專家人才業(yè)績提升研究與實(shí)踐

熊燕 楊偉春 呂妍 李磊 張永

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-157-02

摘 要 近年來，我國電網(wǎng)發(fā)展不斷取得突破，技術(shù)水平不斷提升，從高壓直流到超高壓直流，再到特高壓直流，電網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了從引進(jìn)到輸出、從追趕到引領(lǐng)的巨大轉(zhuǎn)變，技術(shù)的進(jìn)步依賴于源源不斷地人才創(chuàng)新。本文旨在總結(jié)國網(wǎng)安徽省電力有限公司專家人才業(yè)績提升工程（即“金鷹工程”）成效的基礎(chǔ)上，從選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等管理的各個(gè)環(huán)節(jié)對專家人才培養(yǎng)管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合性的研究分析，從優(yōu)化管理體系和構(gòu)建培訓(xùn)體系兩個(gè)方面提出了針對專家人才業(yè)績提升的策略，為專家人才培訓(xùn)工作奠定科學(xué)堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 專家人才 業(yè)績提升 “金鷹工程” 課程體系

為了充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，國家電網(wǎng)有限公司（以下簡稱“國網(wǎng)公司”）近年來大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，在人才隊(duì)伍建設(shè)方面展開了積極的探索與實(shí)踐，建立四級、四類的“專家人才”培養(yǎng)體系，在培養(yǎng)高層次、高技能、領(lǐng)軍型、復(fù)合型人才方面提出更高的要求[1]。

隨著電網(wǎng)建設(shè)不斷加快，電力體制改革不斷深入，國網(wǎng)安徽省電力有限公司（以下簡稱“公司”）亟需培養(yǎng)和造就一批政治堅(jiān)定、素質(zhì)優(yōu)良、理論扎實(shí)、技藝精湛的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，為改革發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。公司2016年開始實(shí)施“金鷹工程”，將各級各類專家人才列入業(yè)績提升為目標(biāo)的工程計(jì)劃，通過給予課題研究、組建科研團(tuán)隊(duì)等方式，提高公司在聘專業(yè)領(lǐng)軍人才、各級優(yōu)秀專家人才與優(yōu)秀專家人才后備業(yè)績水平，在專家人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得了較大成績，但如何進(jìn)一步開展專家人才培訓(xùn)工作，提煉、深化、持續(xù)做好專家人才業(yè)績提升工作，仍需要進(jìn)行體系化的研究。

一、專家人才培養(yǎng)管理理論及實(shí)踐綜述

（一）專家人才培養(yǎng)管理理論研究

針對公司專家人才業(yè)績?nèi)绾翁嵘膯栴}，本文從專家人才管理理論、專家人才學(xué)習(xí)理論和專家人才培訓(xùn)方式三個(gè)方面展開研究，旨在通過專家人才的先進(jìn)理論和文獻(xiàn)資料中找尋支撐專家培養(yǎng)管理效能提升的理論依據(jù)。

專家人才的管理理論。根據(jù)戴維·麥克利蘭①、睿奇·威林思② 等人對專家人才培養(yǎng)管理的相關(guān)研究，我們得出專家人才管理包括選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等核心模塊，其中人才選拔要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，選拔指標(biāo)涵蓋行為、知識和潛力等；培養(yǎng)應(yīng)全面注重共性培養(yǎng)和個(gè)性培養(yǎng)；考核應(yīng)形成全面循環(huán)，持續(xù)提升績效；激勵(lì)動(dòng)力包括成就、認(rèn)可、薪酬三方面[2]。

專家人才的學(xué)習(xí)理論。通過對“721”學(xué)習(xí)理論、行為主義學(xué)習(xí)理論、組織學(xué)習(xí)理論等經(jīng)典學(xué)習(xí)理論的系統(tǒng)研究，我們得出，由于專家人才的年齡、學(xué)歷、職務(wù)差異較大，學(xué)習(xí)的目的性較強(qiáng)且以解決工作問題為核心，所以培訓(xùn)管理者要以工作任務(wù)為基礎(chǔ)，針對不同類型的專家人才設(shè)計(jì)差異化的培訓(xùn)方案，拓展培訓(xùn)的廣度和深度，采用多種方法調(diào)動(dòng)專家人才的積極性，做好培訓(xùn)管理和訓(xùn)后轉(zhuǎn)化工作，確保培訓(xùn)效果。

專家人才的培訓(xùn)方式理論。本文將培訓(xùn)方式分為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法、新技術(shù)培訓(xùn)法和其他培訓(xùn)方法，其中傳統(tǒng)培訓(xùn)方式以其直觀、生動(dòng)、形象等特點(diǎn)在培訓(xùn)過程中得到廣泛應(yīng)用；新技術(shù)培訓(xùn)法通過應(yīng)用信息科技和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行內(nèi)容傳播和快速學(xué)習(xí)，具有快速、方便的特點(diǎn)；其他培訓(xùn)方式因系統(tǒng)性和針對性受到國內(nèi)外大型企業(yè)的青睞。因此，培訓(xùn)方法的確定需要考慮到培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、培訓(xùn)對象的特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓(xùn)資源等因素，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)專家人才課程需求和教學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行合理選擇，對多種培訓(xùn)方式進(jìn)行科學(xué)的組合應(yīng)用[3]。

（二）先進(jìn)企業(yè)的培養(yǎng)管理實(shí)踐綜述

本文通過對國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的專家人才培養(yǎng)管理模式進(jìn)行提煉總結(jié)，可以借鑒典型案例、汲取先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，夯實(shí)公司專家人才管理及培訓(xùn)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。根據(jù)對各行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的管理培訓(xùn)案例研究，我們得出以下結(jié)論：

專家人才的管理應(yīng)建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。本文認(rèn)為，專家人才的考核主要應(yīng)聚焦在課題研究、業(yè)務(wù)輔助、教育培訓(xùn)三個(gè)方面，依據(jù)公司需求建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

專家人才需要全面的培養(yǎng)方式。專家人才培養(yǎng)內(nèi)容既要關(guān)注共性又要關(guān)注個(gè)性。一方面要站在組織和群體的角度考慮共性需求；另一方面，由于專家人才個(gè)體之間職能的差異，必須根據(jù)個(gè)性進(jìn)行針對性培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)共性培養(yǎng)與個(gè)性培養(yǎng)的兼得，促進(jìn)培養(yǎng)效率最優(yōu)化。

專家人才應(yīng)當(dāng)采用多樣的激勵(lì)形式。激勵(lì)是引發(fā)專家人才工作動(dòng)機(jī)的過程，有效的激勵(lì)是全方位滿足專家人才的各種期望和需要，主要包括成就、認(rèn)可、薪酬三個(gè)方面，其中成就動(dòng)力最重要的是讓專家人才認(rèn)識到“升值”比“升職”更寶貴，認(rèn)可動(dòng)力必須讓專家人才感受到公司對他們創(chuàng)造價(jià)值的鼓勵(lì)，薪酬則必須與價(jià)值對等。

二、公司專家人才培養(yǎng)管理現(xiàn)狀

（一）“金鷹工程”實(shí)施狀況

在“金鷹工程”實(shí)施期間，公司高質(zhì)量開展了人才隊(duì)伍建設(shè)工作，2018年，國網(wǎng)公司級專家人才年度考核優(yōu)良率達(dá)89%，受到國網(wǎng)公司的通報(bào)表揚(yáng)；省公司級專家人才年度考核優(yōu)良率逐年穩(wěn)步提升，超過60%。同時(shí)，公司注重搭建業(yè)績提升平臺(tái)，組建各類工作室，2018年專家人才中主持或參與課題項(xiàng)目研究931人次、制度標(biāo)準(zhǔn)編制2240人次、論文專著發(fā)表（出版）1435人次，作為完成人獲得成果獲獎(jiǎng)1018項(xiàng)次、授權(quán)專利567項(xiàng)次，共被授予543項(xiàng)各級各類榮譽(yù)稱號、貢獻(xiàn)出29234課時(shí)培訓(xùn)授課及資源開發(fā)。在人才培訓(xùn)上，2018年公司加強(qiáng)人才隊(duì)伍培訓(xùn)工作，首次舉辦國際化人才培訓(xùn)班，開展各級專家人才培訓(xùn)700余人次，開展省公司級優(yōu)秀專家人才拓展培訓(xùn)，共190余名專家人才參加。培訓(xùn)效果顯著，兩期培訓(xùn)專家人才滿意度均在98%以上，有效提升了聘期內(nèi)省公司級優(yōu)秀專家人才的履職能力和帶頭引領(lǐng)作用。

（二）專家人才的管理培訓(xùn)問題

公司專家人才培養(yǎng)管理現(xiàn)狀存在的問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面，選拔上缺乏對專家人才的選拔目的，選拔維度缺乏靈活度和契合度；使用上整體缺乏對公司發(fā)展的使命擔(dān)當(dāng)，對具體管理問題解決和具體業(yè)務(wù)工作的承擔(dān)較少；考核上與實(shí)際崗位工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考核完成較困難；激勵(lì)上無法滿足各類專家人才的差異化需求，對專家人才的精神激勵(lì)較少，影響專家人才工作的積極性。公司專家人才培訓(xùn)組織方面存在的問題包括內(nèi)容與專家人才職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)緊密度不夠，培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施靈活性不強(qiáng)；專家人才培訓(xùn)的激勵(lì)與考核不強(qiáng)；專家人才培訓(xùn)的評估、考核及結(jié)果應(yīng)用全過程管理建設(shè)還不完備[4]。

三、專家人才業(yè)績提升策略研究

針對公司的專家人才業(yè)績提升的策略研究，本文立足于公司目前“金鷹工程”實(shí)施和人才培養(yǎng)管理的現(xiàn)狀，從管理和培訓(xùn)兩個(gè)層面雙管齊下保障專家人才業(yè)績提升。在管理層面，各環(huán)節(jié)進(jìn)一步向業(yè)績提升目標(biāo)方面傾斜，健全完善各級各類各專業(yè)優(yōu)秀專家人才選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)全周期管理機(jī)制；在培訓(xùn)層面，全面梳理培訓(xùn)的全流程全要素，圍繞專家人才業(yè)績提升的目標(biāo)，從意識重塑、內(nèi)容設(shè)計(jì)、人員管理、資源建設(shè)、運(yùn)營管理、氛圍營造六個(gè)方面進(jìn)行體系設(shè)計(jì)。

（一）“四位一體”管理體系優(yōu)化

公司應(yīng)遵循“以終為始”的理念，將人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定人才管理目標(biāo)，選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)都圍繞這個(gè)目標(biāo)來進(jìn)行。在開展專家人才管理之前，必須明確企業(yè)的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素，從而確定公司需要具備什么樣能力、知識、歷練和性格的專家人才，在選拔、培養(yǎng)、使用、考核等方面也可以有的放矢、有所側(cè)重。

1.專家人才的選拔。大方向應(yīng)以國網(wǎng)公司的政策為主，但在具體的執(zhí)行要兼顧戰(zhàn)略導(dǎo)向，通過聚焦關(guān)鍵戰(zhàn)略領(lǐng)域來進(jìn)行選拔。選拔指標(biāo)是開展專家人才選拔的基礎(chǔ)，選拔指標(biāo)的全面程度極大影響到專家人才選拔的準(zhǔn)確度，因此在選拔指標(biāo)上，必須注重全面性，即知識、行為、潛力全面考察。

2.專家人才的培養(yǎng)。共性培養(yǎng)內(nèi)容分為三大類：第一類是專家人才必須具備的專業(yè)知識、理論、技能；第二類是發(fā)揮專家人才特殊功能必須掌握的方法和技巧，如開展課題研究的工具和方法、培訓(xùn)和輔導(dǎo)技巧等；第三類是專家人才本職崗位的通用知識、通用技能。個(gè)性培養(yǎng)內(nèi)容因人而異，需要針對每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)針對性設(shè)計(jì)安排，因此制作專家人才個(gè)性培養(yǎng)清單就尤為必要。

3.專家人才的考核。人才考核可視作通過管理者與人才之間持續(xù)不斷地進(jìn)行管理循環(huán)過程，以量化價(jià)值、實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn)，這種管理循環(huán)就是基于目標(biāo)的PDCA循環(huán)，因此可使用OKRs（Objectives & Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）考核工具，分為目標(biāo)規(guī)劃、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)考核、目標(biāo)反饋四大階段，實(shí)現(xiàn)PDCA循環(huán)。

4.專家人才的激勵(lì)。對于專家人才而言，單一的薪酬福利激勵(lì)已經(jīng)難以激發(fā)專家人才工作動(dòng)機(jī)，所以開展專家人才激勵(lì)，最核心的是要掌握專家人才對企業(yè)的需求和期望是什么，然后按圖索驥，滿足專家人才的需求和期望，依據(jù)動(dòng)力模型，從成就動(dòng)力、認(rèn)可動(dòng)力、薪酬動(dòng)力三方面激勵(lì)專家人才[5]。

（二）“六方保障”培訓(xùn)體系構(gòu)建

1.培訓(xùn)意識重塑。專家人才業(yè)績提升培訓(xùn)工作的順利開展，首先需要糾正各類人員對“培訓(xùn)”的認(rèn)知偏差，只有“上承戰(zhàn)略，下接績效”，培訓(xùn)才能成為專家人才業(yè)績提升的有效手段[6]。培訓(xùn)工作者必須意識到自己的職責(zé)是促進(jìn)業(yè)績提升而不僅僅是提供培訓(xùn)，才能使其站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績規(guī)劃專家人才培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)項(xiàng)目不僅僅是培訓(xùn)班，不應(yīng)在培訓(xùn)班結(jié)束時(shí)截止，而應(yīng)在培訓(xùn)后有持續(xù)的評估反饋和改進(jìn)環(huán)節(jié)。最后人資部應(yīng)將培訓(xùn)的權(quán)力向各業(yè)務(wù)單位滲透，將各業(yè)務(wù)單位和專家人才納入“大培訓(xùn)”體系中。

2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。專家人才業(yè)績提升課程體系的搭建以“任務(wù)-能力”二維模型為基礎(chǔ)，旨在描述工作的流程及典型任務(wù)，進(jìn)而找到流程或典型任務(wù)中由于知識和技能不足而引起的瓶頸，從而為鎖定學(xué)習(xí)目標(biāo)提供依據(jù)。契合實(shí)際工作任務(wù)，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)考慮專家人才在業(yè)績提升目標(biāo)下所需完成的工作任務(wù)要求，以及完成過程中存在的能力薄弱環(huán)節(jié)，以此匹配相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，搭建以業(yè)績提升為目標(biāo)的課程體系，全面指導(dǎo)、服務(wù)專家人才的培訓(xùn)工作。

3.培訓(xùn)人員管理。針對專家人才的培訓(xùn)要開展成功，絕不僅僅是培訓(xùn)部門的責(zé)任，培訓(xùn)工作中涉及的高層領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)工作人員、培訓(xùn)講師、專家人才、業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)等都會(huì)對培訓(xùn)工作開展的質(zhì)量和效益產(chǎn)生影響。首先在培訓(xùn)前，高層領(lǐng)導(dǎo)是驅(qū)動(dòng)者、障礙掃除者和溝通者；直接主管應(yīng)提供績效反饋，是內(nèi)容專家；學(xué)員則應(yīng)配合績效分析；培訓(xùn)講師需要提供績效分析思路、工具及方法，課程設(shè)計(jì)或供應(yīng)商選擇。其次在培訓(xùn)中，高層領(lǐng)導(dǎo)是溝通者和障礙掃除者；講師則應(yīng)做好培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量；學(xué)員則應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)。最后在培訓(xùn)后，高層領(lǐng)導(dǎo)是模范和榜樣；直接主管應(yīng)設(shè)定目標(biāo)加壓力，提供教導(dǎo)減阻力；講師提供學(xué)員的使用工具及直接主管的教導(dǎo)工具。

4.培訓(xùn)資源建設(shè)。培訓(xùn)工作效果提升，還需要培訓(xùn)資源支撐，通過開發(fā)有效實(shí)用的培訓(xùn)資源，更好地為培訓(xùn)工作提供物質(zhì)基礎(chǔ)，確保培訓(xùn)工作的順利開展。公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合專家人才實(shí)際培訓(xùn)開展需要，開發(fā)針對性、優(yōu)質(zhì)高效的培訓(xùn)教材、案例、課件、題庫，有的放矢，使之形成規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容，扎實(shí)推進(jìn)專家人才的培養(yǎng)工作，有效提升專家人才培訓(xùn)效果[7]。

5.培訓(xùn)項(xiàng)目管理。培訓(xùn)管理是組織用來提升專家人才的知識、技能、行為或態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)過程，本文主要從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)項(xiàng)目管理四個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。專家人才培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)建立在對公司當(dāng)前的和預(yù)期的需求與專家人才的現(xiàn)有能力相比較的分析的基礎(chǔ)上；培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)總體上要以培訓(xùn)目標(biāo)為導(dǎo)向，明確培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、評估方式及培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)的選擇；培訓(xùn)方案的實(shí)施不可能一蹴而就，需要根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題以及本次的培訓(xùn)效果評估情況，對其進(jìn)行不斷的修正和完善；跟蹤轉(zhuǎn)化及檔案管理對于專家人才培訓(xùn)效果起到保障作用，促進(jìn)專家人才業(yè)績持續(xù)提升，是培訓(xùn)運(yùn)營管理過程中必不可少的環(huán)節(jié)。

6.培訓(xùn)氛圍營造。通過營造積極的培訓(xùn)氛圍，深化專家人才對于“金鷹工程”及業(yè)績提升培訓(xùn)的認(rèn)知，提高專家人才參與度和積極性，是培訓(xùn)效果的內(nèi)在保障?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手：增加專家人才參與成分，在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前應(yīng)科學(xué)分析培訓(xùn)需求，給予專家人才選擇權(quán)利；在實(shí)施必需的崗位培訓(xùn)的同時(shí)，業(yè)務(wù)單位可根據(jù)實(shí)際情況提供選擇式培訓(xùn)菜單，專家人才可根據(jù)自身技能素質(zhì)情況和興趣愛好選擇參與其中的培訓(xùn)來提升技能素質(zhì)；加強(qiáng)與專家人才的溝通反饋，增強(qiáng)培訓(xùn)過程中與專家人才的交流，了解掌握專家人才培訓(xùn)后的工作狀態(tài)等；加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，通過各種媒體平臺(tái)，如微信公眾號、官方微博賬號等，亦可通過橫幅懸掛、會(huì)議提要等傳統(tǒng)宣傳辦法，在全公司范圍內(nèi)尤其是專家人才隊(duì)伍中進(jìn)行宣傳與曝光[8]。

四、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文通過理論與實(shí)踐研究、現(xiàn)狀研究分析，針對公司專家人才業(yè)績提升工作提出針對性的策略，從而全面提高公司在聘專業(yè)領(lǐng)軍人才、各級優(yōu)秀專家人才與優(yōu)秀專家人才后備業(yè)績水平，保障公司改革與發(fā)展，主要得出以下結(jié)論：

1.通過理論研究，得出專家人才管理包括選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等核心模塊，專家人才的學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)方式應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際選擇運(yùn)用；通過實(shí)踐研究，發(fā)現(xiàn)先進(jìn)企業(yè)對專家人才的管理主要包括科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、全面的培養(yǎng)方式和多樣的激勵(lì)形式。

2.管理現(xiàn)狀方面，公司“金鷹工程”實(shí)施效果良好，人才考核優(yōu)良率逐步提升，培訓(xùn)效果顯著，但在培養(yǎng)管理上還存在亟需改進(jìn)之處。

3.提升策略方面，從管理和培訓(xùn)兩方面合力保障專家人才業(yè)績提升，管理方面構(gòu)建選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)“四位一體”的管理體系，培訓(xùn)方面從意識、內(nèi)容、人員、資源、運(yùn)營、氛圍方面切入對業(yè)績提升效果形成“六方保障”。

（二）研究展望

本文認(rèn)為，基于對專家人才業(yè)績提升的研究與實(shí)踐，為了實(shí)現(xiàn)專家人才業(yè)績的持續(xù)提升和動(dòng)態(tài)發(fā)展，公司后續(xù)可以在企業(yè)文化、培養(yǎng)模式、動(dòng)態(tài)評價(jià)方面進(jìn)一步探索，拓展研究深度和寬度。

1.對企業(yè)文化建設(shè)加深研究。進(jìn)一步深入理解并建立起專家人才培養(yǎng)管理文化，促進(jìn)專家人才業(yè)績提升意識的提升。

2.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深入分析各類培養(yǎng)管理模式的適用性，分層分類地對專家人才采用差異化的培養(yǎng)管理模式，建立起科學(xué)、系統(tǒng)、有效的模式體系。

3.總結(jié)企業(yè)培養(yǎng)管理的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，建立專家人才業(yè)績提升的動(dòng)態(tài)評價(jià)機(jī)制，及時(shí)反饋專家人才業(yè)績提升效果，為業(yè)績提升工作的改進(jìn)提供有力的支撐。

注釋：

①戴維·麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.20-1998.03.27），美國哈佛大學(xué)教授、行為心理學(xué)家、社會(huì)心理學(xué)家、當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威專家。

② 睿奇·威林思（Richard Wellins）為DDI全球高級副總裁，他是世界公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、員工敬業(yè)度及人才管理方面的專家，其研究多次被《華爾街日報(bào)》《商業(yè)周刊》、福布斯網(wǎng)站、CNBC等國際媒體發(fā)布。

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