(dǎo)向，大力弘揚(yáng)工匠精神、專業(yè)精神，不斷提升專業(yè)能力和水平。作為研究型企業(yè)，堅(jiān)持用以人為本的理念處理員工關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，尊重人、關(guān)心人、依靠人。企業(yè)視人才為第一資源，堅(jiān)持以人為本、共同成長的社會責(zé)任準(zhǔn)則，善待員工，切實(shí)維護(hù)員工的根本利益，充分尊重員工的價(jià)值和愿望，保證員工與企業(yè)共同發(fā)展;通過建立完善規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為員工提供機(jī)遇和舞臺，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性;堅(jiān)持發(fā)展公司、服務(wù)社會的社會責(zé)任目標(biāo)，以公司的發(fā)展實(shí)現(xiàn)員工成長，帶領(lǐng)員工熱心公益、遵守社會公德，引領(lǐng)社會好風(fēng)尚，獲得員工的心理認(rèn)同。

2.3? ?人才素質(zhì)基礎(chǔ)

知識型員工的特點(diǎn)決定適宜采用柔性績效管理的模式。首先，知識型員工學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)高，對于崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)等均有較為清晰的認(rèn)知，能夠給自己設(shè)定目標(biāo)并完成目標(biāo)。其次，知識型員工自主性強(qiáng)，良好的工作環(huán)境以及工作時(shí)間、工作方式的靈活性可讓他們感受到被信任、被認(rèn)可，從而使創(chuàng)造性思維活動的效果得以發(fā)揮。再次，知識型員工差異性大，不同的教育背景、心理結(jié)構(gòu)和人生經(jīng)歷，使他們具有不同的價(jià)值觀和需求結(jié)構(gòu)，個(gè)體差異性大，可以根據(jù)自身的能力結(jié)構(gòu)自主設(shè)定及調(diào)整工作任務(wù)和工作目標(biāo)。最后，知識型員工成就動機(jī)強(qiáng)，在完成自我設(shè)定目標(biāo)的工作過程中，善于控制自己盡量不受外界環(huán)境影響，充分利用時(shí)間，正視并有效處理工作過程中遇到的困難和挫折，圓滿完成工作，并能從工作完成中獲得滿足感和愉悅感，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上設(shè)定新的更高的目標(biāo)，形成一個(gè)良性循環(huán)。

3? ? ? 柔性績效管理模式探索

A公司主要工作職能為戰(zhàn)略研究、電網(wǎng)規(guī)劃、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、設(shè)計(jì)咨詢，在外部環(huán)境的影響之下，需要建立與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的、全方位的、能綜合反映企業(yè)業(yè)績狀況、支持企業(yè)戰(zhàn)略管理的績效管理體系，即在相對穩(wěn)定的業(yè)績評價(jià)框架下，根據(jù)環(huán)境變化等因素調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重等，實(shí)現(xiàn)以戰(zhàn)略為中心的柔性績效管理。

3.1? ?基于差異性的績效指標(biāo)體系

績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與人力資源工作體系、員工工作、經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、工作安排等因素均有相關(guān)[4]。基于差異性的績效指標(biāo)體系，是指組織不規(guī)定員工在一年之內(nèi)完成怎樣的設(shè)計(jì)、科研和服務(wù)等方面的任務(wù)，而是由員工根據(jù)自身工作方面的需要，同組織簽訂契約，決定在未來的一年、三年或五年的時(shí)間里自己的工作重點(diǎn)。如員工可以自行決定在未來幾年中的工作重點(diǎn)，可以選擇將設(shè)計(jì)工作作為重點(diǎn)，將科研工作放在其次，如此幾年過后，他們可以選擇將科研工作作為重點(diǎn)，而組織則根據(jù)這份契約所約定的內(nèi)容對員工進(jìn)行考核。依據(jù)基于差異性的績效指標(biāo)體系，每個(gè)員工都可以在一定的計(jì)劃時(shí)間內(nèi)自行選擇和轉(zhuǎn)移自己的工作重點(diǎn)。在員工的職業(yè)生涯里，工作的興趣可能會自然或創(chuàng)造性地轉(zhuǎn)移，組織應(yīng)該允許甚至鼓勵(lì)他們根據(jù)自己的興趣來轉(zhuǎn)移工作重點(diǎn)，將自主權(quán)交給員工。尊重員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段的差異性，允許員工根據(jù)自身面臨的挑戰(zhàn)和任務(wù)，自行確定一段時(shí)間內(nèi)的工作重點(diǎn)，讓自己的個(gè)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)展，在自愿、愉悅的基礎(chǔ)上開展工作，使工作順利進(jìn)行。

3.2? ?基于雙邊信任的績效輔導(dǎo)體系

基于雙邊信任的績效輔導(dǎo)體系，即在互信基礎(chǔ)上的互動、溝通、交流模式，管理者就當(dāng)前工作的進(jìn)度、質(zhì)量、數(shù)量、態(tài)度、難題等情況，與員工進(jìn)行持續(xù)溝通，尋找存在的問題，及時(shí)制定糾偏對策，并提供知識、技能、經(jīng)驗(yàn)及其他幫助，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先，管理者需信任員工具備自主設(shè)計(jì)績效目標(biāo)并完成的能力，為員工創(chuàng)設(shè)豐富的資源環(huán)境，保障員工目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如員工需要，可與其建立一對一的密切聯(lián)系，幫助他們制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)，并提供支持;可營造一種鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使員工能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)習(xí);還可提供學(xué)習(xí)機(jī)會，把員工與能夠幫助其發(fā)展的人聯(lián)系在一起，為其提供挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和能力提升提供機(jī)會。其次，員工信任管理者的引導(dǎo)，明確績效改進(jìn)的要點(diǎn)，通過向管理者或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)、觀摩他人的做法、參加企業(yè)內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)、參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會、閱讀相關(guān)書籍等行動，在完成工作的同時(shí)，提升自身的能力和素養(yǎng)。此外，員工在工作過程中，如遇到需要征求他人意見、希望解決某個(gè)障礙或者問題、面臨新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作業(yè)績出現(xiàn)問題等情況，可積極主動地尋求管理者的輔導(dǎo)。

3.3? ?基于員工參與的績效反饋體系

基于員工參與的績效反饋體系，管理者不僅要反饋員工的優(yōu)勢和不足，還要共同探討問題的成因，促進(jìn)員工的反思，并提出行之有效的改進(jìn)方案，以幫助員工在下一考核周期盡快提高工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升?？冃Х答伒膬?nèi)容要與員工切實(shí)情況相關(guān)，包括以下幾個(gè)方面：①管理者要將員工績效目標(biāo)完成情況清楚細(xì)致地傳達(dá)給員工，并對考核維度做出具體說明，結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)對打分情況予以解釋，使員工充分了解自己的工作情況并及時(shí)反饋?zhàn)约旱目捶?②通過面對面的溝通和交流，管理者和員工共同分析績效差異的具體原因，從知識、技能、態(tài)度、環(huán)境等多方面進(jìn)行剖析，找到改進(jìn)的方向;③管理者要幫助員工找到提高績效水平的方法，提出行之有效的改進(jìn)措施;④管理者要向員工提出期望和要求，督促并幫助其制定合適的目標(biāo)，給予適當(dāng)?shù)膲毫Γぐl(fā)員工的潛能。

3.4? ?基于聲譽(yù)的績效激勵(lì)體系

基于聲譽(yù)的績效激勵(lì)體系是根據(jù)知識型員工的主要特性，以他們在知名度、關(guān)注度、認(rèn)可度、美譽(yù)度方面的需求為基礎(chǔ)，建立適當(dāng)?shù)目冃И?jiǎng)勵(lì)制度。聲譽(yù)水平的提高可以滿足員工對地位、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要，產(chǎn)生激勵(lì)效果;聲譽(yù)水平的降低則會導(dǎo)致員工地位下降、職位變更等后果，產(chǎn)生懲罰效果。研究表明，聲譽(yù)越高的員工越擔(dān)心聲譽(yù)損失，因此會為組織整體績效的提升付出努力，因?yàn)槁曌u(yù)高的員工如果不更加努力提高組織績效，將比聲譽(yù)低的員工失去更多，如已經(jīng)獲得的良好聲譽(yù)、預(yù)期的高水平工資等[5]。聲譽(yù)水平越高的員工對聲譽(yù)懲罰越敏感，而聲譽(yù)水平越低的員工對聲譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)越敏感。

基于聲譽(yù)的績效激勵(lì)途徑包括以下幾點(diǎn)：①獲獎(jiǎng)情況，包括員工在組織內(nèi)部所獲獎(jiǎng)項(xiàng)，還包括政府相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)（如國家級、省級、市級獎(jiǎng)項(xiàng)）、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)項(xiàng)、各類社會組織所評選的獎(jiǎng)項(xiàng)等。②兼職情況，包括業(yè)內(nèi)兼職、社會兼職和政府兼職，業(yè)內(nèi)兼職即在該行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的兼職情況，社會兼職指在一些學(xué)校、商會、學(xué)會等非營利性機(jī)構(gòu)的兼職情況，政府兼職則是指在政府機(jī)關(guān)有兼職身份地位。對于績效表現(xiàn)好的員工，可以推薦其加入行業(yè)協(xié)會，或在某類學(xué)會中擔(dān)任理事，獲取頭銜，擴(kuò)大聲譽(yù)。③崗位調(diào)整，更高的崗位意味著更多得到關(guān)注度、知名度的機(jī)會，具有較強(qiáng)的吸引力與感召力。

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