事業(yè)單位薪酬激勵機制的探索與研究

曹亞瓊

【摘要】現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的主要難點就是自身的利益，這也是很多事業(yè)單位長期存在的問題，要想有效解決此問題，需要在薪酬管理和薪酬激勵制度上進行相應(yīng)的調(diào)整。對于人力資源管理工作來說，主要包括崗位管理、績效管理以及薪酬管理，三者之間的聯(lián)系是極為密切的，其中薪酬管理是影響人力資源管理工作有效性的關(guān)鍵因素，由此可見薪酬管理在人力資源管理中的重要性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 薪酬激勵? 探索

引言

近年來，我國事業(yè)單位人事制度進行了深入而徹底的改革，對事業(yè)單位的整體發(fā)展起到了很大程度的促進作用。但受薪酬制度不科學(xué)的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位職工的積極性大打折扣，無法充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，難以適應(yīng)如今的時代。針對這種情況，事業(yè)單位就需要結(jié)合人事制度改革要求，配套改革薪酬制度，構(gòu)建其完善的薪酬激勵機制，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1、企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵機制的意義分析

1.1有助于員工認識自身價值。薪酬激勵機制的構(gòu)建，通過將全體職工的工作狀況及表現(xiàn)和薪資待遇相掛鉤，不僅能夠量化職工的工作能力和表現(xiàn)，結(jié)合員工的實際工作能力進行薪酬獎勵，能夠促使員工充分的認識自身的價值，以便于改正自身在工作中存在的不足。

1.2有助于營造激烈的工作競爭氛圍。企業(yè)構(gòu)建完善的人資薪酬激勵機制，對于企業(yè)職工潛能的激發(fā)能夠起到良好的促進作用，同時在企業(yè)范圍內(nèi)也能夠形成良好的良性競爭氛圍，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。薪酬激勵機制的構(gòu)建對于企業(yè)激烈濃厚工作競爭氛圍的營造是非常有利的。

1.3提高員工能力。企業(yè)在人力資源管理的過程當中通過構(gòu)建薪酬激勵機制，能夠充分激發(fā)出全體職工的工作積極性主動性，促使其更加積極地參與到接下來的各項工作當中，通過構(gòu)建薪酬激勵機制并落實到實際工作當中，員工要想獲得更高的薪酬待遇，就必須要提升自身的專業(yè)水平。才能對企業(yè)職工的綜合能力的提升能夠起到良好的促進作用。

2、事業(yè)單位現(xiàn)階段薪酬制度存在的問題

2.1利益動力缺乏。目前，我國主要結(jié)合國民經(jīng)濟發(fā)展狀況與財政狀況，來調(diào)整事業(yè)單位的工資增長水平。這樣事業(yè)單位職工的薪酬就不會受到個人技能、日常表現(xiàn)等因素的影響，降低了職工的工作積極性，難以有效提升事業(yè)單位的整體服務(wù)質(zhì)量和社會信譽。

2.2事業(yè)單位自主分配權(quán)力缺乏。因為事業(yè)單位的工資標準是由國家統(tǒng)一制定的，主要受國民經(jīng)濟、財政狀況等因素的影響。工資制度、工資政策的集中和統(tǒng)一，導(dǎo)致平均分配現(xiàn)象廣泛存在。事業(yè)單位雖然是獨立的，但薪酬分配卻無法自主施行，這樣單位內(nèi)部的分配制度就無法得到合理的調(diào)整和完善。

2.3無法有效調(diào)節(jié)人才資源的配置。社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，價值規(guī)律、人才供求規(guī)律決定著人力資源的配置。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，留下現(xiàn)有的人才，在薪酬分配制度制定過程中，需要將人才價值等因素充分納入考慮范圍，這樣勞動者的需求方可以得到滿足，充分實現(xiàn)其自身價值。

2.4宏觀調(diào)控、約束力缺乏?，F(xiàn)階段，難以有效調(diào)控事業(yè)單位工資的總額管理，工資計劃、基金管理的作用得不到有效發(fā)揮。且監(jiān)督制約機制缺乏，沒有充分開展審計監(jiān)督、稅收約束等工作，導(dǎo)致正常的工資分配秩序得不到實現(xiàn)。

2.5工資管理不符合人員管理需求。現(xiàn)階段，我國深入改革了事業(yè)單位人事制度，讓事業(yè)單位過去行政級別形勢逐步被人才聘用制度、崗位管理制度所取代。用人機制的創(chuàng)新，要求對薪酬分配激勵機制進行配套的革新與完善。

3、給予存在的問題事業(yè)單位的激勵機制設(shè)計

3.1重視考核指標的優(yōu)化。事業(yè)單位具有著一定的服務(wù)性質(zhì)，許多事業(yè)單位對于專業(yè)性人才的招聘過程中要求其專業(yè)知識達到較高的水平。在人性化管理上沒能起到激勵的效果，反而引起了反作用。在進行優(yōu)化考核指標過程中可以把服務(wù)當?shù)氐纳鐣?jīng)濟文化發(fā)展考慮在內(nèi)。

3.2重視薪酬激勵結(jié)構(gòu)的完善。事業(yè)單位雖然是由許多的部門以及職工進行組成，面向的是社會了公益服務(wù)類的事業(yè)，對于職工而言雖然服務(wù)于社會但是也深處于社會當中，對于薪酬的問題也為最為重視的。

3.3重視以人為本的管理思想，加強激勵機制設(shè)計對人性化的管理應(yīng)用。事業(yè)單位的良好發(fā)展離不開群眾的基礎(chǔ)以及職工的共同努力，所以以人為本的思想管理在激勵機制中應(yīng)用既是事業(yè)單位的需求，同時也是職工的需求。

4、完善事業(yè)單位薪酬激勵的有效對策

4.1建立適合不同群體的多元化分配機制。

4.1.1加強對職工績效的考核?？冃Э己耸菦Q定職工薪酬的重要依據(jù)，其中主要考核的就是職工的工作完成量和考勤情況。事業(yè)單位中的職位分工是較為明確的，因而在績效考核的時候可以將此作為標準和依據(jù)。

4.1.2根據(jù)員工的工作情況提供一定的工資補貼。補貼工資也是職工工資的一部分，其主要是對職工工資的一種補充，例如交通補貼、出差補貼等都是補貼工資的組成部分。職工的工作任務(wù)量、工作年限、工作情況都可以作為獎勵的標準。

4.1.3根據(jù)崗位的具體情況設(shè)置不同的崗位津貼。在事業(yè)單位中的崗位設(shè)置是比較復(fù)雜多樣的，既有管理性的崗位，也有技術(shù)性的崗位，同時還有一些后勤部門。對于不同的部門和崗位有著不同的職責和工作任務(wù)，因而其工資標準和薪酬獎勵必然存在著一定的差異也是薪酬制度制度合理性的體現(xiàn)。

4.2建立新型的崗位管理制度。我國的事業(yè)單位在崗位劃分上不夠科學(xué)和合理，大多是根據(jù)人員的職稱來確定工資的標準，對于這種方式不僅無法充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時還忽略了崗位本身的重要性，對事業(yè)單位的長遠發(fā)展是極為不利的。

4.3實行全員的聘用制度。全員的聘用制度不僅可以保證事業(yè)單位人員更換的靈活性，同時也可以根據(jù)發(fā)展的需要來進行人員的調(diào)整，對減輕事業(yè)單位日益嚴重的冗員情況有一定的幫助。

結(jié)語：綜上所述，薪酬制度體系的合理與否，關(guān)系到薪酬制度激勵作用的發(fā)揮與員工積極性的調(diào)動，甚至還會影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。因此，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬激勵制度中存在的不足，相關(guān)人員要緊密結(jié)合人事制度改革內(nèi)容，貫徹黨中央的各項方針政策，深入研究薪酬激勵的完善措施，將更加科學(xué)的薪酬激勵體系構(gòu)建起來，推動事業(yè)單位的健康運行與發(fā)展。

參考文獻：

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