中小型國有房地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式的探索研究

郭江鵬

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-150-02

摘 要 人才是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，也是房地產(chǎn)企業(yè)參與市場競爭的核心要素。中小型國有房地產(chǎn)企業(yè)在探索人才培養(yǎng)模式上不可避免地會出現(xiàn)一些問題，本文結(jié)合所在企業(yè)在人才培養(yǎng)模式上的探索，提出了一些解決問題的對策。

關(guān)鍵詞 中小型國有房地產(chǎn)企業(yè) 人才培養(yǎng)模式 銜接統(tǒng)一

隨著企業(yè)迅速發(fā)展，市場化選聘和本土化人才培養(yǎng)銜接不夠好的問題逐步顯現(xiàn)，一定程度上弱化了人才建設(shè)支撐和服務(wù)企業(yè)發(fā)展的作用、效能。為解決這個問題，結(jié)合北京建工地產(chǎn)公司的實(shí)踐和探索，提出了市場化選聘人才和本土化人才培養(yǎng)模式銜接統(tǒng)一的對策和建議。

一、存在的問題

1.選人用人存在不平衡不充分因素。選人用人制度不完善，市場化選聘人才的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致，本土化培養(yǎng)人才的政策支持、激勵約束機(jī)制跟不上。選人用人視野不夠開闊，高素質(zhì)人才選拔使用捉襟見肘。

2.高素質(zhì)人才儲備不夠。市場化引進(jìn)高素質(zhì)人才的通道不夠暢通，數(shù)量不夠、質(zhì)量不高，引進(jìn)周期長，有些職業(yè)經(jīng)理人無法適應(yīng)崗位或很難融入企業(yè)文化。本土化培養(yǎng)的高素質(zhì)人才已逐漸不能滿足日益增長的用人需求，對照關(guān)鍵業(yè)務(wù)管理崗位的要求，符合條件的自有職工人數(shù)不夠。

3.人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、輪崗不夠。針對市場化選聘高素質(zhì)人才的培訓(xùn)，還不能滿足企業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)文化融合需要。市場化選聘高素質(zhì)人才與中層干部之間的轉(zhuǎn)換不夠，還存在一定的專業(yè)、管理能力的博弈，在一定程度上影響了人才效益的發(fā)揮，也導(dǎo)致市場化選聘人才和本土化培養(yǎng)人才的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。

二、企業(yè)的做法

1.完善制度機(jī)制。結(jié)合制定企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃，同步研究制定“十三五”人才發(fā)展規(guī)劃；“十三五”期間，每年結(jié)合實(shí)際確定一個年度人才工作主題，進(jìn)行年度人才工作總結(jié)和人才盤點(diǎn)評估，從頂層設(shè)計(jì)層面提升人才工作的戰(zhàn)略地位。先后出臺《中層管理人員管理制度》《大型項(xiàng)目人才培養(yǎng)專項(xiàng)計(jì)劃》《“8090”人才成長工程實(shí)施方案》等制度，完善職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)、述職民主測評、績效考核、薪酬管理、同責(zé)共享、職業(yè)晉級等辦法，建立各類型人才選育管用的制度機(jī)制，保證了公司人才隊(duì)伍建設(shè)有序推進(jìn)、持續(xù)加強(qiáng)[1]。

2.拓寬選育通道。研究建立和完善人才吸引機(jī)制，在加強(qiáng)預(yù)測和規(guī)劃的基礎(chǔ)上，注重拓寬吸納引進(jìn)急需人才的渠道。一方面加強(qiáng)校園招聘，吸引成績優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生。另一方面加強(qiáng)社會招聘，從集團(tuán)各單位和市場發(fā)現(xiàn)和挖掘具有相關(guān)任職經(jīng)歷、各方面相對成熟的專業(yè)化人才、職業(yè)經(jīng)理人。在中層干部提拔中，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人用人導(dǎo)向，突出政治標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公道正派，推行內(nèi)部競聘，不求全責(zé)備，不降格以求，從考評優(yōu)秀的人才中“挑”、實(shí)績突出的人才中“推”、一線鍛煉的人才中“選”。

3.抓好分類細(xì)育。采取按類調(diào)訓(xùn)的方式，市場化選聘高素質(zhì)人才側(cè)重參加新入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、高級管理人員培訓(xùn)以及專業(yè)知識培訓(xùn)；本土化人才側(cè)重參加專業(yè)知識培訓(xùn)、青年干部培訓(xùn)、卓越領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等，促進(jìn)知識更新，共同增強(qiáng)對企業(yè)文化的了解認(rèn)同。采取“導(dǎo)師制”模式，通過“一對一”“多對一”，既從市場化選聘高素質(zhì)人才和企業(yè)原有高級管理人員中挑選成長導(dǎo)師，組織對口聯(lián)系幫帶培養(yǎng)企業(yè)本土化人才；也從企業(yè)原有高級管理人員中挑選導(dǎo)師，幫助市場化高素質(zhì)人才盡快融入企業(yè)。根據(jù)工作經(jīng)歷、個人特點(diǎn)以及工作需要，按照“拾遺補(bǔ)闕、按需定向”的原則，采取“上學(xué)下派”、橫向交流等方式錘煉人才，組織前往集團(tuán)總部和基層重點(diǎn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)歷練。

4.強(qiáng)化監(jiān)督管理。加強(qiáng)管理監(jiān)督，嚴(yán)格選拔任用程序，堅(jiān)持中層干部、職業(yè)經(jīng)理人等年度述職民主測評、日常監(jiān)督，開展“三重一大”內(nèi)控檢查、年度審計(jì)和離任審計(jì)，運(yùn)用監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”等方式增強(qiáng)監(jiān)督實(shí)效。市場化選聘高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)后嚴(yán)格實(shí)行聘任制和聘任期考核，中層干部嚴(yán)格執(zhí)行選任制、聘任制和試用期等。

5.推進(jìn)科學(xué)使用。充分利用和發(fā)揮市場化選聘高素質(zhì)人才的專業(yè)優(yōu)勢，賦予其獨(dú)立擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)的權(quán)力，尤其是項(xiàng)目運(yùn)營提速、土地拓展跟蹤、前期手續(xù)辦理等業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)身份市場化、管理契約化、激勵多樣化，最大限度地體現(xiàn)出專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)作風(fēng)、專業(yè)水平、專業(yè)精神，更好地推進(jìn)各項(xiàng)工作。充分利用和發(fā)揮雙通道的導(dǎo)向作用，注重從崗位和工作出發(fā)，積極做好中層干部梯隊(duì)建設(shè)和非管理序列人員的晉升，通過職業(yè)晉級通道發(fā)揮個人專長。

三、一些意見建議

1.堅(jiān)持黨委主導(dǎo)、把控方向。堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)和黨管干部、黨管人才的原則，通過制定政策、創(chuàng)新機(jī)制、改善環(huán)境，為高素質(zhì)人才和本土化人才提供更多發(fā)展機(jī)遇和更大發(fā)展空間，把市場化選聘高素質(zhì)人才、好干部、本土化人才都使用起來，把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)的奮斗中來，激發(fā)優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)更多智慧和力量。堅(jiān)持以發(fā)展為第一要務(wù)，人才因事業(yè)而聚，事業(yè)因人才而興。加強(qiáng)對選人用人制度的完善，積極爭取政策支持、創(chuàng)新籌劃，加大人才的激勵約束制度建設(shè)，既重視對人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵制度的建設(shè)，也加強(qiáng)人才監(jiān)督、人才退出等方面的制度建設(shè)。堅(jiān)持綜合施策，加強(qiáng)市場化選聘高素質(zhì)人才、校園招聘以及本土化人才培養(yǎng)相結(jié)合，拓寬選人用人視野，面對關(guān)鍵崗位既要敢于使用市場化選聘高素質(zhì)人才，也要考慮在內(nèi)部提供更多競爭類選拔，激發(fā)各類人才工作的積極性。

2.堅(jiān)持更新思路、創(chuàng)新方法。破除不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、體制和做法，推動人才工作的體制機(jī)制不斷創(chuàng)新，為人才的健康成長和發(fā)揮作用提供更有力的制度保障、營造人才輩出的良好企業(yè)環(huán)境。加強(qiáng)對新時代人才的政治吸納和政治引領(lǐng)，抓人才戰(zhàn)略、總體規(guī)劃制定、人才政策統(tǒng)籌、創(chuàng)新工程策劃、重點(diǎn)人才培養(yǎng)、典型案例宣傳推廣，努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵人才、用制度保障人才。要進(jìn)一步拓寬識人選人用人的渠道，把各類人才的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護(hù)好、發(fā)揮好，給市場化選聘人才提供履職崗位、發(fā)展空間，給本土化人才提供“賽馬”場地。

3.堅(jiān)持分類抓建、精準(zhǔn)培養(yǎng)。定期盤點(diǎn)人才，梳理企業(yè)現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)和優(yōu)劣勢等，形成市場化招聘或本土化培養(yǎng)的初步計(jì)劃。針對部分急缺性人才，通過專業(yè)渠道招聘、推薦引薦人才、外部公開招聘等方式，設(shè)定招聘期限、加大宣傳和推廣力度，加快引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才。針對素質(zhì)有待提高的本土化人才，通過崗位培養(yǎng)、交流輪崗、培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒等方式，加大激勵、約束，增強(qiáng)緊迫感、危機(jī)感，進(jìn)而提高自身綜合能力素質(zhì)。針對需要派遣到合作企業(yè)的人才，結(jié)合系統(tǒng)建設(shè)相對成熟的部門設(shè)置“管理培訓(xùn)生”，設(shè)置培訓(xùn)期后派出或輪崗[2]。

4.堅(jiān)持完善機(jī)制、體系保障。建立科學(xué)合理的人才評價體系，制定相應(yīng)的評估指標(biāo)和評估辦法，通過項(xiàng)目跟投機(jī)制、同責(zé)共享計(jì)劃、同心共贏制度等加大激勵，從德、能、勤、績、廉等各方面給予評價，將定期評價與日常評價結(jié)合起來。完善人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系，加大精準(zhǔn)培養(yǎng)、精準(zhǔn)培訓(xùn)，提升策劃能力、劃定階段重點(diǎn)、明確特點(diǎn)人群，加大京內(nèi)外人才輪崗力度、范圍，明確輪崗時限，通過交流培養(yǎng)，不斷提升市場化選聘人才和本土化人才的能力和水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]王衍海.對國有企業(yè)市場化選聘人才的思考[J].人力資源管理，2011，（4）：89-90.

[2]楊曉軍.對國有企業(yè)黨管人才與市場化選聘相結(jié)合工作的探索，2013，（3）：131-137.