構(gòu)建和諧勞動關(guān)系化解勞動爭議的實(shí)踐與思考

李紅偉

摘要：企業(yè)和勞動者依法確立的勞動時的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即為勞動關(guān)系，其是生產(chǎn)最為關(guān)鍵的一部分，當(dāng)下國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)壓力大，進(jìn)而導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難的情況，因勞動關(guān)系而出現(xiàn)的矛盾正處在一個多發(fā)期，建立和諧的生產(chǎn)勞動關(guān)系較為困難。本文以基層的工作實(shí)踐為基礎(chǔ)對勞動關(guān)系造成影響的問題以及在處理時碰到的難點(diǎn)進(jìn)行分析，并總結(jié)了建立健全勞動爭議的相關(guān)做法，以及工會組織怎樣才能將自身的作用予以充分的發(fā)揮，積極的協(xié)調(diào)勞動的關(guān)系，解決爭議，以此建立和諧的勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動爭議;實(shí)踐;勞動關(guān)系;措施

一、當(dāng)下對勞動關(guān)系造成影響的問題

從最近時期工會在勞動爭議的案件的作用來看，在出現(xiàn)的勞動爭議中所表現(xiàn)出的利益的主體和訴求逐漸的多元化、復(fù)雜化，并且不同的矛盾主體和糾紛以及存在的矛盾之間相互的交織且相互作用，出現(xiàn)的矛盾多為群體性的事件，因此在實(shí)際的解決中十分的困難。

（一）企業(yè)改制與社會保險的勞動爭議增多

一些企業(yè)在經(jīng)過改制后出現(xiàn)較多的遺留問題，還有部分企業(yè)在關(guān)停和轉(zhuǎn)遷時對員工的安置和相關(guān)的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到員工的滿意等一系列的問題，進(jìn)而導(dǎo)致群體性的勞資糾紛。再有一些企業(yè)未能按標(biāo)準(zhǔn)繳納五險一金，進(jìn)而導(dǎo)致員工不能享受自身應(yīng)當(dāng)享有的合法權(quán)益，最終導(dǎo)致社會保障的勞動糾紛案件不斷的增多。

（二）規(guī)避勞動法律法規(guī)，員工維權(quán)困難

部分企業(yè)利用改變經(jīng)營的辦法來解除一部分人員的勞動合同，進(jìn)而促使員工的工齡直接清零;又或者在調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門時，針對不同意的員工設(shè)置相應(yīng)的障礙來迫使員工自己提出辭職，由此來達(dá)到避免賠付員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工未能掌握證據(jù)時則無法利用法律的辦法進(jìn)行自身的維權(quán)。

（三）降低調(diào)解委員會的作用

部分企業(yè)所建立的對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解的委員會是有效解決矛盾的首要防線。但在當(dāng)前的企業(yè)中，因不同的原因而未能構(gòu)建調(diào)解委員會，部分企業(yè)為了減少企業(yè)的投入成本，還有以對企業(yè)部門進(jìn)行精簡的名義來撤銷調(diào)解委員會，再有就是該部門形同虛設(shè)，無法發(fā)揮自身的作用。另外，調(diào)解委員會基本構(gòu)建在企業(yè)中，因此對企業(yè)的行政依附性較強(qiáng)。調(diào)解委員會的人員部分是企業(yè)自身的員工，此關(guān)系嚴(yán)重受到企業(yè)的局限和約束，由此導(dǎo)致在勞動爭議進(jìn)行處理和調(diào)解中處在十分兩難的位置，無法公正公平的進(jìn)行調(diào)解的工作。

（四）信訪工作不到位

當(dāng)發(fā)生了勞動爭議之后，部分員工會利用信訪的形式進(jìn)行反映。但是由于改革后的政策存在問題導(dǎo)致員工自身的利益助受損信訪的案件，首訪的責(zé)任單位對案件的處理不到位，并以敷衍的態(tài)度來對待，例如，不認(rèn)真的調(diào)查、規(guī)避問題不答復(fù)等等，最終導(dǎo)致員工的利益受損，且無法得到滿意的答復(fù)，迫使員工越級上訪。

二、探索完善勞動爭議的處理機(jī)制

（一）構(gòu)建多元化的調(diào)解機(jī)制

調(diào)解是非常有效解決勞動糾紛和矛盾的方式之一，并且能夠促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定。利用工會的特點(diǎn)和優(yōu)勢，將調(diào)解當(dāng)作解決矛盾的重要方法，并建立公平的原則，利用工會進(jìn)行調(diào)解，與多部門進(jìn)行聯(lián)合進(jìn)行調(diào)解，采取約談與現(xiàn)場的調(diào)解方法，不放過調(diào)解的機(jī)會。特別是一些群體性工資的勞動糾紛，存在侵害但無法提供證據(jù)的糾紛，企業(yè)在改制關(guān)停時存在的遺留問題，法律法規(guī)無明確規(guī)定，不適用法律法規(guī)的案件等等，只有通過積極主動的運(yùn)用不同的調(diào)解機(jī)制進(jìn)行協(xié)調(diào)，才能有效的解決根本的糾紛問題。

（二）構(gòu)建爭議案件的全程追蹤機(jī)制

建立對勞動爭議案件的追蹤機(jī)制，即以受理、協(xié)商調(diào)解、監(jiān)督履約、跟蹤回訪對存在勞動爭議的案件開展整個處理過程的追蹤，直到爭議完全得到解決，并保證在工會能夠解決的問題完全解決，且不會再向其它部門進(jìn)行投訴。運(yùn)用此機(jī)制可以有效的解決勞動糾紛，并且避免矛盾進(jìn)一步的激化。

（三）構(gòu)建信訪爭議案件的聯(lián)動處理

工會組織是員工利益的維護(hù)人員和代表，其是群眾的組織，但其沒有行政和司法的相應(yīng)權(quán)力。在一些勞動的爭議中，特別是群體追討欠薪的勞動案件中，企業(yè)否認(rèn)和員工個有勞動的關(guān)系，當(dāng)員工無法提供證據(jù)時則會到致使此案件陷入僵局，此類情況也是工會在進(jìn)行維權(quán)時的難點(diǎn)。因此，只有和勞動仲裁部門、勞動監(jiān)察部門、公安部門、司法部門等加強(qiáng)聯(lián)合構(gòu)建聯(lián)動，制定勞動爭議的聯(lián)動處理機(jī)制，利用司法來解決勞動爭議糾紛，進(jìn)而維護(hù)自身的權(quán)益。

（四）構(gòu)建工會的法律援助

和相關(guān)的法律援助中心展開有鏟的合作，又或者聘請一些律師，構(gòu)建員工的律師團(tuán)隊，為出現(xiàn)勞動爭議的員工提供有效的法律幫助，最終促進(jìn)勞動爭議案件能夠得到合理合法的解決，維護(hù)員工自身的利益并解決矛盾。

三、利用工會組織解決勞動爭議并尋立和諧關(guān)系的思考

（一）加快企業(yè)發(fā)展保障、保障員工合法權(quán)益

對于工會而言，通過將鞏固企業(yè)發(fā)展與保障員工合法權(quán)益相結(jié)合是處理勞動糾紛的重要途徑，對于員工與企業(yè)之間存在的矛盾，主要存在個人權(quán)益與企業(yè)利益之間，只要找尋到其中的平衡點(diǎn)，便可使企業(yè)與員工之間的關(guān)系達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)互利雙贏的效果。

（二）健全企業(yè)民主管理制度、保障員工行使民主權(quán)利

針對當(dāng)前我國法律環(huán)境以及企業(yè)管理制度的現(xiàn)狀，只有將企業(yè)民主管理制度健全、完善作為根本，才能更好地保障員工民主權(quán)益的有效實(shí)施，使員工不斷地參與到民主制度的管理過程中，增加員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，提升員工在企業(yè)法律建設(shè)中的參與度與積極性，營造良好的企業(yè)勞動關(guān)系，以此降低企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生的勞動糾紛。此外，員工代表大會制度作為員工行使民主權(quán)利的權(quán)力機(jī)構(gòu)，其架構(gòu)及管理一定要不斷地優(yōu)化，使其更具有規(guī)范性及科學(xué)性，并成為員工表達(dá)合理訴求的主要途徑，為實(shí)現(xiàn)良好的勞動關(guān)系奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）加快勞動爭議調(diào)解組織構(gòu)建

在基層的勞動關(guān)系調(diào)解中，勞動爭議調(diào)解組織無疑是最為重要的基礎(chǔ)性組織，針對目前一些地區(qū)、企業(yè)中勞動爭議調(diào)解組織缺失或不健全的情況，應(yīng)在政府相關(guān)部門的指導(dǎo)下加快組織的建設(shè)的進(jìn)程，使其成為預(yù)防及處理勞動爭議的基層防線，其中民營企業(yè)和區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調(diào)解組織的構(gòu)建，由于其不具有利害關(guān)系，相對而言具有更好的公正性、權(quán)威性，最終的調(diào)解結(jié)果更具有說服性。

（四）嚴(yán)格依法處理歷史遺留勞動爭議問題

目前一些企業(yè)中依然存在著一些歷史遺留性質(zhì)的勞動糾紛，由于年代久遠(yuǎn)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆等原因，往往造成糾紛被延誤、推諉，如企業(yè)方認(rèn)為處理結(jié)果經(jīng)過了當(dāng)時員工代表大會以及相關(guān)政府部門的審批，于是不再給予另外的糾正。因此，對于這種歷史遺留勞動爭議的問題，應(yīng)先根據(jù)實(shí)際情況分析問題的原因以及相關(guān)的歷史因素，在給予尊重歷史以及事實(shí)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)實(shí)施調(diào)解工作。

（五）培養(yǎng)勞動爭議調(diào)解員的責(zé)任擔(dān)當(dāng)

由于勞動糾紛通常具有復(fù)雜性、爭議性，并牽扯到一定的利害關(guān)系，對于勞動爭議調(diào)解員而言，不僅需要具有專業(yè)的法律、職業(yè)知識，而且還要消耗大量的時間、精力進(jìn)行取證調(diào)查，并且在面對糾紛中的利害關(guān)系時還要具有無謂的正義精神，因此，調(diào)解員在日常工作中應(yīng)將“群眾利益無大小，服務(wù)群眾無止境”作為自身的信念，做到具有責(zé)任心、耐心、恒心，在勞動調(diào)解中發(fā)揮自身的人生價值。

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