績效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)及關(guān)鍵問題分析

【摘要】績效考核體系設(shè)計(jì)內(nèi)容是全體員工為了完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)際操作性的支撐性文件?？冃Э己梭w系設(shè)計(jì)需要公司戰(zhàn)略清晰、全面預(yù)算管理、流程優(yōu)化、組織架構(gòu)與職位職責(zé)清晰、任職資格體系和薪酬回報機(jī)制的建設(shè)以及取得內(nèi)部人員的支持和配合。在上述基礎(chǔ)上完成績效考核體系的設(shè)計(jì)才能使之具有可操作性、適用性，才能使績效管理不流于形式。

【關(guān)鍵詞】績效管理 考核體系 績效計(jì)劃

一、績效考核體系設(shè)計(jì)內(nèi)容

（一）績效指標(biāo)與計(jì)劃設(shè)計(jì)

績效指標(biāo)與計(jì)劃設(shè)計(jì)，績效計(jì)劃一般有公司、部門及員工三個層級（計(jì)劃的層級和公司組織特點(diǎn)有直接關(guān)系）構(gòu)成，即公司績效計(jì)劃、部門或團(tuán)隊(duì)績效計(jì)劃和員工績效計(jì)劃。

（二）日常運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì)

日常運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì)內(nèi)容包括績效管理流程、績效管理制度和績效管理表單?？冃Ч芾砹鞒?、績效管理制度和績效管理表單之間相互聯(lián)系、相互支持，公司績效管理實(shí)際運(yùn)作是按一定流程來執(zhí)行的，績效管理流程是日常運(yùn)作系統(tǒng)的核心;而績效管理制度和績效管理表單則支持設(shè)定的績效管理流程。

二、績效考核體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

績效管理一般由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋和績效評估結(jié)果的運(yùn)用五部分構(gòu)成?？冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，即是績效管理的起點(diǎn);績效計(jì)劃制定之后就進(jìn)入績效實(shí)施階段;績效實(shí)施周期結(jié)束后需要進(jìn)行績效評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋，并進(jìn)行績效評估結(jié)果的運(yùn)用?？冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效評估、績效反饋和績效評估結(jié)果的運(yùn)用五個部分形成績效管理一個完整體系，在該體系下根據(jù)不同的側(cè)重點(diǎn)完成績效考核體系設(shè)計(jì)。

（一）根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解編制績效計(jì)劃

無論是公司還是其他社會組織，存在就有其目標(biāo)和宗旨，其目標(biāo)和宗旨構(gòu)成公司或社會組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了完成其戰(zhàn)略目標(biāo)，需要不同層級完成相應(yīng)的計(jì)劃。該過程即是績效計(jì)劃的制定過程，績效計(jì)劃的制定是績效管理的前提條件，是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到公司、部門和個人績效計(jì)劃的過程。故應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略編制公司的績效計(jì)劃（公司績效計(jì)劃），并將其層層分解至部門（形成部門績效計(jì)劃）及員工個人（員工績效計(jì)劃），最終形成相互關(guān)聯(lián)、相互支持的績效計(jì)劃體系。故績效考核體系設(shè)計(jì)是以公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的。

（二）重點(diǎn)是員工的績效的提高而不是評價

績效考核重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對員工的績效結(jié)果的評價，績效管理則強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下著眼于員工乃至于公司整體績效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)?？冃гu價是手段，員工績效的提高才是目的，績效管理的最終目標(biāo)是通過績效管理完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，故員工績效的提高才是績效考核體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。

（三）績效管理的實(shí)施是公司全員參與的工作

公司績效是通過所有部門的全體員工完成的，員工績效驅(qū)動著部門績效，部門績效驅(qū)動著公司績效，如何通過管理下級人員績效來實(shí)現(xiàn)自身的績效是其管理職責(zé)履行好壞的重要評判標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門并不是這些員工日?？冃У淖钪苯拥墓芾碚?，人力資源部門在績效管理的實(shí)施過程中更多的承擔(dān)著績效管理的組織者、方法的提供者和績效實(shí)施的監(jiān)督者。另外，在企業(yè)中，往往部門及公司的計(jì)劃組織由計(jì)劃管理部門來執(zhí)行。由此可見，績效管理的實(shí)施不僅僅是人力資源部門的工作，也是企業(yè)各級主管和員工共同執(zhí)行的工作，在績效考核體系設(shè)計(jì)中績效的實(shí)施應(yīng)體現(xiàn)公司全員參與的屬性。

（四）績效考核體系設(shè)計(jì)中個人回報必須明確

任何工作最終都是要由員工來完成，員工在整個績效考核體系中個人回報不明確，其個人利益與公司利益脫節(jié)，員工就會失去工作的主觀能動性，甚至起到消極作用，只有在績效考核體系中將員工的個人利益與公司整體利益實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合，才能有效的的發(fā)揮員工的主觀能動性。實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與員工個人回報掛鉤實(shí)質(zhì)上是一個將員工個人利益與公司整體利益緊密結(jié)合的過程。通過利益驅(qū)動，激勵員工主動向公司共同的戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。

（五）著眼于員工的學(xué)習(xí)發(fā)展

如果說將考核結(jié)果與員工個人回報掛鉤是為了提高員工實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的“愿意力”（愿意做），那么著眼于員工的學(xué)習(xí)發(fā)展則是為了提高員工實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的“能力”（能做）?！霸敢饬Α保ㄔ敢庾觯┖汀澳芰Α保茏觯┒际遣豢苫蛉钡?，員工能做而不愿意做，其主觀能動性得不到發(fā)揮，目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn);而愿意做而沒有能力做，在實(shí)際工作中只能力不從心，無法履行和承擔(dān)職責(zé)，目標(biāo)同樣也無法實(shí)現(xiàn)。因此，在績效考核體系設(shè)計(jì)中需著眼于員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工能力的提升。

三、績效考核體系設(shè)計(jì)需解決的關(guān)鍵問題

（一）績效指標(biāo)與計(jì)劃的形成、分解與落實(shí)

績效指標(biāo)與計(jì)劃包括公司級績效指標(biāo)與計(jì)劃、部門級績效指標(biāo)與計(jì)劃和員工級效指標(biāo)與計(jì)劃三個層面，由上至下逐層分解，自下而上相互支撐，并最終形成對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的有效分解，為戰(zhàn)略目標(biāo)提供責(zé)任保障體系。如何采用科學(xué)的方法對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，最終形成不同層級的績效指標(biāo)與計(jì)劃，績效指標(biāo)與計(jì)劃是績效考核體系設(shè)計(jì)的源頭和起點(diǎn)。

（二）績效考核流程

為了保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須有完善的流程來保證績效指標(biāo)與計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己梭w系設(shè)計(jì)中考核指標(biāo)的形成既要有科學(xué)的方法支撐，更需科學(xué)嚴(yán)密的程序保障，也是績效考核流程需要解決的問題。

（三）績效考核制度

有了考核指標(biāo)與計(jì)劃，輔以科學(xué)嚴(yán)密的管理流程后，接下來就是將績效考核制度化。在績效考核制度中，除了績效指標(biāo)與計(jì)劃、績效管理流程外，還需明確績效考核的宗旨與目標(biāo)，明確規(guī)定各級部門績效管理的職責(zé)與權(quán)限，設(shè)計(jì)績效考核的公平保障機(jī)制等，凡是影響績效考核執(zhí)行的環(huán)節(jié)都應(yīng)該在考核制度中明確規(guī)定，并具有可操作性?？刹僮餍允强己酥贫仍O(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

（四）績效考核表格

績效考核的具體實(shí)施和操作，都需要有相應(yīng)的表格作為支撐，考核制度的實(shí)施的工作需要由一張張的表格來實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)論

通過績效考核體系設(shè)計(jì)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到績效指標(biāo)與計(jì)劃，在績效體系設(shè)計(jì)中更強(qiáng)調(diào)員工及公司整體績效的提高、全員參與、員工個人回報及員工個人能力的提升，并通過考核流程、考核制度及考核表格來保證，使績效管理更加具有操作性和適用性。

作者簡介：余君（1977-），女，經(jīng)濟(jì)師，2002年畢業(yè)于貴州工業(yè)大學(xué)，現(xiàn)工作于重慶有線電視網(wǎng)絡(luò)股份有限公司，從事人力資源管理。