權(quán)力距離影響下中德企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的選擇

王慧

摘要：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形成除了受企業(yè)知識(shí)技術(shù)、信息技術(shù)、市場(chǎng)需求等多種因素影響之外，還受到企業(yè)所在地區(qū)的價(jià)值觀的影響。不同國(guó)家、地區(qū)的人們因?yàn)槠湮幕蛢r(jià)值觀存在差異，對(duì)待不平等權(quán)力的態(tài)度也截然不同。那么在企業(yè)內(nèi)部，這種不平等的權(quán)力則可以通過(guò)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)顯露出來(lái)。霍夫斯泰德（Geert Hofstede）曾明確地提出了用于衡量?jī)r(jià)值觀的五個(gè)文化維度，本文主要借助其中的權(quán)力距離維度從文化角度對(duì)中國(guó)企業(yè)和德國(guó)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上的差異性選擇進(jìn)行分析，對(duì)其他四個(gè)維度只做簡(jiǎn)單的概念解釋。

關(guān)鍵詞：文化維度;權(quán)力距離;組織結(jié)構(gòu);中德企業(yè)

一.文化維度

文化維度是一位來(lái)自荷蘭的心理學(xué)家、管理學(xué)家霍夫斯泰德（Geert Hofstede） 及其同事在對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究時(shí)采用的概念。為了更好地了解各國(guó)的員工在其價(jià)值觀上所顯示出來(lái)的國(guó)別文化差異，從1967年到1973年霍夫斯泰德做了一項(xiàng)大型的跨文化調(diào)查研究——以問(wèn)卷的方式對(duì)美國(guó)著名跨國(guó)公司IBM分布在世界各地的員工進(jìn)行了價(jià)值觀調(diào)查，在72個(gè)國(guó)家里發(fā)放了116000多份調(diào)查問(wèn)卷，后基于對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析霍夫斯泰德總結(jié)出衡量?jī)r(jià)值觀的五個(gè)文化維度：

（一）權(quán)力距離? 反映來(lái)自不同文化、不同國(guó)家、地區(qū)的弱勢(shì)群體或社會(huì)成員對(duì)權(quán)力不平等的接受程度。認(rèn)可并且接受權(quán)力不平等的國(guó)家擁有高權(quán)力距離文化;而權(quán)力距離較低的國(guó)家則不注重由權(quán)力導(dǎo)致的等級(jí)差異，更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)力、地位和機(jī)會(huì)的平等。

（二）個(gè)人主義與集體主義個(gè)人? 是指用來(lái)衡量某一個(gè)群體的成員是關(guān)注個(gè)人的利益還是更關(guān)注整個(gè)集體的利益。個(gè)體主義文化所表現(xiàn)出來(lái)的特征是每個(gè)社會(huì)成員之間關(guān)系松散，成員更關(guān)注的是自己及自己家庭的利益。而集體主義文化所表現(xiàn)出來(lái)的特征是成員之間關(guān)系緊密，一起為群體利益承擔(dān)責(zé)任。

（三）男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)? 主要取決于社會(huì)中代表男性的品質(zhì)和代表女性的品質(zhì)的多少。比如說(shuō)，如果更具競(jìng)爭(zhēng)力和自信，就說(shuō)明該社會(huì)男性氣質(zhì)占主導(dǎo);如果更具謙虛和溫柔，就意味著該社會(huì)女性氣質(zhì)更卓越。

（四）不確定性規(guī)避? 指社會(huì)成員在面對(duì)模糊或不確定的情況時(shí)所感到的受威脅情況或程度。不確定性規(guī)避指數(shù)高的文化傾向于通過(guò)制定一套比較完善的規(guī)則，來(lái)盡可能地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或不確定性的影響因素;相反，不確定性規(guī)避指數(shù)低的文化則往往能夠靈活地應(yīng)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的一切事情，接受模糊性和不確定性。

（五）長(zhǎng)期取向和短期取向? 是某社會(huì)成員在滿(mǎn)足其物質(zhì)、情感和社會(huì)需求方面時(shí)可以接受的延遲程度。 面向長(zhǎng)期的文化是具有前瞻性的，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期的規(guī)劃和承諾，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益;相反，面向短期的文化則更關(guān)注眼前的利益[1]。

二.中德企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

目前在我國(guó)，企業(yè)最常采用的一種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是通常提到的直線(xiàn)職能制。這種組織結(jié)構(gòu)以直線(xiàn)為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政主管之下設(shè)置職能部門(mén)（如研發(fā)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)）從事專(zhuān)業(yè)管理，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀相結(jié)合。這種組織結(jié)構(gòu)在形式上呈現(xiàn)出一個(gè)龐大的金字塔結(jié)構(gòu)。

在德國(guó)，最常采用的一種組織結(jié)構(gòu)是矩陣制。這種結(jié)構(gòu)是在直線(xiàn)職能制所擁有的垂直領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再加上一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)系統(tǒng)，它由職能部門(mén)系列和為了完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成。

三.權(quán)力距離影響下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

不平等在當(dāng)今人類(lèi)的社會(huì)中是普遍存在的，同時(shí)也是不可避免的。這主要是因?yàn)椋菏紫?，人的生理形狀和表現(xiàn)都受到了遺傳物質(zhì)和基因選擇性表達(dá)的影響，所以每個(gè)人生下來(lái)就可能會(huì)有很大的差別;其次，權(quán)力、財(cái)富、社會(huì)地位和特權(quán)的分配會(huì)造成人們之間的不平等。但是，不同的國(guó)家、不同民族和地區(qū)的人對(duì)不平等的看法和態(tài)度是不同的。比如：在中國(guó)、馬來(lái)西亞、新加坡等權(quán)力距離高的國(guó)家，人們對(duì)于不平等權(quán)力的需求和認(rèn)同高，認(rèn)為這種不平等可以滿(mǎn)足社會(huì)結(jié)構(gòu)、秩序和安全的基本需求。而在諸如德國(guó)、丹麥、英國(guó)等權(quán)力距離低的國(guó)家，人們對(duì)于不平等權(quán)力的需求和認(rèn)同則相對(duì)較低[2]。

中國(guó)屬于高權(quán)力距離國(guó)家。高權(quán)力距離在企業(yè)中表現(xiàn)為：等級(jí)結(jié)構(gòu)、集權(quán)化趨勢(shì)、員工期待上級(jí)的指示等[3]。而為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)所使用的直線(xiàn)職能制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等級(jí)劃分就十分清晰，權(quán)力被掌握在少數(shù)人手上，高層管理人員會(huì)制定所有計(jì)劃，而員工參與和表達(dá)的機(jī)會(huì)非常少。比如說(shuō)企業(yè)內(nèi)部員工的匯報(bào)工作，權(quán)力等級(jí)低的員工需要對(duì)他的主管負(fù)責(zé)，主管則需要向其上級(jí)匯報(bào)工作，整個(gè)流程是單線(xiàn)垂直向上的。此外，在此類(lèi)組織結(jié)構(gòu)中，只有一個(gè)上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，決定著其去留。在這種情況下，下屬則會(huì)尊重上級(jí)，并無(wú)條件地遵守上級(jí)的幾乎所有的指示[4]。

在權(quán)力距離較低的德國(guó)，企業(yè)中的等級(jí)制度相對(duì)寬松，每個(gè)部門(mén)在決策時(shí)都具有足夠的自主權(quán)，下屬與其上級(jí)之間的關(guān)系更加寬松和靈活。這也正是權(quán)力距離較低在企業(yè)中的反映：權(quán)力下放、等級(jí)結(jié)構(gòu)不嚴(yán)格等[5]。企業(yè)內(nèi)部通常采用的矩陣制組織結(jié)構(gòu)在縱向管理的基礎(chǔ)之上增加了橫向的職能聯(lián)系。在跨職能部門(mén)的結(jié)構(gòu)中，等級(jí)結(jié)構(gòu)更自由，并且還多了橫向交流。員工可以同時(shí)擁有數(shù)名上級(jí)，上級(jí)一起對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，員工不再只是對(duì)一個(gè)上級(jí)負(fù)責(zé)，匯報(bào)路線(xiàn)也并沒(méi)有被嚴(yán)格規(guī)定。我們舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，員工A隸屬于公司人力資源部，與此同時(shí)，該員工又在參與公司項(xiàng)目X，則他需要對(duì)人力資源部主管及項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)。這樣的一種組織結(jié)構(gòu)也正是低權(quán)力距離影響下的產(chǎn)物，不僅能夠滿(mǎn)足企業(yè)員工橫向、縱向交流，也更與其低權(quán)力距離認(rèn)同相匹配。

四.總結(jié)

文化影響下的選擇大多是符合當(dāng)下發(fā)展需求并且滿(mǎn)足內(nèi)部秩序的。正如文中討論的權(quán)力距離維度對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的選擇影響：中國(guó)企業(yè)中較高的權(quán)力距離使得其在組織結(jié)構(gòu)的選擇上傾向于集權(quán)化、等級(jí)制度嚴(yán)格的企業(yè)結(jié)構(gòu)——直線(xiàn)職能制;德國(guó)企業(yè)中較低的權(quán)力距離使得其在組織結(jié)構(gòu)的選擇上傾向于權(quán)力下放、等級(jí)制度寬松的企業(yè)結(jié)構(gòu)——矩陣制。此外，還需要提到的一點(diǎn)是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外資、合資企業(yè)越來(lái)越多，組織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)的基本框架，在對(duì)其進(jìn)行選擇時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮文化因素的影響。

參考文獻(xiàn)

[1] 胡文仲.跨文化交際學(xué)概論.外語(yǔ)教學(xué)與研究出版社， 1999.

[2] Geert Hofstede. Cultures consequences：Comparing values， behaviors，institutions， and organizations across nation 2.Auflage.Thousand Oaks， 2001.

[3] Jutta Berninghausen， Béatrice Hecht-El Minshawi. Interkulturelle Kompetnz–Managing Cultural Diversity， Trainings-Handnuch（2.Auflage）. Kellner-Verlag， Bremen ● Boston， 2009

[4] Ferraro Gary P. The Cultural Dimension of International Business. New Jersey： Prentice Hall， 2006.