家長式領(lǐng)導對企業(yè)員工親組織非倫理行為的影響*
——中介調(diào)節(jié)作用分析

□ 李志勇 吳明證 徐慧聰

一、引言

21世紀以來，企業(yè)中頻發(fā)有損組織及個人利益的非倫理行為，這些違背商業(yè)倫理的行為對社會、企業(yè)等造成了惡劣影響，如假疫苗、非標波紋管事件等。基于此，組織中員工的非倫理行為得到了研究者的廣泛關(guān)注。已往對非倫理行為的研究主要聚焦在員工蓄意破壞、報復(fù)及謀取私利等方面[1]。然而，員工的非倫理行為還可能是出于保障或提升組織利益的目的而產(chǎn)生的，有學者把這種為了維護組織利益不惜違背社會倫理道德的行為稱為親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior, UPB）[2]，如過分夸大產(chǎn)品效能、有意掩飾產(chǎn)品副作用等。從表面上看，親組織非倫理行為能為組織帶來利益上的短暫提升，但實際上這種行為與社會倫理規(guī)范相對立，影響企業(yè)的信譽與形象，最終會危及企業(yè)的長期發(fā)展[3]。因此，有必要深入探討企業(yè)中頻發(fā)的親組織非倫理行為的影響因素及作用機制。

社會認同理論認為，員工的親組織非倫理行為往往取決于其對組織的認同程度[4]，而相關(guān)研究已證實領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式影響員工的認同度，如變革型領(lǐng)導、服務(wù)型領(lǐng)導、倫理型領(lǐng)導、授權(quán)型領(lǐng)導等[5][6][7][8]。在具有中國特色的企業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式與我國的傳統(tǒng)文化密切相關(guān)，表現(xiàn)為紀律嚴明、恩威并施、以人為本等特點，有學者將這種集我國國情和傳統(tǒng)文化于一體的本土化領(lǐng)導方式稱為家長式領(lǐng)導（Paternalistic Leadership）[9]。家長式領(lǐng)導表現(xiàn)為，企業(yè)員工對組織的認同度在家長式領(lǐng)導下得以加強[10]，較高的組織認同度有可能使得員工的親組織非倫理行為得到發(fā)展。已有研究表明，家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為關(guān)系密切，威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導對親組織非倫理行為均存在不同程度的影響[11]。因此，本文將基于我國企業(yè)環(huán)境探討家長式領(lǐng)導與員工親組織非倫理行為之間的復(fù)雜關(guān)系。

以往學者認為，員工親組織非倫理行為的主要影響因素包括組織和個人兩個層面。已有研究證實了員工的組織承諾水平能影響其在組織中的歸屬感，進而影響親組織非倫理行為的發(fā)生[12]。員工的歸屬感大多是通過與領(lǐng)導者的良性互動[13]，即高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換（Leader-member Exchange，LMX）而產(chǎn)生的。家長式領(lǐng)導希望通過與員工建立良好的互動關(guān)系來彰顯自己特有的領(lǐng)導品質(zhì)，當員工感受到領(lǐng)導者為其帶來利益時會出于回報而做出“利組織”的非倫理行為。研究還發(fā)現(xiàn)，員工能通過內(nèi)在的道德推脫機制來緩解由親組織非倫理行為帶來的消極情緒體驗[14]。家長式領(lǐng)導下的員工會因其內(nèi)心沖突水平的不同而產(chǎn)生不同程度的非倫理行為，而這一沖突受到個體內(nèi)在道德推脫機制的影響，即道德推脫水平高的個體更容易抑制內(nèi)心沖突而做出更多的非倫理行為。

基于此，本研究以企業(yè)員工為研究對象，考察家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間的關(guān)系；同時引入領(lǐng)導—成員交換、道德推脫兩個變量來探討家長式領(lǐng)導對員工親組織非倫理行為的作用機制及邊界條件。該研究可以豐富家長式領(lǐng)導的本土化研究，揭示員工親組織非倫理行為的作用機制，為提升組織及個人利益提供新的研究思路。

二、 文獻回顧與研究假設(shè)

（一） 家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為

家長式領(lǐng)導在具有中國優(yōu)良傳統(tǒng)文化的企業(yè)背景中應(yīng)運而生，是指以人治氛圍為前提，表現(xiàn)出嚴格的紀律與威嚴、父親般的關(guān)懷與仁慈、廉潔的品質(zhì)與德行的領(lǐng)導方式[15]，即威權(quán)、仁慈及德行。研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導對員工的行為產(chǎn)生了一定影響，如仁慈領(lǐng)導與德行領(lǐng)導為員工帶來了高度的安全感和歸屬感，在一定程度上降低了員工的離職傾向，同時有助于激發(fā)員工在工作中的建言行為和親組織行為[16][17]；而威權(quán)領(lǐng)導下的員工對組織的信任感較低，員工的工作績效和積極生產(chǎn)行為有所減弱，同時引發(fā)了員工較多的沉默行為和偏差行為[18]。

親組織非倫理行為在本質(zhì)上有別于一般意義上的親組織行為，它是指為了促進組織有效運作，而違背相關(guān)道德標準的故意行為，強調(diào)了員工行為的不道德性、親組織性和有意性[19]。研究表明，家長式領(lǐng)導的三個維度對員工親組織非倫理行為均產(chǎn)生一定的影響[20]。威權(quán)領(lǐng)導強調(diào)其權(quán)威不可侵犯，要求員工對其絕對地忠誠和服從，因此，員工為了避免受到懲罰，表達對領(lǐng)導的忠誠，從而做出較多的親組織非倫理行[21]；仁慈領(lǐng)導對員工表現(xiàn)出較多的關(guān)懷和認可，善于與其構(gòu)建良好的上下級關(guān)系，因此，員工會為了回報組織和領(lǐng)導，從而做出較多的親組織非倫理行為[22]；德行領(lǐng)導表現(xiàn)出了較高的倫理操守和道德示范，員工對其表現(xiàn)出較高的敬意，同時，會學習和模仿領(lǐng)導的道德行為，從而抑制親組織非倫理行為的發(fā)生[23]。綜上，本研究提出假設(shè)。

H1：家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間存在著相關(guān)關(guān)系。

（二）領(lǐng)導—成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導—成員交換理論認為，組織中的領(lǐng)導和員工會根據(jù)各自的角色特點來建立一種獨特的人際關(guān)系，斯堪杜拉（Scandura）等人把這種描述領(lǐng)導與員工之間交往關(guān)系的質(zhì)量定義為領(lǐng)導—成員交換。當領(lǐng)導與員工發(fā)展出良好的互動關(guān)系，即高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換時，領(lǐng)導會更加信任員工，并將員工劃分為“圈內(nèi)人”，相反則視為“圈外人”。家長式領(lǐng)導受我國儒家文化的熏陶，具有典型的“人治”特點，領(lǐng)導者通常會根據(jù)員工的才能、性格等特點與自己建立不同的上下級關(guān)系，這與“圈內(nèi)人”“圈外人”的劃分不謀而合。這表明家長式領(lǐng)導與領(lǐng)導—成員交換之間有著密切的關(guān)系。實證研究發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導均能為員工帶來積極的情感體驗，二者之間更有可能建立良好的上下級關(guān)系；而威權(quán)領(lǐng)導更加注重權(quán)威，與員工之間的心理距離較為疏遠，因而二者之間的領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量相對較低[24]。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導—成員交換能夠有效影響親組織非倫理行為[25]，如“圈內(nèi)”員工更愿意做出有利于組織的行為，即便這種行為違背了道德標準[26]。一項針對公務(wù)員群體的研究表明，領(lǐng)導—成員交換在家長式領(lǐng)導和親組織非倫理行為之間起著調(diào)節(jié)的作用[27]。具體表現(xiàn)為，只有當領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量高時，威權(quán)領(lǐng)導對成員實施的權(quán)威才具有說服力，進而引發(fā)成員的親組織非倫理行為；仁慈領(lǐng)導更加關(guān)注成員的實際利益而阻止其做出親組織非倫理行為；德行領(lǐng)導對成員的道德品質(zhì)提出了更高的要求，使親組織非倫理行為得到抑制。該研究結(jié)果是否同樣適用于公務(wù)員以外的群體還需要進一步驗證。綜上，本研究提出假設(shè)。

H2：領(lǐng)導—成員交換對家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量越高，家長式領(lǐng)導對親組織非倫理行為的影響越大。

（三）道德推脫的中介作用

認知失調(diào)理論認為，當個體的外在行為和內(nèi)在認知相沖突時，自我會產(chǎn)生一套道德推脫機制來緩解內(nèi)在失調(diào)，它是指個體在做出不道德行為后產(chǎn)生的特定認知傾向，這種認知傾向可以最大程度地減少自己的責任以及對受傷目標痛苦的認同[28]。以往研究表明，道德推脫與員工的親組織非倫理行為有著密切的聯(lián)系，道德推脫可以正向預(yù)測親組織非倫理行為[29]，即高道德推脫水平的員工會通過內(nèi)在的道德推脫機制重新解釋親組織非倫理行為的合理性，從而誘發(fā)更多的親組織非倫理行為。

目前對于家長式領(lǐng)導與道德推脫關(guān)系的研究尚不完善，但已有研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導與道德推脫之間存在著相關(guān)關(guān)系，且家長式領(lǐng)導的不同維度帶來員工道德推脫意愿的差異性，如威權(quán)領(lǐng)導與道德推脫呈顯著正相關(guān)，德行領(lǐng)導與道德推脫呈顯著負相關(guān)，仁慈領(lǐng)導與道德推脫相關(guān)不顯著[30][31]。具體來看，威權(quán)領(lǐng)導對員工實施獨裁專制，員工為了避免受罰而從事親組織非倫理行為，并且將這一行為推脫為領(lǐng)導者對其施加的壓力；而德行領(lǐng)導的行為對員工的道德認知產(chǎn)生了潛移默化的影響，直接阻礙了員工內(nèi)在道德推脫機制的形成，從而抑制了親組織非倫理行為的產(chǎn)生。這表明，家長式領(lǐng)導的不同維度可能會提高或降低員工對自身不道德行為推脫的意愿，從而影響員工親組織非倫理行為發(fā)生的可能性，即家長式領(lǐng)導可能會通過道德推脫的中介作用影響員工的親組織非倫理行為。綜上，本研究提出假設(shè)。

H3：道德推脫在家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間起著中介作用,即家長式領(lǐng)導通過道德推脫的中介作用對親組織非倫理行為產(chǎn)生影響。

當員工處于高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換時，他們傾向于借助責任推諉等道德推脫機制來擺脫內(nèi)心沖突，從而產(chǎn)生更多的不道德行為。由此可以假設(shè)，領(lǐng)導—成員交換在家長式領(lǐng)導和親組織非倫理行為之間的正向促進作用是由于家長式領(lǐng)導對道德推脫的正向預(yù)測效應(yīng)的加強而引起的。因此在假設(shè)H1、H2、H3的基礎(chǔ)上，本研究提出假設(shè)。

H4：領(lǐng)導—成員交換調(diào)節(jié)著家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)作用受到道德推脫的中介作用，即領(lǐng)導—成員交換對家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實現(xiàn)的。假設(shè)模型如圖1。

圖1 假設(shè)模型

三、 研究方法

（一）研究對象

研究對象為杭州、上海、北京等城市的企業(yè)員工，通過問卷星進行網(wǎng)上調(diào)查，收回有效問卷303份。其中，男性170人，女性133人；30歲以下192人，31～40歲105人，41歲以上6人；高中及以下學歷27人，大專學歷64人，大學本科學歷183人，碩士及以上學歷29人；工作年限5年以下者198人，6～15年者36人，16年以上者69人；一般工作人員228人，中層領(lǐng)導67人，高管8人。

（二） 研究工具

1.家長式領(lǐng)導問卷

采用鄭伯塤等編制的家長式領(lǐng)導問卷[32]。該問卷包含三個分量表，分別為威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導，共28個項目，采用李克特（Likert）五級計分，得分越高表明該領(lǐng)導方式傾向性越強。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

2.領(lǐng)導—成員交換量表

采用王輝、牛雄鷹等修訂的領(lǐng)導—員工交換量表[33]。該量表包含16個項目，采用李克特五級計分，得分越高表明領(lǐng)導—成員交換關(guān)系越好。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96。

3.道德推脫量表

采用王興超、楊繼平修訂的道德推脫量表[34]。該量表包含32個項目，采用李克特五級計分，得分越高表明道德推脫水平越高。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96。

4.親組織非倫理行為問卷

采用吳明證、沈斌等修訂的親組織非倫理行為問卷[35]。該問卷包含11個項目，采用李克特五級計分，得分越高表明親組織非倫理行為的傾向性越強。該問卷在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究采用Amos21.0和SPSS19.0分別進行共同方法偏差檢驗、描述統(tǒng)計分析、相關(guān)分析和回歸分析，采用海耶斯（Hayes）等提出的方法進行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

為了檢驗本研究可能存在的共同方法偏差，采用哈曼（Harman）的單因素檢驗法對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計檢驗。主成分分析發(fā)現(xiàn)，本研究所有項目共抽取13個因子，抽取的第一個因子只能解釋總變異的27.18%，未超過40%的臨界值。利用Amos21.0構(gòu)建單因素模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，模型擬合指標較差，相應(yīng)的擬合指數(shù)為：x2/df=7.450，NFI=0.372，IFI=0.406，TLI=0.387，CFI=0.405，RMSEA=0.141。因此，本研究數(shù)據(jù)共同方法偏差不嚴重，適合進一步數(shù)據(jù)處理。

（二）描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

采用皮爾遜（Pearson）積差相關(guān)探討各變量之間的兩兩相關(guān)（見表1）。由表1可知，威權(quán)領(lǐng)導與LMX呈顯著負相關(guān)，仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導與LMX呈顯著正相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導與道德推脫、UPB呈顯著正相關(guān)，仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導與道德推脫呈顯著負相關(guān)，與UPB相關(guān)不顯著；LMX與道德推脫呈顯著負相關(guān)，與UPB相關(guān)不顯著；道德推脫與UPB呈顯著正相關(guān)。

表1 描述統(tǒng)計分析和相關(guān)分析結(jié)果

表2 LMX在威權(quán)領(lǐng)導與道德推脫、UPB關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

（三）調(diào)節(jié)作用分析

以性別、工作年限為控制變量，分別以威權(quán)領(lǐng)導、德行領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導為自變量，LMX為調(diào)節(jié)變量，道德推脫、UPB為因變量，采用分層回歸探討LMX在家長式領(lǐng)導與道德推脫、UPB關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析結(jié)果見表2、3（由于LMX對仁慈領(lǐng)導與道德推脫、UPB 的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)均不存在，因此數(shù)據(jù)結(jié)果未呈現(xiàn)）。

由表2可知，當性別、工作年限、威權(quán)領(lǐng)導、LMX同時進入回歸方程時，威權(quán)領(lǐng)導、LMX對道德推脫的直接預(yù)測作用顯著，威權(quán)領(lǐng)導對UPB的直接預(yù)測作用顯著；當威權(quán)領(lǐng)導×LMX進入回歸方程后，威權(quán)領(lǐng)導、LMX對道德推脫的預(yù)測作用仍然顯著，威權(quán)領(lǐng)導×LMX對道德推脫預(yù)測作用也顯著，而威權(quán)領(lǐng)導、威權(quán)領(lǐng)導×LMX對UPB的預(yù)測作用均不顯著。這表明，LMX調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導與道德推脫的關(guān)系，并未調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導與UPB 的關(guān)系。簡單效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導對道德推脫的作用主要表現(xiàn)在較高 LMX 中（β=0.23，t=4.33，p=0.00），而未表現(xiàn)在較低LMX中（β=0.02，t=0.34，p=0.73）。

表3 LMX在德行領(lǐng)導與道德推脫、UPB關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

由表3可知，當性別、工作年限、德行領(lǐng)導、LMX同時進入回歸方程時，德行領(lǐng)導對道德推脫的直接預(yù)測作用顯著，德行領(lǐng)導對UPB的直接預(yù)測作用不顯著；當?shù)滦蓄I(lǐng)導×LMX進入回歸方程后，德行領(lǐng)導對道德推脫的預(yù)測作用仍然顯著，德行領(lǐng)導×LMX對道德推脫預(yù)測作用也顯著，而德行領(lǐng)導、德行領(lǐng)導×LMX對UPB的預(yù)測作用均不顯著。這表明，LMX調(diào)節(jié)著德行領(lǐng)導與道德推脫的關(guān)系，并未調(diào)節(jié)著德行領(lǐng)導與UPB 的關(guān)系。簡單效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導對道德推脫的作用主要表現(xiàn)在較高LMX中（β=-0.27，t=-3.48，p=0.00），而未表現(xiàn)在較低LMX中（β=-0.12，t=-1.86，p=0.06）。

（四）中介作用分析

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，以性別、工作年限為控制變量，采用三步回歸探討道德推脫在威權(quán)領(lǐng)導與UPB關(guān)系間的中介效應(yīng)，中介效應(yīng)分析結(jié)果見表4。

由表4可知，威權(quán)領(lǐng)導對道德推脫的預(yù)測作用顯著，在控制了性別、工作年限后，威權(quán)領(lǐng)導對UPB的預(yù)測作用顯著，當?shù)赖峦泼撨M入回歸方程后，威權(quán)領(lǐng)導對UPB的預(yù)測作用不再顯著，而道德推脫對UPB的預(yù)測作用顯著，這表明道德推脫在威權(quán)領(lǐng)導與UPB關(guān)系間起著完全中介作用。中介效應(yīng)值為0.09， Bootstrap 95%的置信區(qū)間為[0.04，0.15]。

表4 道德推脫的中介效應(yīng)分析結(jié)果

（五）有中介的調(diào)節(jié)作用分析

采用海耶斯（Hayes）等編制的SPSS宏程序PROCESS探討家長式領(lǐng)導與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)模型，有中介的調(diào)節(jié)作用分析見表5、6（由于在仁慈領(lǐng)導與UPB 關(guān)系間不存在有中介的調(diào)節(jié)模型，因此數(shù)據(jù)結(jié)果也未呈現(xiàn)）。

表5 威權(quán)領(lǐng)導與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

由表5可知，威權(quán)領(lǐng)導×LMX對道德推脫的預(yù)測作用顯著，當?shù)赖峦泼撨M入回歸方程后，道德推脫對UPB預(yù)測作用顯著，威權(quán)領(lǐng)導×LMX對UPB的預(yù)測作用不顯著。這表明LMX調(diào)節(jié)著威權(quán)領(lǐng)導與UPB的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實現(xiàn)的，威權(quán)領(lǐng)導經(jīng)由道德推脫對UPB的作用主要表現(xiàn)在較高LMX中（β=0.15，t=3.69，p=0.00），而未表現(xiàn)在較低LMX中（β=0.02，t=0.49，p=0.62）。

表6 德行領(lǐng)導與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果

由表6可知，德行領(lǐng)導×LMX對道德推脫的預(yù)測作用顯著，當?shù)赖峦泼撨M入回歸方程后，道德推脫對UPB的預(yù)測作用顯著，德行領(lǐng)導×LMX對UPB的預(yù)測作用不顯著。這表明LMX調(diào)節(jié)著德行領(lǐng)導與UPB的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實現(xiàn)的，德行領(lǐng)導經(jīng)由道德推脫對UPB的作用主要表現(xiàn)在較高LMX中（β=-0.19，t=-3.33，p=0.00），而在較低LMX中表現(xiàn)不明顯（β=0.09，t=-2.01，p=0.04）。

五、討論

（一）理論意義

第一，本研究考察了家長式領(lǐng)導對UPB的預(yù)測作用。結(jié)果表明，家長式領(lǐng)導中僅有威權(quán)領(lǐng)導對UPB具有直接預(yù)測作用，而仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導對UPB的預(yù)測作用不顯著，這進一步說明家長式領(lǐng)導的三個維度對UPB的影響存在差異性。威權(quán)領(lǐng)導強調(diào)員工對其權(quán)威的服從，迫使員工借助不道德手段完成工作任務(wù)，而仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導為員工樹立的正面形象使得員工更加積極地回報組織，做出更多有利于組織的行為，但這種親組織行為很難直接上升到非倫理層面，可能還要借助其他因素的作用。因此，研究者應(yīng)該關(guān)注威權(quán)領(lǐng)導給組織帶來的消極影響，同時也需要重視仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導對UPB產(chǎn)生的間接作用，并找到相應(yīng)的邊界條件，如領(lǐng)導—成員交換、道德推脫等。綜合而言，本文不僅進一步闡釋了家長式領(lǐng)導理論在企業(yè)中的適用性，而且完善了親組織非倫理行為的影響因素和形成機制的探索。

第二，本研究考察了領(lǐng)導—成員交換的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，領(lǐng)導—成員交換調(diào)節(jié)著威權(quán)領(lǐng)導、德行領(lǐng)導與道德推脫的關(guān)系，而對仁慈領(lǐng)導與道德推脫關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。威權(quán)領(lǐng)導的權(quán)威在高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換中得到了員工更高的認同，員工自發(fā)地借助道德推脫機制來實施不道德行為，并把不道德行為歸因為對領(lǐng)導者的忠誠。同時員工在良好的上下級關(guān)系中更為直觀地效仿了德行領(lǐng)導的道德行為，抑制了道德推脫機制的形成，且這種抑制作用隨領(lǐng)導者德行水平的提高而加強。而仁慈領(lǐng)導始終考慮到員工自身的利益，因而無論領(lǐng)導—成員交換質(zhì)量的高低，員工都不會改變內(nèi)心道德標準而引發(fā)道德推脫。該結(jié)果進一步揭示了家長式領(lǐng)導與道德推脫之間的復(fù)雜關(guān)系，啟發(fā)研究者未來可以從組織領(lǐng)導和上下級關(guān)系等方面深入探討道德推脫的產(chǎn)生機制。

第三，本研究考察了道德推脫的中介作用。結(jié)果表明，道德推脫僅在威權(quán)領(lǐng)導與UPB間發(fā)揮著中介作用，而在仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導與UPB之間并不存在。這可能是因為仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導不同于威權(quán)領(lǐng)導，他們?yōu)閱T工帶來了實際的利益，也為組織帶來了積極的生產(chǎn)效應(yīng)，因此員工更有可能做出符合倫理道德的利組織行為，而不是親組織非倫理行為。即使員工從事了非倫理行為，仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導也會憑借自身特點來抑制員工形成道德推脫機制[36]。該結(jié)果表明家長式領(lǐng)導的不同維度在道德推脫的作用下對UPB產(chǎn)生了差異性的影響，揭示了道德推脫對UPB的消極作用，同時啟示研究者未來在探索組織情境中的非倫理行為時應(yīng)格外重視威權(quán)領(lǐng)導的復(fù)雜作用機制。

第四，本研究考察了家長式領(lǐng)導與UPB關(guān)系間有中介的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，領(lǐng)導—成員交換調(diào)節(jié)著威權(quán)領(lǐng)導、德行領(lǐng)導與UPB的關(guān)系，而這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過道德推脫的中介作用實現(xiàn)的。具體來說，威權(quán)領(lǐng)導、德行領(lǐng)導經(jīng)由道德推脫對UPB的影響主要表現(xiàn)在較高領(lǐng)導—成員交換中，而未表現(xiàn)在較低領(lǐng)導—成員交換中。高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換幫助威權(quán)領(lǐng)導和德行領(lǐng)導下的員工改變內(nèi)在道德標準，促進或抑制道德推脫機制的形成，進而對UPB產(chǎn)生了不同影響。本研究從道德認知層面探討家長式領(lǐng)導與UPB之間的復(fù)雜關(guān)系，同時將領(lǐng)導—成員交換這一可能的邊界條件納入研究框架，綜合地去探究家長式領(lǐng)導在何種情境下以及通過何種機制來影響親組織非倫理行為，這為今后的研究者提供了一條廣闊的研究思路，豐富了有關(guān)UPB前因變量的研究成果，也為中國企業(yè)情境下的領(lǐng)導與成員如何共同維護組織利益以及有效防范UPB提供了一定參考價值。

（二） 實踐意義

本研究對親組織非倫理行為的影響因素及其作用機制進行了深入探索，這對于加強組織道德建設(shè)，提升企業(yè)公信力以及促進組織長期獲益具有一定的啟示和實踐意義。

首先，家長式領(lǐng)導應(yīng)及早意識到濫用權(quán)威的危害。威權(quán)領(lǐng)導的絕對權(quán)威會使員工喪失對價值觀和道德標準的準確判斷，從而做出服從于領(lǐng)導者的非倫理行為，而這種行為會破壞集體和個人的根本利益，最終不利于企業(yè)及個人的健康發(fā)展。因此，領(lǐng)導者應(yīng)盡量減少獨裁專制的作風，同時應(yīng)樹立“以德服人，公平公正”的領(lǐng)導理念，通過加強自身道德建設(shè)為員工呈現(xiàn)出一個德行優(yōu)良的領(lǐng)導者形象，成為員工學習的道德模范，進而減少組織中非倫理行為的發(fā)生。

其次，領(lǐng)導者在處理自己與員工的關(guān)系時要把握好“度”，避免員工在工作情境中利用道德推脫而做出非倫理行為。領(lǐng)導者應(yīng)意識到高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系可能會促使員工在實施親組織非倫理行為時進入道德灰色區(qū)，從而調(diào)用一系列道德推脫機制完成非倫理行為[37]。因此，領(lǐng)導者在培養(yǎng)良好的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的同時要做到謹慎、適度，既要保障管理決策的公平公正，又要向員工傳遞正確的價值觀導向，避免員工一味的“愚忠”行為，這對制止員工實施道德推脫，進而減少親組織非倫理行為具有重要指導意義。

最后，領(lǐng)導者應(yīng)加強對員工道德品質(zhì)的培養(yǎng)。員工由于自身道德素養(yǎng)不足，往往會做出違背道德標準的親組織非倫理行為。因此，領(lǐng)導者需及時制止員工在工作中表現(xiàn)出來的非倫理行為，從而降低企業(yè)為此而承擔的信譽和經(jīng)濟損失。另外，企業(yè)的人事部門在進行人才聘用時，不僅要關(guān)注員工的知識與技能，還要對員工的人格、道德品質(zhì)進行一系列的專業(yè)測評和考核，企業(yè)也可以定期為員工開展相關(guān)道德培訓，從而提升員工的自身道德修養(yǎng)，從源頭上杜絕員工非倫理行為的發(fā)生，為建設(shè)一支高品質(zhì)、高要求的員工隊伍奠定良好的基礎(chǔ)。

未來的研究可以采用縱向追蹤研究設(shè)計，通過多種測量方法收集數(shù)據(jù)，從領(lǐng)導者和員工多個角度揭示家長式領(lǐng)導與親組織非倫理行為之間的復(fù)雜關(guān)系。