制造業(yè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)研發(fā)投入的影響研究

張林剛 施小維 周超

【摘 要】 文章以2012—2017年中國滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，基于信號(hào)傳遞理論通過層次回歸分析驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系，基于高層梯隊(duì)理論驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)其關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入有著顯著的正向促進(jìn)作用;高管團(tuán)隊(duì)男性比例、教育水平以及任職期限均在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間存在著顯著的正向調(diào)節(jié)作用，但是高管團(tuán)隊(duì)平均年齡對(duì)其關(guān)系的影響卻存在著明顯的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)論為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和高管團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】 制造業(yè)企業(yè); 高管團(tuán)隊(duì); 高層梯隊(duì)理論; 社會(huì)責(zé)任; 研發(fā)投入

一、引言

面對(duì)資本市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)需要不斷加快產(chǎn)品推陳出新的速度，創(chuàng)新成為其生存與發(fā)展的活力源泉，有研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出是影響創(chuàng)新的重要因素，所以研發(fā)投入成為企業(yè)及學(xué)者們關(guān)注的重要領(lǐng)域。對(duì)于轉(zhuǎn)型升級(jí)的制造業(yè)企業(yè)而言，增加技術(shù)創(chuàng)新的投入是關(guān)系到其長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，它作為企業(yè)的一項(xiàng)重要投資決策，需要一定的物力、財(cái)力和人力資源，并且要承擔(dān)研發(fā)失敗的風(fēng)險(xiǎn)[1]。學(xué)術(shù)界有大量的研究圍繞外部環(huán)境（如創(chuàng)新環(huán)境、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和資本市場(chǎng)）以及內(nèi)部環(huán)境（如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的垂直專業(yè)化）來探討研發(fā)投入的影響因素[2]，還有部分學(xué)者基于信號(hào)傳遞理論從利益相關(guān)者角度引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任探討其對(duì)研發(fā)投入的影響。

根據(jù)信號(hào)傳遞理論，信息劣勢(shì)者能通過接受到信息優(yōu)勢(shì)方傳遞出來的信息來對(duì)信息優(yōu)勢(shì)方所做的某些決策進(jìn)行判斷，解決了資本市場(chǎng)中信息的不對(duì)稱問題;而企業(yè)社會(huì)責(zé)任通常是指企業(yè)在為自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤，促進(jìn)股東收益最大化的同時(shí)，還需進(jìn)一步承擔(dān)對(duì)相關(guān)者的責(zé)任。高勇強(qiáng)等[3]提出企業(yè)可以通過承擔(dān)社會(huì)責(zé)任向市場(chǎng)傳遞信息進(jìn)而提升企業(yè)的品牌價(jià)值和知名度，樹立良好的社會(huì)形象等，有利于企業(yè)對(duì)外融資并吸引顧客與優(yōu)秀人才，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入產(chǎn)生顯著影響;但是在此領(lǐng)域的研究中均沒有考慮到具有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的高層管理團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)其關(guān)系的影響。

高層梯隊(duì)理論曾提出高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的戰(zhàn)略決策中處于主體地位，高管自身背景特征將對(duì)高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好、認(rèn)知態(tài)度、技能、對(duì)特定問題或某一客觀現(xiàn)象的理解都會(huì)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響組織內(nèi)部創(chuàng)新意識(shí)以及企業(yè)的研發(fā)戰(zhàn)略與成果[4]。而企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新又是一項(xiàng)具有風(fēng)險(xiǎn)特征的戰(zhàn)略行為，受到高管團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)傾向以及風(fēng)險(xiǎn)感知的共同影響，同時(shí)還會(huì)受到高管所感知到的利益相關(guān)者的反應(yīng)以及企業(yè)價(jià)值與形象的影響，因此他們會(huì)基于自己的閱歷、價(jià)值觀以及個(gè)性特征與企業(yè)所處的環(huán)境來進(jìn)行戰(zhàn)略決策[5]。

基于該方面研究的主題，學(xué)者們主要從社會(huì)責(zé)任對(duì)研發(fā)投入、高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)社會(huì)責(zé)任以及高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響等方面進(jìn)行了相關(guān)研究，但關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入關(guān)系的中間效應(yīng)研究甚少。因此，本文以2012—2017年中國滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為初始研究樣本，基于信號(hào)傳遞理論與高層梯隊(duì)理論引入高管團(tuán)隊(duì)背景特征作為調(diào)節(jié)變量，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任、高管團(tuán)隊(duì)背景特征、研發(fā)投入三者納入統(tǒng)一的研究框架，探討其內(nèi)在關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)研發(fā)投入的影響

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，公眾對(duì)一系列社會(huì)熱點(diǎn)話題的關(guān)注度也在不斷深入，尤其是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)對(duì)研發(fā)投入的影響：有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投入能夠促進(jìn)產(chǎn)品和生產(chǎn)工藝的創(chuàng)新，并通過實(shí)證研究表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)研發(fā)投入確實(shí)存在顯著的正向影響，其中，Carrasco et al.[6]認(rèn)為企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的過程中會(huì)將社會(huì)責(zé)任觀融入到企業(yè)文化之中，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成較完善的創(chuàng)新型機(jī)制，提高企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而使得企業(yè)加大對(duì)研發(fā)的投入;楊柏等[7]從代理成本和融資約束的角度探討了社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行會(huì)顯著降低企業(yè)的代理成本與社會(huì)成本，甚至還能以較低的資本成本進(jìn)行外部融資，從而使企業(yè)的融資問題得到緩解，使得企業(yè)能有更多的資金資源投入到研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)中;高勇強(qiáng)等[3]認(rèn)為那些研發(fā)投入越多的企業(yè)可能越需要通過慈善捐贈(zèng)等社會(huì)責(zé)任行為來為企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象;肖翔等[8]提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任在承擔(dān)過程中可以通過社會(huì)輿論吸引潛在消費(fèi)者，提高企業(yè)的知名度與品牌價(jià)值。綜上所述，企業(yè)可以通過對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)來樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)價(jià)值，進(jìn)而使得企業(yè)引進(jìn)更多的人力、物力以及財(cái)力等資源投入到企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而有利于企業(yè)在決策中加大對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的投入?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1。

H1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響著企業(yè)研發(fā)投入。

（二）高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)

高管團(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)槠浔尘疤卣鞯牟煌陲L(fēng)險(xiǎn)偏好、價(jià)值觀等方面存在差異，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入產(chǎn)生影響，同時(shí)還會(huì)根據(jù)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反應(yīng)來決定如何決策企業(yè)的研發(fā)投入，因此本文從調(diào)節(jié)變量角度出發(fā)分析高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入關(guān)系的影響。

年齡可以體現(xiàn)出個(gè)人的閱歷，進(jìn)而會(huì)影響其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好和決策的選擇。曾德明等[9]在其研究中發(fā)現(xiàn)高管隨著年齡的增加，更能清晰地認(rèn)識(shí)行業(yè)前景，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的了解具有前瞻性優(yōu)勢(shì)，使其對(duì)企業(yè)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)具有明確的判斷，進(jìn)而有利于風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投入;但是Herrmann et al.[10]研究發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增加，高管越傾向于厭惡風(fēng)險(xiǎn)偏好，而采取風(fēng)險(xiǎn)較小的決策，使他們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)決策中更加謹(jǐn)慎，不利于企業(yè)的研發(fā)投入;雷懷英等[11]在其研究中發(fā)現(xiàn)年長的高管團(tuán)隊(duì)體力和精力有限，導(dǎo)致其信息處理能力顯著降低，學(xué)習(xí)和接受新思想新觀念的能力下降，短視行為明顯，創(chuàng)新意識(shí)下降，思維傾向于維持現(xiàn)狀，使得他們的知識(shí)體系比較陳舊，不利于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)與研發(fā)創(chuàng)新的投入。

基于高層梯隊(duì)理論，性別不同的管理者會(huì)因自身價(jià)值觀和認(rèn)知模式的不同而影響其決策行為，進(jìn)而使其有不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好和創(chuàng)新行為。曾萍等[12]提出女性高管比較細(xì)心、細(xì)膩，考慮問題更加全面，能增加高管團(tuán)隊(duì)的多元化程度，提升高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造能力，進(jìn)而有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)投入等最優(yōu)決策的形成;但Faccio et al.[13]提出女性高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)比較敏感，甚至厭惡，在決策中會(huì)表現(xiàn)出規(guī)避的態(tài)度，更愿意做出風(fēng)險(xiǎn)較低的決策，但男性管理者有著較強(qiáng)的自信心，熱衷于追求風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。

教育水平的高低能反映出高管的認(rèn)知能力、信息接受與處理能力。陳守明等[14]研究發(fā)現(xiàn)教育程度越高的高管團(tuán)隊(duì)越愿意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不利于創(chuàng)新;但是更多觀點(diǎn)傾向于促進(jìn)作用，研究發(fā)現(xiàn)高教育水平的高管被賦予了管理者系統(tǒng)科學(xué)的思維方式，使其具備了較高的決策素質(zhì)：何威風(fēng)等[15]研究發(fā)現(xiàn)教育水平越高的高管更愿意接受新思想，樂于學(xué)習(xí)新事物，對(duì)企業(yè)的組織與技術(shù)等創(chuàng)新活動(dòng)有較高的接受程度;姜付秀等[16]發(fā)現(xiàn)高教育水平的高管具有較強(qiáng)的認(rèn)知能力以及信息的搜索、甄別、分析和處理能力，有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新;Choi et al.[17]研究發(fā)現(xiàn)較高的教育水平使高管具有改進(jìn)技術(shù)所需的洞察力，有較強(qiáng)的能力去吸收新技術(shù)，可以提高對(duì)技術(shù)市場(chǎng)的應(yīng)變能力，豐富創(chuàng)新管理的相關(guān)知識(shí)并提升對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的熟悉程度，進(jìn)而有利于企業(yè)的創(chuàng)新投入。

高管團(tuán)隊(duì)的任職期限指的是高管成員擔(dān)任高層管理人員的時(shí)間，能反映其在風(fēng)險(xiǎn)決策中的偏好與態(tài)度。有學(xué)者認(rèn)為高管任職期限越長，越會(huì)形成固定的思維模式以及工作風(fēng)格，會(huì)依賴于企業(yè)以往的經(jīng)營模式與理念，逐漸喪失對(duì)工作的新鮮感和研發(fā)創(chuàng)新的激情，失去了改變戰(zhàn)略與企業(yè)投資的動(dòng)力，進(jìn)而不利于企業(yè)的創(chuàng)新投入。李前兵[18]提出任職期限越長將意味著離任時(shí)期越近，則會(huì)因?yàn)樗麄兊亩桃曅睦矶档脱邪l(fā)水平;但也有學(xué)者持相反的觀點(diǎn)：劉運(yùn)國等[19]在其研究中發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均任職期限越長，知識(shí)水平、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和閱歷都會(huì)有所提升，對(duì)公司的內(nèi)外部經(jīng)營信息更加了解，更愿意承擔(dān)研發(fā)投資的風(fēng)險(xiǎn)，在工作中會(huì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通與交流，能充分感知企業(yè)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)與威脅，而任職期限較短的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)闇贤ㄉ俣鵁o法對(duì)外部環(huán)境有充分的認(rèn)識(shí)，很難建立明晰的結(jié)構(gòu)與詳細(xì)的計(jì)劃，進(jìn)而導(dǎo)致決策失誤，因此任職期限越長的高管團(tuán)隊(duì)越有利于企業(yè)的創(chuàng)新。

綜上所述，不同的高管團(tuán)隊(duì)基于其自身的背景特征使其風(fēng)險(xiǎn)偏好、價(jià)值觀和決策觀等有著一定的差異，導(dǎo)致其在行為的選擇上具有較大的差異性，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策有著不同程度的影響[20]。風(fēng)險(xiǎn)偏好作為高管對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，不僅受到高管團(tuán)隊(duì)自身特征的影響，還受到外部環(huán)境的影響[21]，當(dāng)不同高管團(tuán)隊(duì)處在不同的環(huán)境中也會(huì)產(chǎn)生不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好[22]，當(dāng)環(huán)境是正面時(shí)，高管會(huì)選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，反之則相反?；谛盘?hào)傳遞理論可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)意識(shí)到企業(yè)向社會(huì)承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任并引起了社會(huì)的反響，使得企業(yè)的價(jià)值與形象得到提升，企業(yè)融資約束力得到緩解，甚至引進(jìn)了企業(yè)在創(chuàng)新活動(dòng)中所需要的人力、物力和財(cái)力等資源，他們對(duì)當(dāng)前風(fēng)險(xiǎn)的感知會(huì)改變他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度和研發(fā)創(chuàng)新的傾向性，會(huì)促進(jìn)其對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)創(chuàng)新的投入，因此高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景特征會(huì)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間存在一定的調(diào)節(jié)作用，故提出假設(shè)2a—假設(shè)2d。

H2a：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H2b：高管團(tuán)隊(duì)性別比例在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H2c：高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng);

H2d：高管團(tuán)隊(duì)任職期限在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文以2012—2017年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為初始研究樣本，并在此基礎(chǔ)上對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除2012年以后上市的制造型上市企業(yè);（2）剔除相關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)嚴(yán)重缺失的制造型上市企業(yè);（3）剔除數(shù)據(jù)存在異常值的企業(yè)，最終得出1 251個(gè)樣本觀測(cè)值，其中高層管理團(tuán)隊(duì)背景特征數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)數(shù)據(jù)來自第三方評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)——和訊網(wǎng)社會(huì)責(zé)任評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)，研發(fā)投入以及其他的控制變量數(shù)據(jù)通過新浪財(cái)經(jīng)公布的公司年報(bào)數(shù)據(jù)經(jīng)手工整理獲得。

（二）變量定義

被解釋變量：研發(fā)投入，國內(nèi)外學(xué)者主要采用研發(fā)投入水平和研發(fā)投入強(qiáng)度兩個(gè)指標(biāo)來衡量企業(yè)的研發(fā)投入，而本文主要采用研發(fā)投入強(qiáng)度來表示，主要是指研發(fā)支出與主營業(yè)務(wù)收入的比率。

解釋變量：企業(yè)社會(huì)責(zé)任，和訊網(wǎng)評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)從2010年開始發(fā)布上市公司的社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)得分。因此本文選取和訊網(wǎng)——企業(yè)評(píng)級(jí)得分作為衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任的代理變量，考慮到信息傳播過程中存在的“噪音”，社會(huì)責(zé)任所產(chǎn)生的影響存在滯后性，因此采用滯后一期的數(shù)據(jù)。

調(diào)節(jié)變量：高管團(tuán)隊(duì)背景特征，本文借鑒李華晶等的[23]研究確定高管團(tuán)隊(duì)的界定范圍，包括上市公司的董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、監(jiān)事、董事會(huì)秘書等高級(jí)管理人員。

控制變量：基于以往的研究發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)中的資本結(jié)構(gòu)對(duì)研發(fā)投入會(huì)有約束;企業(yè)的盈利能力對(duì)研發(fā)強(qiáng)度有顯著的正向影響;而團(tuán)隊(duì)規(guī)模不同企業(yè)的凝聚力也會(huì)有所不同，會(huì)存在溝通與合作的差異，進(jìn)而影響企業(yè)的研發(fā)投入;但是國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)規(guī)模與研發(fā)投入關(guān)系的研究雖然數(shù)量龐大，但結(jié)論不一;對(duì)于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為由于在剩余控制權(quán)和索取權(quán)以及不確定的技術(shù)創(chuàng)新選擇等對(duì)應(yīng)程度的差異導(dǎo)致國有企業(yè)的創(chuàng)新水平低于民營企業(yè)。本文基于前人的研究以資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡以及企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為控制變量，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)前文所得的研究假設(shè)與所選取的變量，構(gòu)建以下相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

模型中α為常數(shù)項(xiàng)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)，t表示第t年，β1—β9為各變量對(duì)應(yīng)的系數(shù)。首先對(duì)控制變量進(jìn)行分析;其次考察社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系;再次在其基礎(chǔ)上增加了高管團(tuán)隊(duì)背景特征等調(diào)節(jié)變量，為后面的交互效應(yīng)模型提供對(duì)比;最后對(duì)高管團(tuán)隊(duì)背景特征的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，如果交互項(xiàng)顯著，則說明高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2是對(duì)前文所定義的各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)，可以看出，中國上市公司的研發(fā)投入強(qiáng)度均值為4.27，并沒有達(dá)到國際上所認(rèn)定的5%的標(biāo)準(zhǔn)，其中標(biāo)準(zhǔn)差為3.67，最大值為34.79，最小值為0.03，說明中國制造型上市公司的研發(fā)投入差異較大，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)研發(fā)的投入。企業(yè)社會(huì)責(zé)任平均值為25.48，最大值為84.10，最小值為-15.11，標(biāo)準(zhǔn)差為16.89，說明我國上市公司履行社會(huì)責(zé)任的程度整體不高，而且重視程度差異較大。在高層管理團(tuán)隊(duì)方面，年齡的整體均值為48.92，最大值為59.06，最小值為39.93，標(biāo)準(zhǔn)差為3.11，體現(xiàn)了我國高管團(tuán)隊(duì)平均年齡差異明顯;而性別的整體均值為0.82，最大值為1，最小值為0.36，標(biāo)準(zhǔn)差為0.11，說明我國制造型企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)整體上還是以男性為主，女性高管的數(shù)量還是較少;在學(xué)歷上均值為3.26，最大值為5，最小值為1，標(biāo)準(zhǔn)差為0.48，說明我國高管團(tuán)隊(duì)整體上都是本科學(xué)歷以上;平均任職期限的均值為3.82，最大值為9.72，標(biāo)準(zhǔn)差為1.47，反映了高管層的任職期限整體差異較大，高管團(tuán)隊(duì)成員結(jié)構(gòu)整體上并不穩(wěn)定。

（二）相關(guān)性分析

由表3的Pearson相關(guān)性分析與Spearman相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關(guān)，顯著性系數(shù)分別為0.305和0.245，H1初步得到驗(yàn)證;還可以看出Lev、ROA、Tsize、Ln Size、Year、Property之間相關(guān)性也是比較明顯，說明控制變量的選取比較合理，并且各變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值都低于0.5，因此多重共線性對(duì)本文的結(jié)果影響較小。

（三）回歸結(jié)果分析

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入回歸結(jié)果

由表4模型1對(duì)控制變量進(jìn)行分析，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入均存在著顯著的正向影響，對(duì)企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投入有著一定的促進(jìn)作用。由模型2加入解釋變量——企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入在1%的水平上顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任越高，企業(yè)的自身價(jià)值得到提升，緩解了融資約束問題，進(jìn)而有利于企業(yè)創(chuàng)新投入的假設(shè)，H1得到驗(yàn)證。由于在企業(yè)中，每個(gè)高管人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征都是同時(shí)存在，并且共同影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。于是本文首先將各個(gè)調(diào)節(jié)變量單獨(dú)進(jìn)行檢驗(yàn)，然后再將全部調(diào)節(jié)變量放在一個(gè)模型中進(jìn)行檢驗(yàn)。

2.高管團(tuán)隊(duì)背景特征對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（1）平均年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表4中模型4的結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，但是沒有通過顯著性檢驗(yàn)，同時(shí)從模型3看出高管團(tuán)隊(duì)平均年齡在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明高管團(tuán)隊(duì)平均年齡對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間沒有調(diào)節(jié)作用，H2a沒有得到驗(yàn)證。

（2）性別比例的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5中的模型8顯示，性別比例與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)系數(shù)為正，且在1%的水平上通過顯著性檢驗(yàn)，說明高管性別比例對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，但是從模型7中可以看出企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的性別比例與企業(yè)研發(fā)投入在10%的水平上顯著正相關(guān)，因此高管團(tuán)隊(duì)性別比例在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系是一種半調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2b部分得到驗(yàn)證。

（3）教育水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表6模型12中的結(jié)果顯示，教育程度與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)系數(shù)為正，并且在1%的水平上通過顯著性檢驗(yàn)，說明高管團(tuán)隊(duì)教育程度對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，但是從模型11的數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)教育程度對(duì)企業(yè)研發(fā)投入在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，因此高管團(tuán)隊(duì)教育程度在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系是一種半調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2c部分得到驗(yàn)證。

（4）任職期限的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表7中的模型16顯示，高管團(tuán)隊(duì)任職期限長短與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)系數(shù)為正，且在1%的水平上通過顯著性檢驗(yàn)，說明高管任職期限對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，但是從模型15中可以看出企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的任職期限與企業(yè)研發(fā)投入在5%的水平上顯著正相關(guān)，因此高管團(tuán)隊(duì)任職期限在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系是一種半調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2d部分得到驗(yàn)證。

（5）高管團(tuán)隊(duì)背景特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)

通過將全部調(diào)節(jié)變量放在一個(gè)模型進(jìn)行回歸檢驗(yàn)（見表8）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)在1%的水平上顯著，在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H2a得到驗(yàn)證;高管團(tuán)隊(duì)性別比例與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)在1%的水平上顯著，在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間起著正向調(diào)節(jié)作用，H2b得到驗(yàn)證;高管團(tuán)隊(duì)教育程度與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)在1%的水平上顯著，在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間起著正向調(diào)節(jié)作用，H2c得到驗(yàn)證;高管團(tuán)隊(duì)任職期限與社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)在1%的水平上顯著，在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間起著正向調(diào)節(jié)作用，H2d得到驗(yàn)證。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)上文的回歸結(jié)果，首先在原始數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上剔除2012年的樣本數(shù)據(jù)，最終對(duì)剩下的1 089個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)分析，然后將穩(wěn)健性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果與分層回歸結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，最后從表9中所得的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)與前文所得出的結(jié)論具有較高的一致性，表明本文的研究結(jié)果具有一定的可靠性。

五、結(jié)論與啟示

本文基于高層梯隊(duì)理論和信號(hào)傳遞理論以2012—2017年中國滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系以及高管團(tuán)隊(duì)背景特征在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)研發(fā)投入具有顯著的正向促進(jìn)作用;（2）高管團(tuán)隊(duì)的年齡、性別、教育水平和任期長短對(duì)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入有一定的調(diào)節(jié)作用，說明當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)意識(shí)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)給企業(yè)的發(fā)展帶來一定效益的情況下會(huì)選擇加大對(duì)社會(huì)責(zé)任和研發(fā)的投入，結(jié)合分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越小、男性比例越多、學(xué)歷越高、任職期限越長的團(tuán)隊(duì)成員越多，所帶來的價(jià)值觀越與時(shí)俱進(jìn)，社會(huì)責(zé)任感越強(qiáng)，更有助于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，使得企業(yè)的研發(fā)投入水平越高。那些年齡較小、男性居多、學(xué)歷較高、任職期限較長的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)有利于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，同時(shí)又使得企業(yè)的自身價(jià)值得到提升，樹立了良好的社會(huì)形象，不管是對(duì)企業(yè)的融資還是對(duì)企業(yè)將來產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷售都會(huì)有一定的促進(jìn)作用，因此當(dāng)企業(yè)處于這種社會(huì)環(huán)境中會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新投入起到一定的促進(jìn)作用。

（一）理論意義與現(xiàn)實(shí)意義

學(xué)術(shù)界一致得出企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)的社會(huì)形象和企業(yè)自身價(jià)值都有一定的促進(jìn)作用，同時(shí)在社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的關(guān)系中也得出了相關(guān)研究成果，而本文在此基礎(chǔ)上引入高層梯隊(duì)理論探討了高層管理團(tuán)隊(duì)背景特征在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，具有一定的理論意義：不僅深化了研發(fā)投入影響因素研究的理論視角，也進(jìn)一步拓展了高層梯隊(duì)理論的研究領(lǐng)域，豐富了現(xiàn)有的研究成果。在實(shí)踐上也有助于進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的履行和高管團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化建設(shè)，同時(shí)為企業(yè)的創(chuàng)新決策提供了參考依據(jù)。

（二）實(shí)踐啟示

當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任給企業(yè)樹立了較好的社會(huì)形象并提升了企業(yè)自身價(jià)值的情況下：（1）在企業(yè)條件許可的情況下繼續(xù)加大對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投入，研究結(jié)果證實(shí)了通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)能樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)自身價(jià)值，提升公眾滿意度的同時(shí)降低企業(yè)的融資風(fēng)險(xiǎn)、吸引更多的優(yōu)秀人才和消費(fèi)者等對(duì)企業(yè)的關(guān)注等，進(jìn)而有利于企業(yè)的創(chuàng)新投入與可持續(xù)發(fā)展;（2）聘請(qǐng)優(yōu)秀青年高管，使高管團(tuán)隊(duì)年輕化，由于年輕的高管團(tuán)隊(duì)傾向于具有挑戰(zhàn)性的、風(fēng)險(xiǎn)較大的創(chuàng)新性活動(dòng)，所以在企業(yè)社會(huì)責(zé)任比較完善的企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新活動(dòng)意識(shí)會(huì)更強(qiáng);（3）雖然女性高管在企業(yè)內(nèi)部的重要性不斷提高，但是在研究中發(fā)現(xiàn)男性的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)更優(yōu)于女性，所以對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)來說，仍然需要保持高管團(tuán)隊(duì)以男性為主女性為輔的人員配置;（4）適當(dāng)提高高管團(tuán)隊(duì)的教育水平，也正是由于教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的自身價(jià)值較高的情況下會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新投入，因此可以在聘請(qǐng)高管團(tuán)隊(duì)成員上對(duì)教育水平有著一定的硬性要求的同時(shí)還可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育，去提升管理者系統(tǒng)的思維能力以及獲取、分析和處理信息的能力;（5）鼓勵(lì)任期較長的高管在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享經(jīng)驗(yàn)，任期較長的高管知識(shí)水平、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和閱歷比較豐富，對(duì)公司的內(nèi)外部經(jīng)營信息更加了解，因此他們能為團(tuán)隊(duì)提供更多的寶貴經(jīng)驗(yàn)進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

（三）不足與展望

本文也存在一定的不足：如本文的社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)來自第三方網(wǎng)站，而企業(yè)有可能會(huì)在官方網(wǎng)站披露社會(huì)責(zé)任信息，但并沒有對(duì)這些信息進(jìn)行收集與分析，因此還需要對(duì)其進(jìn)行更深層次的研究，為企業(yè)、政府以及社會(huì)的發(fā)展提供理論指引，同時(shí)在后續(xù)研究中還可以從高管的經(jīng)驗(yàn)背景、職業(yè)背景以及海外背景等角度出發(fā)探討其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與研發(fā)投入等領(lǐng)域的研究。

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