新時(shí)代高校學(xué)生干部管理能力的培養(yǎng)

陸鏡伊 曹寅琦 莊瑤琪 朱櫟蓉

摘? ? 要： 當(dāng)前，學(xué)生組織工作中多少仍存在方向不明確、思路不清晰、方式不到位等問(wèn)題。本文從學(xué)生干部角度出發(fā)，以自我管理、個(gè)人魅力、管理能力、管理技巧四方面為重點(diǎn)闡述新時(shí)代背景下高校學(xué)生干部管理能力培養(yǎng)，為學(xué)生管理工作人員提供參考和建議。

關(guān)鍵詞： 學(xué)生管理? ? 學(xué)生會(huì)? ? 能力發(fā)展

學(xué)生組織，如學(xué)生會(huì)、青年志愿者協(xié)會(huì)、大學(xué)生科技創(chuàng)新協(xié)會(huì)等，是高校學(xué)生進(jìn)行自我管理的必然產(chǎn)物，無(wú)論是哪種類(lèi)型的學(xué)生組織，維持其良好運(yùn)作的核心都是人的管理。對(duì)于高校學(xué)生組織而言，運(yùn)行現(xiàn)狀一般存在兩個(gè)問(wèn)題：（1）沒(méi)有合理地協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系，（2）缺乏較為系統(tǒng)的學(xué)生會(huì)干部培養(yǎng)計(jì)劃[1]。學(xué)生干部是學(xué)生組織運(yùn)行的中堅(jiān)力量，他們具有極高的管理能力，不僅給學(xué)生組織帶來(lái)好處，還在一定程度上決定他們的潛力有多大，這就是所謂的“蓋子法則”[2]。學(xué)生組織管理的目的一般出于這三點(diǎn)：提高效率、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)效果，歸納起來(lái)就是以降低成本的方式帶來(lái)更大的收益。本文試圖概括性地論述幾個(gè)要點(diǎn)以研究學(xué)生干部如何發(fā)展自己的管理能力，更好地保障學(xué)生組織良好運(yùn)作。

一、自我管理

（一）要學(xué)會(huì)安排時(shí)間

學(xué)生干部從事的工作歸根結(jié)底是對(duì)學(xué)生組織內(nèi)部的管理和對(duì)工作任務(wù)的發(fā)布和分配。學(xué)生本職工作是學(xué)習(xí)，不應(yīng)該整天忙于事務(wù)，需要更好地分配時(shí)間。時(shí)間與精力只用于有意義的事[3]，追求的不是更多、更快，而是更少、更好。一般時(shí)間會(huì)浪費(fèi)在以下幾個(gè)地方：

第一，管理者躬親過(guò)度。古狄遜定理指出：管理不是管理自己做事，而是指揮別人做事，一個(gè)累壞的管理者，是一個(gè)差勁的管理者[4]。放到學(xué)生組織中也是同樣的道理：一個(gè)好的學(xué)生干部不是升職的干事。對(duì)于學(xué)生干部而言，不能只是發(fā)號(hào)施令，也不能過(guò)多地親力親為，過(guò)度躬親不僅會(huì)讓干事鍛煉不充分，反而會(huì)導(dǎo)致其缺乏獨(dú)立思考的能力，不利于下一任學(xué)生干部的培養(yǎng)。但不能不做一點(diǎn)實(shí)際的事情，一個(gè)沒(méi)有辦事能力的干部，手下難以對(duì)其信服。

第二，猶豫或拖延。在做決定或者做規(guī)劃的時(shí)候，因過(guò)于追求最終效果而過(guò)多地思考和比較造成時(shí)間的浪費(fèi)，甚至把事務(wù)拖延到最后一刻完成。正確決斷，速度拿捏很重要，切忌優(yōu)柔寡斷和心急冒進(jìn)。

第三，會(huì)議過(guò)多及會(huì)議進(jìn)度拖沓。會(huì)議是學(xué)生組織的常規(guī)工作，會(huì)議的作用有兩點(diǎn)：（1）工作探討和分配;（2）總結(jié)反饋。但是在實(shí)際操作中存在節(jié)奏拖沓、事前準(zhǔn)備不充分、重點(diǎn)不明確、條例不清晰等問(wèn)題。所以對(duì)于管理者而言，要盡可能地提前規(guī)劃好會(huì)議流程，精簡(jiǎn)內(nèi)容，不過(guò)多重復(fù)表達(dá)相同的意思。總結(jié)反饋要求管理者整理會(huì)議上大家的建議、想法、對(duì)以往工作的總結(jié)，以此為依據(jù)對(duì)工作優(yōu)化提出實(shí)質(zhì)性意見(jiàn)。

第四，事先規(guī)劃不充分。出席會(huì)議、公開(kāi)發(fā)言或者組織活動(dòng)，都要提前規(guī)劃好時(shí)間地點(diǎn)、事務(wù)內(nèi)容、人員安排、經(jīng)費(fèi)分配等。特別是需要與商家洽談的場(chǎng)合要做最充分的準(zhǔn)備，如果頻繁地探討解決的問(wèn)題，不僅浪費(fèi)雙方時(shí)間，效率低下，還會(huì)造成印象分的下降，甚至讓對(duì)方失去合作的動(dòng)力。

第五，同時(shí)處理過(guò)多事務(wù)。一個(gè)人的精力有限，難以同時(shí)處理幾件事情。事務(wù)繁重會(huì)加劇執(zhí)行者的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致情緒的波動(dòng)，不利于效率的提升。盡管能達(dá)成最終目的，但細(xì)節(jié)部分經(jīng)不起考驗(yàn)。如果每次只做一件事，集中在一項(xiàng)任務(wù)上，然后一樣一樣地完成，事后就會(huì)發(fā)現(xiàn)時(shí)間其實(shí)沒(méi)有浪費(fèi)太多，處理的效率和結(jié)果也會(huì)有所提高。

第六，主次不明確。當(dāng)學(xué)習(xí)工作堆在一起的時(shí)候，要遵循“要事優(yōu)先原則”[5]，盡量避免做了許多次重要的事情，最重要的事情卻一件都沒(méi)完成。如果在時(shí)間安排上產(chǎn)生沖突，就要衡量好利弊再做決定，如果因?yàn)橥话l(fā)狀況慌張反而得不償失。

（二）發(fā)展個(gè)人學(xué)習(xí)能力

學(xué)生在大學(xué)的學(xué)習(xí)有別于初高中，成績(jī)更像是個(gè)人學(xué)習(xí)能力的一項(xiàng)參考，更看重的是學(xué)習(xí)的態(tài)度和能力。學(xué)習(xí)能力這個(gè)概念寬泛，不只是學(xué)習(xí)理論知識(shí)的能力，還有為人處世、學(xué)習(xí)新思維新方法的能力。人要勇于打破路徑依賴(lài)，不安于現(xiàn)狀，未雨綢繆，多學(xué)習(xí)各領(lǐng)域?qū)嵱玫睦碚撝R(shí)。借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)，不斷地反思總結(jié)，定期自省，才能更好地充實(shí)自己，在學(xué)習(xí)中提高學(xué)習(xí)能力。這樣就算進(jìn)入新的領(lǐng)域，也不會(huì)因?yàn)槿狈χR(shí)儲(chǔ)備而擔(dān)憂(yōu)，一來(lái)有所了解更容易上手，二來(lái)“留得青山在，不怕沒(méi)柴燒”。

（三）經(jīng)常保持謙虛和慎獨(dú)

驕傲?xí)谷嗣つ?，只做表面功夫?huì)讓人浮躁，保持謙虛可以靜下來(lái)思考更多、學(xué)到更多，同時(shí)避免說(shuō)錯(cuò)話(huà)帶來(lái)的人際關(guān)系緊張。樹(shù)立遠(yuǎn)大理想和抱負(fù)，不斷提高自我修養(yǎng)，真正做到“慎獨(dú)”，才能全面考慮細(xì)節(jié)，更獨(dú)立地處理事情。

（四）把注意力集中在貢獻(xiàn)上

有效的管理者總是把注意力放在貢獻(xiàn)上。不僅埋頭自己的工作，還會(huì)抬起頭來(lái)，把目光朝向目標(biāo)[5]。

（五）情緒管理

無(wú)論是應(yīng)對(duì)多事務(wù)的重壓，還是在處理糾紛問(wèn)題時(shí)，負(fù)面情緒一般不利于問(wèn)題的解決。當(dāng)人激動(dòng)或者憤怒的時(shí)候，容易把簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化，失去理智，不能充分思考、權(quán)衡利弊。在溝通中，即使你在講道理，如果語(yǔ)氣不當(dāng)也會(huì)使對(duì)方聽(tīng)不進(jìn)去，最后從溝通變成吵架，逐漸偏離主題。再加上學(xué)生組織管理者的身份，有時(shí)甚至?xí)蝗苏`解為“擺架子”，影響學(xué)生對(duì)自己的信任。

二、個(gè)人魅力

個(gè)人魅力和自我管理都屬于軟實(shí)力，都不是干部自帶的屬性，是因人而異的個(gè)人特質(zhì)，這種個(gè)人特質(zhì)能幫助打下更好的群眾基礎(chǔ)。

（一）三商修煉

所謂三商，即智商、情商和德商。智商是先天決定的，可以彌補(bǔ)一個(gè)人智商的是知識(shí)儲(chǔ)備。一定量的知識(shí)儲(chǔ)備有利于把復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化、簡(jiǎn)單問(wèn)題規(guī)范化，同時(shí)在面臨選擇和困難時(shí)不至于因?yàn)閮?chǔ)備不夠而束手無(wú)策，產(chǎn)生畏難情緒。知識(shí)豐富的好處還體現(xiàn)在可以增加思維的深度，一個(gè)有深度的人說(shuō)話(huà)會(huì)受到影響，語(yǔ)言的魅力是無(wú)窮的，自然可以吸引別人聽(tīng)取你的想法。

管理歸根結(jié)底是對(duì)應(yīng)“人”的藝術(shù)，如果只有大道理和大量的死知識(shí)，未必能讓大家信服你，所以情商是非常重要的一環(huán)，決定了你交際的廣度。要善于換位思考，在普通的生活中制造一點(diǎn)樂(lè)趣，適當(dāng)?shù)挠哪锌梢允斋@更高的人氣。一些生活中細(xì)微的舉動(dòng)和對(duì)他人的幫助有助于改善人際關(guān)系。

高情商和高智商固然重要，但它們?nèi)币豁?xiàng)保險(xiǎn)裝置——德商。道德素質(zhì)是為人的根本，一個(gè)德商不足的人難以在社會(huì)立足，小則被大家排斥，大則接受法律的制裁。一個(gè)人無(wú)論可以走多遠(yuǎn)飛多高，原則問(wèn)題不能犯，危害他人的事情不能做，損人不利己。尤其是管理者這種比較顯眼的身份，道德出問(wèn)題更容易成為大家的焦點(diǎn)，備受議論。

（二）溝通藝術(shù)

溝通中要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，溝通者要充分了解對(duì)方的需求，在傾聽(tīng)過(guò)程中適當(dāng)?shù)亟o予反饋，語(yǔ)句要適當(dāng)?shù)卣遄茫⒁庋孕?，盡可能多地采用鼓勵(lì)或夸贊的方式。如果遇到需要指出對(duì)方問(wèn)題的時(shí)候，盡可能不要太多地表達(dá)自己的負(fù)面情緒，把握好委婉和直白的界限。在傾聽(tīng)的時(shí)候看著對(duì)方的眼睛，溝通時(shí)態(tài)度展現(xiàn)出對(duì)對(duì)方的尊重。與此同時(shí)，不僅要聽(tīng)對(duì)方表達(dá)的意思，還要思考對(duì)方潛臺(tái)詞里蘊(yùn)含的意思。為了拉近表達(dá)者和接收者之間的距離，多說(shuō)“我們”，會(huì)增強(qiáng)親切感。當(dāng)然，管理者要積極聽(tīng)取別人的不同意見(jiàn)，在消化之后拿來(lái)和自己的原有觀點(diǎn)比較，權(quán)衡利弊之后留下篩選后的最優(yōu)解，這樣管理之路才能走得長(zhǎng)久。

（三）分寸感

分寸感，可以理解為距離感。無(wú)論是學(xué)生組織還是社會(huì)階級(jí)，普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，人們總是自然而然地放大處于高位的那個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，可謂“木秀于林，風(fēng)必摧之”。學(xué)生干部如果與某個(gè)手下或者上級(jí)保持過(guò)于親密的關(guān)系容易招來(lái)非議，但不是說(shuō)非要把親密關(guān)系和身份地位徹底區(qū)分開(kāi)來(lái)，只不過(guò)要把握尺度，這個(gè)分寸要靠自己拿捏，很難一言?xún)烧Z(yǔ)概括出來(lái)。不僅在人際關(guān)系中如此，在生活各方面也是如此，比如說(shuō)話(huà)的時(shí)候考慮對(duì)方的感受，不能把話(huà)說(shuō)得太刺耳，如果遇到讓自己尷尬的語(yǔ)境，用幽默的話(huà)繞過(guò)去，展開(kāi)別的話(huà)題;在幫助別人的同時(shí)，只提供參考建議，不至于參與過(guò)度惹來(lái)不必要的事。畢竟決定是別人做的，幫得了一時(shí)幫不了一世，在判斷這個(gè)人是否值得投入更多精力幫助之前，留有余地，以便出現(xiàn)狀況全身而退。這些方法的運(yùn)用存在一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，有可能使人變得冷漠，但至于用到什么程度，吸收到什么地步，還是要有分寸。

三、管理能力

（一）大局觀

學(xué)生干部主要工作就是管理人群、組織活動(dòng)、分配工作。對(duì)于一次活動(dòng)的舉辦，不同的身份對(duì)于同一個(gè)活動(dòng)心理要知悉的內(nèi)容范圍不一樣，在職能范圍內(nèi)要做到心里有數(shù)。在分配工作時(shí)要做到分人分點(diǎn)局部落實(shí)，專(zhuān)人負(fù)責(zé)專(zhuān)項(xiàng)，管理者最需注意的是最容易被大眾忽視的點(diǎn)，要做到適當(dāng)提醒和整體大局的節(jié)奏把控。針對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，管理者要做到未雨綢繆、提前規(guī)劃，在應(yīng)對(duì)特殊情況的時(shí)候不至于毫無(wú)準(zhǔn)備，可以讓一切更有秩序地進(jìn)行，還要承擔(dān)任何突發(fā)事件造成的后果，冷靜沉著地面對(duì)。

（二）糾紛處理

在處理糾紛問(wèn)題時(shí)要問(wèn)4個(gè)問(wèn)題：

1.是原則分歧還是無(wú)原則矛盾。一般優(yōu)先解決原則性糾紛，集中精力解。無(wú)原則性糾紛一般大事化小、小事化了，不處理、冷處理或者慢處理、防止火上澆油。

2.是利益沖突還是認(rèn)識(shí)分歧。應(yīng)當(dāng)優(yōu)先解決認(rèn)識(shí)分歧。學(xué)生組織中利益沖突比較少見(jiàn)，但是遇到利益沖突，不管是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)、晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先等造成的沖突，還是涉及財(cái)務(wù)發(fā)生的沖突，都應(yīng)該上報(bào)老師，和老師、當(dāng)事人、其他學(xué)生干部商量著解決，不可急于處理，處理時(shí)要保持冷靜。因?yàn)樯婕袄娴亩际敲舾性?huà)題，學(xué)生不充分具備完全處理利益沖突的能力，所以這方面要小心謹(jǐn)慎。

3.是產(chǎn)生有一段時(shí)間的矛盾還是新形成的糾紛。一般優(yōu)先處理新矛盾，因?yàn)樾旅芤谆猓菀渍{(diào)查清楚，老矛盾相對(duì)比較復(fù)雜，耗費(fèi)精力多。

4.是局部糾紛還是整體糾紛。一般優(yōu)先處理局部糾紛，因?yàn)檎w糾紛牽扯的內(nèi)容比較復(fù)雜，需要?jiǎng)e的部門(mén)的支持和幫助。

（三）創(chuàng)新

在管理過(guò)程中，如果一味地強(qiáng)化上一任留下來(lái)的固有模式，也能獲得成功，但效果比較局限，這就是所謂的路徑依賴(lài)。人最怕思維固化，可能導(dǎo)致的結(jié)果有：誤會(huì)、思維枯竭、無(wú)力感。無(wú)論是在評(píng)價(jià)一個(gè)人、更新學(xué)生活動(dòng)內(nèi)容還是優(yōu)化學(xué)生組織結(jié)構(gòu)的時(shí)候，都需要跳出已有的思維尋找新的出路，多讀書(shū)多積累多傾聽(tīng)，有助于創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

（四）培養(yǎng)接班人

人員更新是學(xué)生組織每年都會(huì)做的事情，作為學(xué)生組織中的管理者，無(wú)論是主席抑或部長(zhǎng)，都要為部門(mén)乃至學(xué)生會(huì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)力。在部門(mén)成立之初先摸索，熟悉每個(gè)人的性格、優(yōu)缺點(diǎn)、做事風(fēng)格等，提前規(guī)劃好可培養(yǎng)的對(duì)象和每個(gè)人的定位。在最后交接之前，不斷對(duì)這些規(guī)劃做彈性的調(diào)整。要把待培養(yǎng)對(duì)象當(dāng)作和自己一樣的管理者培養(yǎng)，讓他學(xué)會(huì)從管理者角度思考問(wèn)題，學(xué)會(huì)獨(dú)立思考而不是依賴(lài)于你的決定。管理者還要養(yǎng)成整理材料的好習(xí)慣，把這一年工作的內(nèi)容、計(jì)劃、時(shí)間表等歸納好，既方便以后查閱又便于交接的時(shí)候有明確的交代，不至于只是留了個(gè)身份讓下一任毫無(wú)頭緒。

四、管理技巧

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃

就學(xué)生組織的運(yùn)行而言，管理者如果只扮演上傳下達(dá)的傳遞者和工作人物的分配者，勉強(qiáng)能讓學(xué)生組織運(yùn)作起來(lái)，不會(huì)讓學(xué)生組織真正意義上得到成長(zhǎng)。所以不能在接管之初什么規(guī)劃都不做，不能在接管以前什么觀察和分析都不進(jìn)行。規(guī)劃，不只是在得到職位提升的那一刻才要開(kāi)始做，更要在現(xiàn)階段的身份下一直觀察分析，不斷地提出修正改進(jìn)的建議，不停地嘗試，為下一個(gè)階段做好準(zhǔn)備。當(dāng)身份成功轉(zhuǎn)變之后，參考之前的分析，加上身份轉(zhuǎn)變之后隨之而來(lái)的新的職權(quán)和資源再次分析，重新考量現(xiàn)階段學(xué)生組織的優(yōu)劣勢(shì)，制定一年的工作規(guī)劃。規(guī)劃可以提出這幾方面：

1.針對(duì)去年的不足，今年要改進(jìn)的？

2.根據(jù)以往觀察的結(jié)果，提出想嘗試的新想法。

3.今年的目標(biāo)有哪些？如何達(dá)成？需要哪些資源？

4.與同行比較，有哪些不同？如何因地制宜地改進(jìn)？

5.我自身存在哪些問(wèn)題今年希望改進(jìn)的？如何建立更好的人際關(guān)系？

6.如何提高凝聚力讓大家朝著同一方向努力？

以此類(lèi)推，根據(jù)不同的情況制定不同的規(guī)劃，因地制宜地努力，才能更好地推動(dòng)學(xué)生組織的發(fā)展，提高個(gè)人對(duì)學(xué)生組織的貢獻(xiàn)程度。當(dāng)然，規(guī)劃絕不是死的，當(dāng)情況出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)對(duì)規(guī)劃進(jìn)行彈性調(diào)整，不斷適應(yīng)新的情況和新的環(huán)境。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)容

如果學(xué)生組織沒(méi)有做到固化工作內(nèi)容和責(zé)任分配，會(huì)出現(xiàn)秩序雜亂的現(xiàn)象。很多時(shí)候任務(wù)下來(lái)了不是交給對(duì)應(yīng)部門(mén)，而是交給任務(wù)少的部門(mén)，就任務(wù)量而言似乎合理，但從效果和職責(zé)上講，可能適得其反。相關(guān)事情應(yīng)當(dāng)交給相關(guān)部門(mén)去做才能保證質(zhì)量?jī)?yōu)化，而不只是形式主義完成即可。而且就時(shí)間成本而言，非相關(guān)部門(mén)可能要投入更多時(shí)間思考和學(xué)習(xí)如何執(zhí)行這個(gè)任務(wù)，把更少的精力放在如何得到更好的成績(jī)。如果沒(méi)有固化工作流程，很容易出現(xiàn)疏漏，以及時(shí)間安排得不合理?；顒?dòng)布置下來(lái)，相關(guān)部門(mén)沒(méi)有到位，那么這個(gè)活動(dòng)辦的是不完整的、是失敗的。這些不能只依靠?jī)?yōu)秀的管理者，因?yàn)楣芾碚叩哪芰Ψ秶鷥H限于其任期內(nèi)的工作，一旦換屆難以保證下一任依然能做好這些監(jiān)督。如果有健全的體系、完善的制度，才是可傳承的最大保證。因?yàn)榇蠹也挥眠^(guò)多地思考還缺什么，只要對(duì)照步驟流程，想著怎么更加完善，效率自然會(huì)提高很多。所以部門(mén)職責(zé)明確，制度完善，任務(wù)分配得當(dāng)，是非常重要的一環(huán)。這就是管理學(xué)中的“墜機(jī)定律”：依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)上的英雄，不如建立完善的管理制度[4]。

組織成員人數(shù)并非越多越好。學(xué)期初每個(gè)人都有高漲的熱情期待接下去能得到的鍛煉機(jī)會(huì)，但在后期，真正給部門(mén)產(chǎn)出效果的只有幾個(gè)人，其余人又不能放著不管，不然似乎對(duì)多勞者不公平，所以往往會(huì)把一些無(wú)關(guān)緊要雜事丟給他們。少有少的好處，大也有大的難處。部門(mén)人數(shù)控制要適量，才能更好地給予每個(gè)人適當(dāng)?shù)膲毫τ植恢劣诔霈F(xiàn)人手短缺。否則把更多的時(shí)間花在部門(mén)內(nèi)部人際關(guān)系的處理上也是一種時(shí)間的浪費(fèi)。

（三）人力資源是最好的資源

人是管理者在學(xué)生組織里最大的武器。懂得用人，最大限度地發(fā)揮大家的主觀能動(dòng)性，才能讓這個(gè)組織活起來(lái)。用人的時(shí)候要遵循公平的原則——用人唯賢，不可用人唯親也不能憑資論輩。用人的時(shí)候要用其所長(zhǎng)，盡其所能，但不可胡亂給任務(wù)，要根據(jù)對(duì)方的特點(diǎn)，看你分配的任務(wù)適不適合他，能不能讓他充分發(fā)揮價(jià)值帶來(lái)較大的收益。與此同時(shí)，要督促他獨(dú)立思考，讓他嘗試從不同的角度思考問(wèn)題，不能總依賴(lài)自己的決定。

無(wú)論是管理者的手下還是管理者自身，都有犯錯(cuò)的可能。所以不用過(guò)于苛求手下不犯錯(cuò)，也不能對(duì)手下的錯(cuò)誤過(guò)度指責(zé)。不犯錯(cuò)的手下不一定是好員工，不犯錯(cuò)代表他不會(huì)嘗試新的東西，只是待在自己的舒適圈里，在某種程度上反映了管理者的平庸。錯(cuò)誤的產(chǎn)生揭示了不少東西，直觀地指出了什么是可行的，什么路是走不通的;什么問(wèn)題以前沒(méi)遇到過(guò)，現(xiàn)在知道該怎么辦了。學(xué)生組織失敗的工作經(jīng)歷也好，平時(shí)的小錯(cuò)誤也罷，都只是成長(zhǎng)路上積累的經(jīng)驗(yàn)而已。努力克服畏難情緒，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不僅少走彎路，還收獲成長(zhǎng)，這才是最重要的。所以管理者要有一定的容錯(cuò)能力，包容會(huì)讓對(duì)方成長(zhǎng)更多，給人提供機(jī)會(huì)才能更好地任其發(fā)展。

最后，要在團(tuán)隊(duì)中制造凝聚力，讓手下產(chǎn)生歸屬感。讓大家對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生情感，讓大家愿意朝著同一目標(biāo)前進(jìn)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了凝聚力，就是有了不管面對(duì)任何困境，都能一起克服的決心和力量?？菰锓ξ兜墓ぷ?，如果大家自愿互相幫助，共同完成，不僅工作變得簡(jiǎn)單輕松，而且會(huì)大大提高效率。

（四）做出卓有成效的決策

在管理學(xué)生組織的過(guò)程中，管理者往往要做大大小小許多決策。有的決策比較好，有的決策則不盡如人意。所以在做決定之前不用著急，積極聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，充分討論之后再得出結(jié)果。如果討論時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，效率過(guò)低，管理者要把控好節(jié)奏，如果一個(gè)人不斷地重復(fù)表達(dá)同一個(gè)意思，則管理者有必要適當(dāng)打斷，把話(huà)語(yǔ)權(quán)交給其他想要表達(dá)的人。并不是光產(chǎn)出一個(gè)決策就足夠，還要留有后備計(jì)劃。如果這個(gè)決策行不通，還有什么其他方式，這樣可以提高成功的概率。光列出可行的幾套方案還不夠，最重要的是實(shí)施，否則只是一紙空文。消息的傳遞是有損耗的，不能指望消息發(fā)布下去，所有人都心領(lǐng)神會(huì)。一般產(chǎn)生損耗的節(jié)點(diǎn)有：信息生產(chǎn)者表述不明確、信息傳遞過(guò)程不完全、接收者對(duì)信息吸收存在偏差。這些都會(huì)影響最后的效果，管理者做出決定之后還要時(shí)刻監(jiān)督執(zhí)行，確保一切按照計(jì)劃健康運(yùn)行。

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