信息化背景下人力資源管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對

王峰濤

[摘 要]社會生活的方方面面應(yīng)用到計算機和互聯(lián)網(wǎng)的領(lǐng)域越來越廣泛，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展為各行各業(yè)帶來新的機遇，但同時各種企業(yè)的生產(chǎn)方法和管理模式也在面臨著新挑戰(zhàn)。文章主要分析了信息化時代背景下人力資源管理方面遇到的新挑戰(zhàn)，以此為依據(jù)，在管理過程中利用相應(yīng)的信息技術(shù)進行輔助，達到更高的管理水平。

[關(guān)鍵詞]信息化時代;人力資源管理;挑戰(zhàn)應(yīng)對

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A

在企業(yè)人力資源管理中使用先進的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不僅可以強化企業(yè)的數(shù)據(jù)集合和處理能力，在一定時間內(nèi)能夠做到人力數(shù)據(jù)管理所不能達到的數(shù)據(jù)處理和資源整合水平，而且利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在一定程度上可以減少人工管理的錯漏，有效提高企業(yè)人力資源管理的準(zhǔn)確度。文章通過簡單概述信息化時代的到來為企業(yè)人力資源管理方面所帶來的挑戰(zhàn)，以及為如何更好地應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，為企業(yè)的進一步發(fā)展助力，提出相應(yīng)建議。

1 人力資源管理中的信息數(shù)據(jù)

1.1 基礎(chǔ)信息

企業(yè)的基本信息包括很多方面，綜合來看，其主要內(nèi)容是員工在企業(yè)中所處崗位的基本特點以及在企業(yè)崗位上已進行的工作經(jīng)歷的有效信息記錄情況，通過對基礎(chǔ)信息進行分析，企業(yè)的人力資源管理部門人員能夠更加詳細地掌握企業(yè)員工在其崗位上的工作狀態(tài)、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、所取得的成績，以及將來的發(fā)展可能等情況，為企業(yè)在員工的成績考核獎勵和員工的職位調(diào)整方面提供有效依據(jù)。通過分析可知，基礎(chǔ)信息的主要內(nèi)容為員工的原始信息以及在目前崗位的工作狀態(tài)和相關(guān)工作經(jīng)歷，通過原始數(shù)據(jù)的分析整理，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門在員工職位分配調(diào)整方面能夠有更加清晰的把握，最大限度地利用有效的人力資源條件。

1.2 效率信息

效率信息的主要內(nèi)容是員工的工作情況記錄，從信息數(shù)據(jù)中可以得知各個崗位員工的工作效率以及完成某一項任務(wù)所需要的時間等，企業(yè)可以根據(jù)效率信息提供的情況有針對性地對某一崗位員工制訂相關(guān)的培訓(xùn)計劃，人力資源部門在進行招聘時也要參考效率信息從而制定合理的考察方向，采取更加科學(xué)的方法合理調(diào)度企業(yè)各崗位的人力資源水平，這一做法可以達到兩個目的，既可以有效地節(jié)省企業(yè)在人力資源方面的成本投入，又可以提高相關(guān)崗位的人力資源利用效率。

1.3 能力信息

能力信息主要是員工的工作成績以及員工參加培訓(xùn)的結(jié)果和在工作過程中解決事情的效率等情況的信息記錄，從這一部分信息中能夠更加直接地反映出員工個人能力的高低，人力資源部門能夠根據(jù)信息中所反映出來的問題更加合理地采取針對性培訓(xùn)方案對員工的個人能力進行培養(yǎng)，并且在員工職位調(diào)整方面制定更加科學(xué)合理、符合員工個性化發(fā)展的實施方案。

2 信息化背景下給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

2.1 費用方面的挑戰(zhàn)

為了使企業(yè)的人力資源管理模式更加符合現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的趨勢，在信息化的背景之下，許多企業(yè)為了在人力資源管理方面達到更好的效果，購進了更加先進的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，這在一定程度上使得企業(yè)單位必須在人力資源管理的信息化技術(shù)轉(zhuǎn)型方面投入大量的資金。除了主要的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)之外，相關(guān)企業(yè)單位仍需要購進許多硬件和相關(guān)的軟件設(shè)施，協(xié)助系統(tǒng)進行人力資源信息管理工作。由于資金限制，很多人力資源部門仍無法使用大數(shù)據(jù)作為人力資源信息管理的主要方式之一，部分企業(yè)單位無法負擔(dān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的資料庫建立以及信息收集處理等過程所需要投入的大量資金，費用上的問題給人力資源管理信息化帶來了一定的阻礙。

2.2 信息安全問題

通過在人力資源信息數(shù)據(jù)管理方面使用更加先進的計算機技術(shù)，可以幫助信息整合利用效率得到提高，但是在信息安全保管的問題上仍然存在著一定的隱患。由于各項人力資源信息都被整合成數(shù)據(jù)保存在計算機網(wǎng)絡(luò)之中，并且各項信息也需要通過網(wǎng)絡(luò)進行傳輸、分析，在這過程中一旦受到黑客攻擊，或者計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)出現(xiàn)問題，可能會造成人力資源數(shù)據(jù)信息泄露的情況，這在一定程度上給信息的安全問題造成了隱患威脅。相關(guān)事業(yè)企業(yè)在信息安全問題上一定要加大力度，采取有效的措施，比如設(shè)立防火墻等。

2.3 數(shù)據(jù)結(jié)論可靠性降低

隨著社會信息化程度不斷加深，各種信息在社會上所流傳的范圍以及影響程度也在不斷提高，這在一定程度上就造成了信息在流動過程中會夾雜一些其他因素而造成信息的準(zhǔn)確度降低。當(dāng)今時代許多行業(yè)都認識到了信息資源的重要性，社會上信息資源進行傳播的過程和途徑也越來越多，這在一定程度上造成人力資源信息在傳輸過程中夾雜上其他的信息干擾的可能性提高，這樣的影響在對信息數(shù)據(jù)進行分析結(jié)果處理時，就會產(chǎn)生與實際結(jié)果的偏離，降低信息數(shù)據(jù)的可靠性。企業(yè)在利用信息技術(shù)進行人力資源數(shù)據(jù)分析管理過程中既要提高對信息準(zhǔn)確性的判別度，也不能過分依賴信息數(shù)據(jù)得到的結(jié)果，盡量減少和避免因為信息出錯而給企業(yè)帶來不良影響。

3 信息化時代人力資源管理的應(yīng)對方案

3.1 信息技術(shù)在招聘管理中的應(yīng)用

相關(guān)企業(yè)的人力資源部門可以通過多種信息技術(shù)所創(chuàng)造的途徑發(fā)布招聘信息，并且對應(yīng)聘者的信息資料進行更加方便快捷掌握。通過許多社交工具，比如微博、微信等與應(yīng)聘者進行一定的交流，從而更加清楚地掌握應(yīng)聘者的自身經(jīng)歷以及相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，這在一定程度上提高了人力資源部門對應(yīng)聘者考核評價的便捷性，同時也提高了管理人員對招聘者能力要求范圍篩選的準(zhǔn)確度，并且依靠信息技術(shù)的多種途徑散發(fā)招 聘信息，能夠擴大招聘信息的廣泛度，吸引更多具有與職位相匹配能力的應(yīng)聘者。在對應(yīng)聘者的能力范圍進行確定之后，相關(guān)崗位的招聘者可以根據(jù)能力范圍，從而更加科學(xué)合理地按照企業(yè)評價模型來確定應(yīng)試者是否滿足企業(yè)發(fā)展需求的標(biāo)準(zhǔn)，從綜合方面考慮為企業(yè)選拔出具有高質(zhì)量的人才，為企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平提供一定的保障。

3.2 信息技術(shù)在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

信息技術(shù)也可以在員工的培訓(xùn)管理中得到充分的利用，人力資源部門通過對員工的基礎(chǔ)信息以及日常工作情況數(shù)據(jù)信息進行分析，對員工的整體情況進行總結(jié)評價。這樣企業(yè)方面不僅對員工的個人情況有了更加詳細的理解，而且也能根據(jù)員工工作的實際情況，制定更具有針對性的培訓(xùn)管理方案。方案中可以根據(jù)員工的個人情況對特定的某一位員工存在的不足之處進行彌補提升，幫助員工在培訓(xùn)管理過程中得到適宜個人發(fā)展的能力提升。除此之外，越來越多的企業(yè)部門已經(jīng)逐漸意識到信息化的培訓(xùn)管理對于提升員工的工作質(zhì)量以及提高員工工作效率方面的重要性，所以在培訓(xùn)管理方面也加大了信息化技術(shù)設(shè)備的資金投入，所以人力資源管理部門能夠利用這部分資金去選購適宜企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)軟件，這樣不僅能夠使員工的工作素質(zhì)以及綜合能力得到提升，而且通過培訓(xùn)軟件也能對員工的日常學(xué)習(xí)情況進行記錄、總結(jié)和分析，幫助員工在個人崗位上得到綜合能力的提升。

3.3 信息技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用

如果信息技術(shù)在績效管理中得到合理有效的運用，可以在很大程度上提高員工工作的積極性，為企業(yè)的進一步發(fā)展打下良好的績效考核制度基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)對每位員工的工作業(yè)績以及工作能力進行嚴(yán)格考察，并且在企業(yè)內(nèi)部制定一套嚴(yán)格的績效考核制度，對每一項的考察內(nèi)容和范圍都有明確且嚴(yán)格的規(guī)定，在進行制度時需要考慮到企業(yè)在市場上的發(fā)展前景以及企業(yè)在發(fā)展過程中所需要注重的人力資源分配情況。一般情況下，績效管理的制度會影響個人薪資水平，在信息時代背景下要對企業(yè)目前所具有的績效管理模式進行優(yōu)化，對相關(guān)事業(yè)企業(yè)的崗位能力需求進行數(shù)據(jù)化分析，結(jié)合員工個人的實際工作能力，針對不同崗位建立更加科學(xué)的績效考核機制，除此之外，人力資源部門在進行制度制定過程中也要對員工的意見進行收集，提高員工對自身崗位的責(zé)任意識，在更加科學(xué)的考核機制要求下不斷提升自身工作的能力，從而對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進作用。

4 結(jié)語

隨著信息化技術(shù)在各行各業(yè)中的應(yīng)用得到了更廣泛的發(fā)展，相關(guān)單位企業(yè)的人力資源管理部門也需要采用更加先進的技術(shù)手段來對目前的人力資源管理模式進行創(chuàng)新和優(yōu)化，來滿足企業(yè)在信息化背景下的發(fā)展需求，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平進行提高，而且通過合理的人力資源管理，可以建立更加嚴(yán)密科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)的人力資源水平能夠得到整體性的提高，企業(yè)內(nèi)部的各在職人員工作效率以及工作質(zhì)量也能提高，借用信息化技術(shù)使人力資源管理進入新的發(fā)展平臺。

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