建筑企業(yè)招聘風(fēng)險及對策研究

郭航

摘 要：在用工招聘環(huán)節(jié)進行風(fēng)險前置把控，不僅能為建筑企業(yè)提供合適的人力資源，還能規(guī)避建筑企業(yè)用工風(fēng)險。闡述了建筑企業(yè)招聘風(fēng)險的內(nèi)涵，提出了切實可行的防范風(fēng)險對策，為建筑企業(yè)人力資源部門實際操作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);招聘風(fēng)險;人力資源管理

文章編號：1004-7026（2020）05-0098-02???????? 中國圖書分類號：F426.92??????? 文獻標志碼：A

隨著城市建設(shè)和新型城鎮(zhèn)化建設(shè)加速，基礎(chǔ)建設(shè)的范圍和空間越來越廣泛。建筑企業(yè)規(guī)模不斷擴大，導(dǎo)致用工數(shù)量快速增加。這導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)一些新問題、新情況和新要求?，F(xiàn)有人力資源與新的建設(shè)環(huán)境不相適應(yīng)，科技進步對人力資源提出了一些新要求。因此，招聘工作對建筑企業(yè)發(fā)展有十分重要的作用。

招聘合適人才，成為當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理部門必須要面對的課題。這就要求人力資源管理部門在招聘工作中，必須樹立風(fēng)險意識，構(gòu)建企業(yè)風(fēng)險防范的第一道防線。積極開展建筑企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險防范工作，提高建筑企業(yè)風(fēng)險防范水平。

1? 建筑企業(yè)特有的招聘風(fēng)險

每個行業(yè)都有自身特有的優(yōu)勢和弊端，建筑企業(yè)也不例外。建筑企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)除招聘的共性風(fēng)險外，還存在該行業(yè)所特有的風(fēng)險。

1.1? 招聘前期風(fēng)險

建筑企業(yè)一般都會根據(jù)自身用工需求，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層集體討論，制定用人規(guī)劃，然后責(zé)成人力資源部門負責(zé)具體執(zhí)行。建筑企業(yè)規(guī)模龐大，所屬子公司遍布在全國。在招聘人員時，要充分考慮地域性因素。

建筑企業(yè)招聘涉及很多內(nèi)容，一般有招聘前期方案、招聘時間、招聘環(huán)節(jié)等。實踐中，雖然并不是每個環(huán)節(jié)都會實際造成風(fēng)險，但理論上每個環(huán)節(jié)都可能產(chǎn)生風(fēng)險。

1.1.1? 招聘周期短

一般企業(yè)人力資源招聘方式有校園招聘、社會招聘、企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部招聘等，這幾種招聘方式都能為企業(yè)提供人力資源生力軍。

企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部招聘風(fēng)險最小，所得人力資源相對穩(wěn)定，應(yīng)聘者工作熟悉度和工作能力比較可靠。

社會招聘人員一般具有一定的工作經(jīng)驗和工作能力，但流動性較強。企業(yè)招聘人員在短時間面試中，無法精準判斷其對企業(yè)的服務(wù)時間。

校園招聘能接觸到新生的人力資源。但由于校園招聘時間一般在2～3天，時間較短，企業(yè)人力資源工作者沒有充足時間全面了解應(yīng)聘者信息?？赡茉斐身椖考毙枞瞬耪衅覆粔蚨Ｒ?guī)人才占比較多，甚至錯誤錄用一些不符合企業(yè)要求的人才，擠壓了人才儲備空間。一旦企業(yè)急需人才時，還要重新進行招聘。

1.1.2? 招聘規(guī)劃不完善

建筑企業(yè)涉及很多領(lǐng)域和工程種類，綜合性很強。面對一些復(fù)雜大型綜合項目時，從前期設(shè)計、中期施工建筑、后期水電智能化等，需要大量專業(yè)技術(shù)人員。提前規(guī)劃的招聘方案無法涵蓋涉及的所有專業(yè)類型或急需人才。

招聘方案不完善，導(dǎo)致招聘人員無法在短時間內(nèi)作出最佳應(yīng)急預(yù)案。在選擇招聘渠道、確定招聘流程、發(fā)布招聘信息等行為中，招聘人員可能草草作出決定，選夠了人員數(shù)量，但無法保障人才質(zhì)量。甚至可能到項目開工時，人員還沒有到位，延誤工期，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

1.1.3? 招聘流程風(fēng)險

建筑企業(yè)招聘周期短，必然增加了招聘流程環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險。在計劃性外的一些應(yīng)急性招聘，多是因為趕工期、施工內(nèi)容變化或者施工管理層的新需求等突發(fā)因素造成的。這就存在不嚴格按照招聘流程招聘的可能性。

一旦缺失或放松某些招聘環(huán)節(jié)，就會產(chǎn)生招聘流程風(fēng)險。一些項目招聘環(huán)節(jié)過于簡單，甚至一次面談就完成招聘。一些項目存在人為駕馭流程和“一把手決策”等情況，給招聘帶來一些不確定的風(fēng)險。

1.2? 投資回報風(fēng)險

建筑企業(yè)招聘是一項管理行為，也是一項經(jīng)濟行為。任何經(jīng)濟行為必然要考慮投資成本與產(chǎn)出效應(yīng)。

1.2.1? 招聘成本風(fēng)險

春季以后，建筑企業(yè)進入施工期，一直延續(xù)到10—11月。這期間屬于各行業(yè)用工高峰期，各行業(yè)集中進行招聘。這時人力資源市場一般是供方市場。

從最基本的供需關(guān)系理論出發(fā)，此時企業(yè)招聘成本必然高于非高峰期。建筑企業(yè)項目收益一般是固定的，這時招聘增加了用工成本，建筑企業(yè)投資回報邊際降低。

當(dāng)前，城市建設(shè)追求特色化，建筑設(shè)計多樣化，導(dǎo)致建筑企業(yè)承接項目對高質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員的需求量逐步增長。如果人力資源部門招聘到優(yōu)秀人才，其對企業(yè)的回報也是巨大的。如果因某些環(huán)節(jié)疏忽，導(dǎo)致背景審查不準確，錄用人員不合格，就會造成成本損失，并產(chǎn)生長期的負面效應(yīng)。

1.2.2? 招聘“唯學(xué)歷”風(fēng)險

2019年我國普通高校畢業(yè)生達800多萬人。這給建筑企業(yè)用工提供了廣闊的選擇空間。一些企業(yè)不顧實際情況，一味追求高大上，片面追求高學(xué)歷甚至“海歸”，導(dǎo)致錄用人員不能人盡其才，浪費人力資源，增加了用工成本。

長此以往，必然造成人力資源流失。而一些符合建筑企業(yè)需求的高職、中專等實用性人才，則因建筑企業(yè)一味拔高就業(yè)門檻被“拒之門外”。這種“唯學(xué)歷”論，對企業(yè)和個人都造成了損失。

1.3? 項目招聘風(fēng)險

與管理型企業(yè)不同，建筑企業(yè)基本上是以項目為主開展一系列經(jīng)濟活動。一些項目遠離總部，甚至在國外施工。如果由集團總部開展招聘，顯然不能滿足項目用工需求。這時一般由項目部自主開展招聘。一般情況下，管理型人才、技術(shù)核心人才，大多由集團集中招聘并進行委派。基礎(chǔ)工作崗位，多數(shù)由項目部根據(jù)施工內(nèi)容自主招聘。項目部人員配置多為技術(shù)性人才，缺乏專業(yè)的人力資源工作者，因此這種招聘會帶來很多招聘風(fēng)險。

1.3.1? 人才甄選經(jīng)驗不足

人才的識別和選用需要一定的專業(yè)知識和長期的實踐經(jīng)驗積累。項目部兼職人力資源工作者，缺乏招聘經(jīng)驗，多數(shù)采用最基礎(chǔ)的主觀面試招聘模式，很少采用科學(xué)測評系統(tǒng)。這就導(dǎo)致招聘結(jié)果更多依賴面試環(huán)節(jié)的主觀評價。

項目部技術(shù)人員局限于自身崗位職責(zé)，對面試的結(jié)構(gòu)和人才標準不能進行全面把握。應(yīng)聘者在經(jīng)歷各種招聘場面后，可以充分準備應(yīng)對招聘人員。對于非專業(yè)人力資源工作者來說，應(yīng)聘者顯得技高一籌。

1.3.2? 人員穩(wěn)定性欠缺

以項目為主進行招聘時，隨著項目完工，一些人員離崗。一些人員雖然還繼續(xù)工作，但多數(shù)時間在各項目之間流轉(zhuǎn)。應(yīng)聘者接觸的只是項目部這個小型環(huán)境，對所屬企業(yè)缺乏歸屬感，對企業(yè)文化認同感不足。應(yīng)聘者只是為項目服務(wù)，缺乏長期穩(wěn)定就業(yè)規(guī)劃，思想穩(wěn)定性欠缺，導(dǎo)致離職率高，不利于建筑企業(yè)人才穩(wěn)定和企業(yè)長足發(fā)展。

2? 解決建筑企業(yè)招聘風(fēng)險的對策

2.1? 制定科學(xué)合理的招聘方案

科學(xué)合理的招聘方案是規(guī)避招聘風(fēng)險的首要環(huán)節(jié)，可以規(guī)避招聘因素帶來的不利影響。對于年度性招聘計劃，人力資源部門在制定方案時的最核心環(huán)節(jié)是校園招聘。在招聘流程一定的情況下，在短短3～4天時間里選擇出適合的人才，關(guān)鍵在于選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒?。這就要求全方位運用結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、心理測試、實際觀察、量表測試等面試方法，對應(yīng)聘者進行綜合評價，統(tǒng)計數(shù)據(jù)化并進行處理，以規(guī)避招聘風(fēng)險，找到匹配的人才。

2.2? 降低投資回報風(fēng)險的策略

建筑企業(yè)招聘投資風(fēng)險高，回報率相對較低，主要是因為招聘次數(shù)頻繁。每次招聘，不管招聘人數(shù)多少，建筑企業(yè)投入的人力資源、時間成本和經(jīng)濟成本相差不大。頻繁的招聘，導(dǎo)致招聘成本直線上升，人才投資回報率邊際降低。

想要防范這種風(fēng)險，建筑企業(yè)可以在每次招聘時，做好背景調(diào)查，提高每次錄用的持久率和穩(wěn)定率。這樣不斷循環(huán)，形成良性互動，為建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不竭的人力資源。

2.3? 解決項目招聘風(fēng)險的策略

出現(xiàn)項目自主招聘風(fēng)險的根本原因在于招聘人員非專業(yè)化。針對這個不足，可以從以下方面著手。

一是給項目部委派人力資源工作者，定期或不定期提供招聘工作指導(dǎo)。

二是對某些長期兼職的項目部技術(shù)人員進行培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才。

三是網(wǎng)絡(luò)視頻招聘面試和現(xiàn)場面試同時進行。在項目部自主招聘現(xiàn)場，邀請總部人力資源部門以視頻互動形式參與。實現(xiàn)項目部為主、總部參與指導(dǎo)、應(yīng)聘者陳述的三方互動，彌補項目部兼職技術(shù)人員的不足，提高招聘質(zhì)量。

3? 結(jié)束語

建筑企業(yè)招聘工作是一項長期復(fù)雜的工作。由于科技進步、社會多樣化發(fā)展和企業(yè)多元化需要，建筑企業(yè)招聘工作必須與時俱進、不斷創(chuàng)新。建筑企業(yè)人力資源招聘人員要不斷提高自身綜合素質(zhì)，廣泛涉獵相關(guān)領(lǐng)域知識，為建筑企業(yè)發(fā)掘更多人才。

（編輯：郭? 瑞）

建設(shè)生態(tài)文明是中華民族永續(xù)發(fā)展的千年大計。

——習(xí)近平