自我比較與劃小分配結(jié)合的專技崗位考核模式優(yōu)化探索與實踐

劉春陽供電局

[摘 要]針對專技崗位考核中崗位內(nèi)容不同難比較以及量化考核標(biāo)準(zhǔn)不明晰等問題，采取自我比較的考核維度，抓住重點指標(biāo)任務(wù)，進(jìn)行TIDI統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量化考核，并結(jié)合劃小分配進(jìn)行年度發(fā)放總額控制，以量化的加分區(qū)間對應(yīng)量化的分配，可以實現(xiàn)專技崗位考核優(yōu)化。

[關(guān)鍵詞]專技崗位考核 自我比較 劃小分配 量化

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著社會的發(fā)展，勞動關(guān)系更加復(fù)雜多變，員工的思想觀念、就業(yè)方式、利益訴求等出現(xiàn)新的變化，給人力資源工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司及佛山供電局的十三五人力資源行動計劃中，均把人力資源作為企業(yè)的第一資源開展建設(shè)，提出加快健全激勵約束機制，賦予各單位更靈活的激勵自主權(quán)，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。佛山供電局變電管理一所作為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司專技人員考核優(yōu)化工作試點部門，也結(jié)合本部門工作實際開展專技崗位考核優(yōu)化工作的探索與實踐。

一、專技考核模式現(xiàn)狀及分析

（一）現(xiàn)行考核模式及問題原因分析

經(jīng)過對直線管理者、專技崗位人員進(jìn)行調(diào)研及訪談，對專技考核的中存在的問題及原因分析下。

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。專技崗位現(xiàn)行的績效合約考核方式，將組織績效的指標(biāo)和任務(wù)分解至個人，存在不夠直觀，并且一些組織的年度指標(biāo)在月度和季度也較難考核的問題。因此專技崗位的績效考核存在主觀性較強、考核量化依據(jù)不足的現(xiàn)象。且專技崗位的工作內(nèi)容差別較大，針對人數(shù)不多的專技人員每個人不同的內(nèi)容開展特別精細(xì)化的考核，其投入與產(chǎn)出是不對等的，存在過度加工的浪費。

（2）考核方式缺乏統(tǒng)一的比較維度。佛山供電局現(xiàn)行的績效考核制度，是對同一組織內(nèi)的同一類別人員進(jìn)行考核，而專技崗位人員其崗位名稱及職責(zé)均不相同，例如：變電一所有17名專技人員，其中14名專技人員崗位名稱不同。即使是同一分部內(nèi)的在同一崗位名稱的專技人員，也有著不同的分工，如檢修專責(zé)分別負(fù)責(zé)變壓器和開關(guān)刀閘。不同的崗位工作內(nèi)容導(dǎo)致崗位的考核指標(biāo)或者工作量評價標(biāo)準(zhǔn)有很大不同，相互橫向比較難度較大，容易在比較中產(chǎn)生不公平感，專技人員對此意見較大。

（3）考核應(yīng)用限制性較大。專技崗位的績效分配，按照現(xiàn)行績效系數(shù)，優(yōu)秀的獎勵值在300～600元，而人數(shù)只占總?cè)藬?shù)20%。一是激勵面不廣，只激勵了20%的優(yōu)秀人員。因為每個月只能有固定的優(yōu)秀名額，員工會因他人更優(yōu)秀而使自己的優(yōu)秀無法得到體現(xiàn)的情況，一定程度上工作積極性受挫，產(chǎn)生不公平感。二是獎懲力度較小，難以影響專技人員的行為導(dǎo)向。三是差錯機制缺失，在現(xiàn)有績效等級中，需達(dá)到一定的扣減分?jǐn)?shù)后方可達(dá)到B-或者C的級別，但實際專技崗位一般較少出現(xiàn)大差錯，小懲戒無法體現(xiàn)。四是績效分配過于粗放，績效考核結(jié)果的應(yīng)用只能對應(yīng)粗略的兩三個績效級別的分配。

（4）重點工作導(dǎo)向性體現(xiàn)不足。專技崗位作為上傳下達(dá)的崗位，部門重點工作任務(wù)的完成與專技崗位人員的落實有很大關(guān)系，但此部分內(nèi)容在現(xiàn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)及分配中未得到較大關(guān)注。

（二）解決措施分析設(shè)計

原則：重點突出、科學(xué)量化、簡單易行、分配靈活。

思路：①改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)。采取“日常（100）+加扣分（質(zhì)量）+重點指標(biāo)+重點及計劃外任務(wù)”的量化方法，對重點指標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行重點加分。②改進(jìn)考核方式。采取自我比較這一維度進(jìn)行考核，本人只與本崗位的工作要求進(jìn)行比較，優(yōu)于工作要求則可獎勵，低于工作要求則懲罰。③改進(jìn)考核分配方式。以100%的績效工資對應(yīng)日常工作，對重點指標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行額外分配傾斜，對于出現(xiàn)各類小差錯以扣分及相應(yīng)的分配扣減體現(xiàn)。采取以年度為單位進(jìn)行管控，月度總獎勵額靈活分配，直線管理者可以靈活支配月度獎勵數(shù)額。

二、專技崗位考核模式具體優(yōu)化措施

（一）指標(biāo)與任務(wù)的分解與量化

將各專技崗位的工作內(nèi)容分為指標(biāo)及任務(wù)兩大標(biāo)準(zhǔn)化模塊。任務(wù)分為常規(guī)性任務(wù)、重點任務(wù)及其他非計劃性工作任務(wù)三個子模塊。

月度專技崗位得分=日常任務(wù)（100分）+指標(biāo)加扣分+專項重點任務(wù)加分+加扣分

（1）重點指標(biāo)的加扣分分解。每個專技崗位選取1～2個重點指標(biāo)，主要指對部門影響較大的指標(biāo)，并將年度指標(biāo)轉(zhuǎn)換為過程性指標(biāo)或任務(wù)，對指標(biāo)情況進(jìn)行加扣分。

（2）常規(guī)性任務(wù)的基準(zhǔn)設(shè)置。專技崗位均有大量日常工作任務(wù)，在此不耗費精力進(jìn)行逐一考核，將日常任務(wù)對應(yīng)100分的基準(zhǔn)分，出現(xiàn)未完成或者完成質(zhì)量不佳的情況時，通過加扣分體現(xiàn)。

（3）專項及重點任務(wù)的TIDI量化評分。重點對崗位專項重點任務(wù)進(jìn)行量化考核，從TIDI[時間（Time）、重要性（Importance）、難度（Difficulty）、創(chuàng)新性（Innovation）]四個角度進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分級、量化計分。

專項重點任務(wù)加分=工作日×重要性系數(shù)×難度系數(shù)×創(chuàng)新性系數(shù)/10

其中T按每個工作日為單位進(jìn)行量化計數(shù)，IDI三個角度均按分為三個標(biāo)準(zhǔn)化級別分別對應(yīng)1、1.5、2的系數(shù)。

示例：最低分值，1天的工作量，其余系數(shù)均為最低的1級，其得分為0.1。

最高分值：20天的工作量，各系數(shù)均為最高值，其得分為20×2×2×2/10=16分。

相應(yīng)的分配層級及額度可在此區(qū)間進(jìn)行劃分。

（4）非計劃性工作的分類識別。對非計劃性增加的工作任務(wù)，可由專技人員提交，由直接上級根據(jù)任務(wù)情況確定納入專項重點任務(wù)子模塊或納入日常任務(wù)計算。

（5）對工作量的修正與校準(zhǔn)——工作質(zhì)量加扣分。以上指標(biāo)及任務(wù)，是對工作量的一個體現(xiàn)。對工作完成質(zhì)量的考核，即干好干壞不一樣，則通過加扣分標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)，從指標(biāo)任務(wù)過程中的表現(xiàn)及結(jié)果等體現(xiàn)。此外，專技崗位人員也要為部門的其他指標(biāo)任務(wù)，例如人身安全、計劃生育等做貢獻(xiàn)，此類作為公共的加扣分標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。

（二）標(biāo)準(zhǔn)化考核層級對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化分配層級

針對標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容，制定分層級、標(biāo)準(zhǔn)化的加扣分標(biāo)準(zhǔn)。對標(biāo)準(zhǔn)化、分層級的考核區(qū)間，制定對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、分層級的分配區(qū)間。

（三）年度總額控制，月度靈活分配

采取年度總額的方式，每月按1.05～1.15倍分配的分部總額（部門根據(jù)總額情況選擇），其中1.0倍績效工資對應(yīng)于100分的日常任務(wù)，直接發(fā)放。0.05～0.15倍的績效工資額度按加扣分及重點專項工作實施。每月分部根據(jù)專技人員的表現(xiàn)進(jìn)行加扣分配。年度總額不變，各分部要根據(jù)年度總額來考慮月度分配，忙月可分配多點，閑月可分配少點。

（四）績效等級靈活體現(xiàn)

在以上考核的基礎(chǔ)上，如需確定專技人員的績效等級，也可根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化考核、量化計分的結(jié)果，綜合對比，形成等級。但與以往不同的是，分配值更為靈活，與等級的關(guān)系不再是一一對應(yīng)。

三、實施成效及結(jié)論

（一）實施成效

該機制在變電管理一所試行以來，取得了較好的效果，獲得了各專技人員的肯定，各分部主管也非常支持，并利用績效考核手段有效推動了專技人員所負(fù)責(zé)重點工作任務(wù)的開展。

（1）優(yōu)化專技考核比較模式，對自己負(fù)責(zé)。把以往的專技人員互相橫向績效比較方式優(yōu)化為自我比較方式，求同存異，既統(tǒng)一各專技人員的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，對工作任務(wù)統(tǒng)一評分，又允許各專技崗位存在工作差異，各專技人員與自己的崗位工作要求比較，干好干壞均立即有任務(wù)評分體現(xiàn)分配的加扣，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，不受其他因素影響。

（2）定量考核與定性考核相結(jié)合，科學(xué)可行。創(chuàng)新建立TIDI量化任務(wù)評分法，將各種形式的工作任務(wù)形成可比較的同一量化標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核。采取粗細(xì)結(jié)合的考核方式，注重對重點指標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行量化考核，科學(xué)體現(xiàn)專技崗位的工作成績，有效減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度，簡單易行。

（3）激勵面廣，忙閑分配靈活機動。創(chuàng)新采取標(biāo)準(zhǔn)得分等級對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分配等級方法，無需精細(xì)化計算每一分的分配，有效降低專技考核中的管理工作量。優(yōu)化以往的每月固定激勵額度模式為年度激勵總額，為直線管理者提供靈活分配工具，既可實現(xiàn)月度每人分配的按實際情況不同，而無需拘泥于等級限制，可按實激勵。也可實現(xiàn)忙閑月不一樣，統(tǒng)籌全年分配量，更好地以分配體現(xiàn)工作量。

（4）績效導(dǎo)向分明，有效推動工作開展。專注于二八法則中的20%重點，通過對重點指標(biāo)及任務(wù)分解及體現(xiàn)，并按其重要性及工作量不同等而對應(yīng)不同級別的分配值，讓專技人員清晰明了哪些是重點，哪些需花費更大的精力去做，更有效地激勵了專技人員去努力完成重點工作任務(wù)，讓重點工作的推進(jìn)更為暢順。

（二）結(jié)論

專技考核模式優(yōu)化后，能有效提升專技考核對專技崗位工作的推動性，全面落實專技崗位責(zé)任，發(fā)揮績效考核的指揮棒作用，從嚴(yán)動真，獎懲分明，并以績效考核加強責(zé)任傳導(dǎo)，推動重點工作開展，同時有效提升了考核工作效率，降低了管理成本。

變電管理一所作為佛山供電局二級生產(chǎn)機構(gòu)，其專技崗位對應(yīng)承接局各職能部門的各項工作，其組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及工作內(nèi)容均較有代表性。其優(yōu)化考核模式內(nèi)各項標(biāo)準(zhǔn)及機制均可根據(jù)不同部門實際進(jìn)行復(fù)制修編，不僅適用于同類二級機構(gòu)，也能在職能部門專技崗位推廣實施。