事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制與模型構(gòu)建

□ 熊通成

績效工資是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度中主要體現(xiàn)工作人員實績和貢獻(xiàn)的工資單元，體現(xiàn)了工資分配的地區(qū)、行業(yè)及類型特征，是事業(yè)單位崗位績效工資制度中最復(fù)雜的部分。2006年工資制度改革文件規(guī)定，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，可自主分配[1]。由此，事業(yè)單位績效工資總量核定成為事業(yè)單位進(jìn)行績效工資管理最為重要的環(huán)節(jié)，值得慎重對待。

一、事業(yè)單位績效工資總量核定的問題

2009年1月1日起，我國在義務(wù)教育學(xué)校率先實施績效工資，到2016年年底，中央有關(guān)事業(yè)單位開始實施績效工資，全國已經(jīng)開始全面推行事業(yè)單位績效工資。全國各地在實施事業(yè)單位績效工資的過程中，反映最為強(qiáng)烈的是事業(yè)單位績效工資總量核定問題，具體表現(xiàn)在三方面。

第一，主要依靠事業(yè)單位上報的歷史數(shù)據(jù)來核定績效工資總量，導(dǎo)致總額核定科學(xué)性不足[2]。

各地為了減少矛盾，往往都以歷史數(shù)據(jù)作為主要依據(jù)來核定事業(yè)單位的績效工資總量，出現(xiàn)了“過去越高、未來越高”的不完全合理現(xiàn)象。同時，這些歷史數(shù)據(jù)又主要依靠事業(yè)單位自行上報，由于數(shù)據(jù)核實難度較大，各地經(jīng)常出現(xiàn)多報多得、少報少得的情況，被許多事業(yè)單位戲稱為“撐死膽大的，餓死膽小的”?！耙詺v史定終身”的做法普遍存在，表明績效工資總量核定的科學(xué)性還有待提高。

第二，事業(yè)單位對績效工資總量訴求的強(qiáng)烈程度往往影響最終核定量，導(dǎo)致總額核定客觀性不足。

有的事業(yè)單位即便績效工資水平已經(jīng)不低，但為了進(jìn)一步提高績效工資總量，在各種場合、利用各種機(jī)會，還會向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門提出訴求，倒逼核定部門提高其績效工資總量。有的事業(yè)單位盡管績效工資水平很低，但缺乏表達(dá)訴求的渠道，或影響力度不足，無法將績效工資總量提高到合理水平。因此，“嗓門大小影響總量高低”的情況依然現(xiàn)實存在，績效工資總量核定的客觀性還有待提高。

第三，以“托低、穩(wěn)中、限高”的辦法修正績效工資總量，達(dá)到縮小事業(yè)單位收入水平差距的目的，導(dǎo)致總額核定合理性不足。

為了縮小事業(yè)單位收入水平差距，各地基本都采取了“托低、穩(wěn)中、限高”的辦法，將低收入事業(yè)單位的績效工資水平提高到托低線，并對高收入事業(yè)單位的績效工資水平進(jìn)行限制。對于限高的事業(yè)單位，有的地區(qū)不允許增長，有的地區(qū)則直接降低其核定的績效工資總量。但是，如果缺乏對事業(yè)單位貢獻(xiàn)及人員結(jié)構(gòu)的細(xì)致分析，僅憑工資數(shù)據(jù)本身來一刀切地對事業(yè)單位績效工資總量進(jìn)行提高或降低，其合理性也有待考量[3]。

總的來看，我國事業(yè)單位績效工資總量核定面臨許多問題，影響著人們對事業(yè)單位績效工資總量的評價。因此，事業(yè)單位績效工資總量核定，在方法上亟待創(chuàng)新。

二、堅持事業(yè)單位績效工資總量核定的必要性

事實上，自事業(yè)單位績效工資實施以來，不斷有人質(zhì)疑是否還有必要對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資總量核定，甚至有學(xué)者認(rèn)為績效工資總量管理抑制了科研院所創(chuàng)新。但是，我們認(rèn)為事業(yè)單位績效工資總量核定本身并沒有錯，而且非常必要，關(guān)鍵在于如何進(jìn)行核定。事業(yè)單位績效工資總量核定的必要性主要體現(xiàn)在以下方面。

第一，堅持績效工資總量核定有利于縮小事業(yè)單位收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序，若取消績效工資總量核定，則將使得我國缺乏調(diào)控事業(yè)單位收入分配格局的重要抓手。

一方面，對事業(yè)單位績效工資總量進(jìn)行核定，相當(dāng)于限制了該單位當(dāng)年績效工資可以發(fā)放的上限，據(jù)此既可以控制高收入單位的績效工資水平增長幅度，又可以提高低收入單位的績效工資水平增長幅度，進(jìn)而達(dá)到調(diào)節(jié)事業(yè)單位收入差距的目的。如果沒有績效工資總量核定，高收入單位績效工資水平一味快速增長，而低收入單位績效工資水平依然難以增長，那么事業(yè)單位收入差距將越來越大。另一方面，對事業(yè)單位績效工資總量進(jìn)行核定，將除國家規(guī)定的基本工資和津貼補(bǔ)貼外，事業(yè)單位以各種名目發(fā)放的工資性收入都放進(jìn)績效工資總量的筐里，可以相對簡單地通過對事業(yè)單位是否超總量發(fā)放績效工資來認(rèn)定其是否具有違規(guī)行為[4]。績效工資總量核定可以明顯弱化事業(yè)單位設(shè)立名目濫發(fā)津貼補(bǔ)貼的動機(jī)，也降低了對違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼進(jìn)行監(jiān)督的難度，能夠很好地規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序。如果沒有績效工資總量核定，事業(yè)單位有足夠的動力設(shè)立名目發(fā)放津貼補(bǔ)貼，監(jiān)管部門則要陷入艱難識別津貼補(bǔ)貼合理性的境地，事業(yè)單位工資收入分配秩序混亂的趨勢必將難以扭轉(zhuǎn)。

第二，堅持績效工資總量核定有利于適度控制事業(yè)單位創(chuàng)收規(guī)模。若取消績效工資總量核定，則將使我國失去強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性、破除逐利機(jī)制的重要抓手。

在未對事業(yè)單位進(jìn)行工資總額管理或者績效工資總量管理的時期，事業(yè)單位工資收入主要取決于單位的經(jīng)濟(jì)能力，在用于工資收入的財政資金額度相對固定情況下，提高工資收入的主要渠道就是市場創(chuàng)收。因此，從某種意義上來講，事業(yè)單位創(chuàng)收能力越強(qiáng)、創(chuàng)收資金越多，則工資收入越高。這就不可避免地使得許多事業(yè)單位產(chǎn)生逐利行為，影響了事業(yè)單位公共服務(wù)事業(yè)的健康發(fā)展。黨的十九大和十九屆三中全會明確指出要“強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性”[5]“破除逐利機(jī)制”[6]，關(guān)鍵就是要切斷事業(yè)單位創(chuàng)收與職工工資收入之間過于密切的聯(lián)系?？冃ЧべY總量核定實際上就是破除逐利機(jī)制的一柄利刃，當(dāng)績效工資發(fā)放被規(guī)定上限后，事業(yè)單位創(chuàng)收再多也不能過度提高工資收入水平，這就降低了他們創(chuàng)收的動機(jī)。反之，如果不對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資總量核定，“賺得越多、發(fā)得越多”的指導(dǎo)思想就會繼續(xù)發(fā)揮作用，事業(yè)單位逐利機(jī)制就可能越來越強(qiáng)，更加難以破除。

第三，堅持績效工資總量核定有利于促進(jìn)事業(yè)單位人才的合理集聚和流動。若取消績效工資總量核定，則將使我國失去平衡人才分布和確保公共服務(wù)合理分布的重要抓手。

在市場經(jīng)濟(jì)時代，人才流動主要受到工資待遇水平高低的影響，事業(yè)單位能否獲得和留住優(yōu)秀人才，很大程度上取決于單位能否提供有競爭力的工資待遇?，F(xiàn)實中，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位以及創(chuàng)收能力弱的事業(yè)單位往往難以留住人才，人才更傾向于由艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位流向發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位、由縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位流向省市事業(yè)單位，由創(chuàng)收能力弱的事業(yè)單位流向創(chuàng)收能力強(qiáng)的事業(yè)單位，或者由事業(yè)單位流向收入較高的企業(yè)單位。2017年，國務(wù)院印發(fā)《“十三五”推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化規(guī)劃》，明確提出“到2020年，基本公共服務(wù)均等化總體實現(xiàn)”的目標(biāo)。十九大報告進(jìn)一步提出要“完善公共服務(wù)體系，保障群眾基本生活，不斷滿足人民日益增長的美好生活需要”。公共服務(wù)均等化的關(guān)鍵在于公共服務(wù)資源的合理配置，最關(guān)鍵在于人才資源的合理配置。績效工資總量核定作為影響單位收入水平最直接的因素之一，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人才資源配置起到關(guān)鍵性的引導(dǎo)作用，進(jìn)而能夠推進(jìn)公共服務(wù)均等化的實現(xiàn)[7]。反之，如果沒有績效工資總量管理，缺乏對事業(yè)單位收入分配的合理干預(yù)和引導(dǎo)，那么艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位以及創(chuàng)收能力弱的事業(yè)單位勢必更加難以留住人才，這些地區(qū)的公共服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量肯定跟不上，公共服務(wù)均等化就更加難以實現(xiàn)。

總之，盡管一些事業(yè)單位不希望自己的績效工資總量被政府管控，甚至認(rèn)為績效工資總量核定影響自主性發(fā)揮和事業(yè)發(fā)展，還是要清醒地認(rèn)識到，績效工資總量核定對規(guī)范收入分配秩序、破除事業(yè)單位逐利機(jī)制、推進(jìn)公共服務(wù)均等化等具有重要作用，是政府引導(dǎo)公共服務(wù)事業(yè)健康發(fā)展必不可少的手段。因此，問題的關(guān)鍵在于改進(jìn)績效工資總量核定的方法，而不是取消績效工資總量核定。

三、事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制的理論分析

從政策規(guī)定來看，績效工資總量是由政府有關(guān)部門核定的、允許具體事業(yè)單位在某一期間可以發(fā)放績效工資的規(guī)模?？冃ЧべY總量實際上是一種指標(biāo)，超出這個指標(biāo)規(guī)定的規(guī)模發(fā)放績效工資的事業(yè)單位會被視為違規(guī)。績效工資總量核定，核定的是具體事業(yè)單位績效工資總量的年度額度，即正常情況下該年度可以發(fā)放績效工資總量上限。事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制，就是通過尋找一系列影響具體事業(yè)單位工資水平的合理因素，并據(jù)此建立的用以核定事業(yè)單位績效工資總量或水平的機(jī)制。

為了建立一個科學(xué)合理的事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制，有必要從理論上對事業(yè)單位績效工資功能定位、績效工資水平?jīng)Q定因素、績效工資激勵導(dǎo)向等問題進(jìn)行深入分析。

第一，從工資功能定位看，事業(yè)單位績效工資主要應(yīng)發(fā)揮激勵和調(diào)節(jié)功能，同時也要發(fā)揮保障功能。事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制應(yīng)該有力地促進(jìn)績效工資應(yīng)有功能的發(fā)揮。

一般而言，工資可以發(fā)揮激勵、調(diào)節(jié)和保障三種功能。事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位工資中基于績效和貢獻(xiàn)進(jìn)行支付的工資，因此主要應(yīng)該體現(xiàn)激勵和調(diào)節(jié)功能。績效工資要發(fā)揮激勵功能，就是要能夠激勵事業(yè)單位工作人員更好地圍繞單位的職能定位做出公共服務(wù)績效；績效工資要發(fā)揮調(diào)節(jié)功能，就是要能夠引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員合理地從事各類工作，從而實現(xiàn)人才在不同行業(yè)的合理配置。另外，由于我國基本工資水平較低，能夠?qū)崿F(xiàn)的保障功能非常有限，因此，績效工資還必須發(fā)揮一定的保障功能[8]。從工資功能出發(fā)，事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制應(yīng)該有力地促進(jìn)績效工資應(yīng)該發(fā)揮的激勵、調(diào)節(jié)和保障功能。也就是說，事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制，應(yīng)該體現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)造的價值、不同事業(yè)單位所需人才的定位以及不同地區(qū)生活成本等因素。

第二，從工資決定因素看，影響事業(yè)單位工資水平確定的因素可分為內(nèi)在因素和外在因素兩大類。事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制應(yīng)更好地使事業(yè)單位工資能夠體現(xiàn)外部勞動力市場價位和內(nèi)在人力資本價值。

工資決定的內(nèi)在因素是指與工作特征及狀況有關(guān)的各種因素，包括工作努力程度、職務(wù)高低、技術(shù)水平、工作時間性、勞動危險性、年資等。工資決定的外在因素是指體現(xiàn)具體單位工資與外部產(chǎn)品或勞動力市場之間的聯(lián)系，包括生活費用或物價水平、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)或行業(yè)的工資水平、勞動力市場供求等[9]?？冃ЧべY本質(zhì)上也是一種工資，其決定的因素同樣服從于一般工資決定因素。因此，事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制，也應(yīng)該既要體現(xiàn)事業(yè)單位全體工作人員人力資本價值等內(nèi)在因素，又要體現(xiàn)事業(yè)單位所需人才在外部勞動力市場價位等外在因素。

第三，從工資激勵導(dǎo)向看，事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制應(yīng)該更好地強(qiáng)化事業(yè)單位的公益屬性和國家戰(zhàn)略責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

斯金納（Burrhus Frederic Skinner）提出的強(qiáng)化理論是一種應(yīng)用廣泛的工資激勵理論，該理論認(rèn)為人會根據(jù)行為后果來修正行為。當(dāng)某種行為后果對人有利時，該行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)某種行為后果對人不利時，該行為就會逐漸減弱甚至消失。因此，管理者可以利用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來設(shè)定不同行為的后果，從而修正人的行為[10]?；趶?qiáng)化理論，在設(shè)計事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制時，必須體現(xiàn)出國家對事業(yè)單位行為的期望。也就是說，當(dāng)事業(yè)單位的行為符合國家期望時，可以核定更高的績效工資總量；當(dāng)事業(yè)單位的行為不符合國家期望時，應(yīng)該核定更低的績效工資總量。事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)的主要提供者，強(qiáng)化公益屬性已經(jīng)明確成為黨和國家對事業(yè)單位改革的方向，同時事業(yè)單位也應(yīng)該積極承擔(dān)國家戰(zhàn)略的責(zé)任。因此，這兩點都應(yīng)該在事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制中更好地體現(xiàn)出來。

綜合以上理論分析以及國家出臺的相關(guān)工資政策規(guī)定，事業(yè)單位績效工資總量核定應(yīng)該考慮以下六方面因素：一是當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位績效工資基準(zhǔn)水平，二是單位經(jīng)費來源類型，三是所提供公共服務(wù)產(chǎn)品的戰(zhàn)略價值，四是主要業(yè)務(wù)崗位相關(guān)勞動力市場工資水平，五是單位人才層次結(jié)構(gòu)；六是公益屬性體現(xiàn)程度[11]。

四、事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制模型及指標(biāo)測量

根據(jù)以上對績效工資總量核定應(yīng)考慮因素的分析，事業(yè)單位績效工資總量核定機(jī)制可以用以下模型來表述[12]：

其中，模型中各變量依次代表事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)核定值（WT）、當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位績效工資基準(zhǔn)值（w0）、納入績效工資總量范圍人數(shù)（P0）、經(jīng)費來源系數(shù)（kF）、戰(zhàn)略價值系數(shù)（kS）、勞動力市場工資水平系數(shù)（kM）、人才層次結(jié)構(gòu)系數(shù)（kL）、公益屬性體現(xiàn)程度系數(shù)（kT）、其他因素系數(shù)（kO）。

需要說明的是，目前事業(yè)單位只有正式在編人員才納入績效工資總量核定的范圍。隨著編制制度的改革，納入績效工資總量核定范圍人數(shù)有可能進(jìn)一步擴(kuò)大到編制備案制人員。在各地實踐中，有的地區(qū)實施事業(yè)單位“員額制”，也有的地區(qū)實施事業(yè)單位“人員總量控制數(shù)”，并都將這部分人員納入績效工資總量核定范圍。

模型中后六個指標(biāo)是核定事業(yè)單位績效工資總量中重要的修正系數(shù)，基于前期的研究和實踐，我們對這六個系數(shù)的界定和賦值辦法提出如下建議。

第一，經(jīng)費來源系數(shù)（kF）。根據(jù)經(jīng)費來源劃分，現(xiàn)行事業(yè)單位可劃分為“主要由財政撥款”“部分由財政支持”和“經(jīng)費自理”三類，建議其修正系數(shù)應(yīng)由小到大。例如，“主要由財政撥款”的為1.00，“部分由財政支持”的為1.05，“經(jīng)費自理”的為1.10（見表1）。

表1 經(jīng)費來源系數(shù)指標(biāo)測量表

表2 戰(zhàn)略價值系數(shù)指標(biāo)測量表

第二，戰(zhàn)略價值系數(shù)（kS）。戰(zhàn)略價值依據(jù)事業(yè)單位所承擔(dān)的國家或地區(qū)賦予的戰(zhàn)略使命以及發(fā)揮的戰(zhàn)略作用進(jìn)行測量，可以從國家或當(dāng)?shù)匕l(fā)展規(guī)劃中獲得相關(guān)信息。依據(jù)重要性，可以將現(xiàn)行事業(yè)單位劃分為“戰(zhàn)略一般型”“戰(zhàn)略重要型”“戰(zhàn)略重大型”“戰(zhàn)略稀缺型”，建議其修正系數(shù)應(yīng)由小到大。例如，“戰(zhàn)略一般型”的為0.90，“戰(zhàn)略重要型”的為1.00，“戰(zhàn)略重大型”的為1.10，“戰(zhàn)略稀缺型”的為1.20（見表2）。

其中，戰(zhàn)略價值測量公式中的三個分指標(biāo)可參照表3，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況賦予分值。

表3 戰(zhàn)略價值計算公式中三個分指標(biāo)賦值表

第三，勞動力市場工資水平系數(shù)（kM）。建議在工資調(diào)查數(shù)據(jù)完備的情況下，這個系數(shù)直接以“該單位主要業(yè)務(wù)崗位相關(guān)勞動力市場工資水平調(diào)查數(shù)”除以“當(dāng)?shù)厮惺聵I(yè)單位主要業(yè)務(wù)人才相關(guān)勞動力市場工資水平調(diào)查平均數(shù)”來計算。在條件不具備情況下，也可以考慮分為5～7類，并賦予不同的系數(shù)，建議賦值區(qū)間為 0.90～1.30（見表4）。

第四，人才層次結(jié)構(gòu)系數(shù)（kL）。這個系數(shù)直接以“該單位高層次人才占比”進(jìn)行測算，以“該單位高級人才數(shù)量÷單位在編人員數(shù)量”的公式進(jìn)行計算。在條件不具備的情況下，考慮大致分為“高層次人才密集型”“高層次人才豐富型”“高層次人才較多型”“高層次人才一般型”等類，并賦予不同的系數(shù)，建議賦值區(qū)間為 0.90～1.20（見表5）。

表4 勞動力市場工資水平系數(shù)指標(biāo)測量表

表5 人才層次結(jié)構(gòu)系數(shù)指標(biāo)測量表

第五，公益屬性體現(xiàn)程度系數(shù)（kT）。公益屬性體現(xiàn)程度主要測量的是一個事業(yè)單位是否主動提供公益服務(wù)、提供公益服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量?？梢試@這三個方面建立一套測量指標(biāo)體系。在測量指標(biāo)體系以及數(shù)據(jù)完善的情況下，可以根據(jù)數(shù)據(jù)來直接計算公益屬性體現(xiàn)程度修正系數(shù)。在測量指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)條件尚不具備情況下，也可大致分為“公益屬性體現(xiàn)程度很高型”“公益屬性體現(xiàn)程度較高型”“公益屬性體現(xiàn)程度一般型”三類，并賦予不同的系數(shù)，建議賦值區(qū)間為0.90～1.10（見表6）。

表6 公益屬性體現(xiàn)程度系數(shù)指標(biāo)測量表

其中，公益屬性計算公式中的兩個分指標(biāo)可參照下表，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況賦予分值（見表7）。

表7 公益屬性計算公式中兩個分指標(biāo)賦值表

第六，其他因素系數(shù)（kO）。在因素尚未考慮完全周到的情況下，應(yīng)設(shè)置其他因素系數(shù)。這是為了避免考慮不全，可由單位根據(jù)自身特定因素，提出修正系數(shù)。但這個因素必須經(jīng)過評估確實能夠站得住腳，并且在賦值上應(yīng)界定在一個較小的范圍內(nèi)。在積累了一定時間后，應(yīng)進(jìn)一步研究各單位提出因素的共性特點，總結(jié)出新的修正系數(shù)。因此，這個系數(shù)將在考慮因素逐步完善之后最終取消。

上述對以上六個指標(biāo)的賦值，每個系數(shù)的范圍在0.90～1.30不等，由此得到最終修正系數(shù)的區(qū)間值范圍是0.66～2.27。當(dāng)然，這僅為一個參考方案。為便于理解，我們以某科研院所為例，基于上述規(guī)則進(jìn)行該單位績效工資總量核定的模擬測算如下。（1）該單位為“公益二類”，且其經(jīng)費來源屬于“部分由財政支持”，對應(yīng)等級為B等，該單位經(jīng)費來源系數(shù)（kF）為1.05。（2）該單位屬于“科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)”行業(yè)，分指標(biāo)1分值為100；該單位在行業(yè)中處于領(lǐng)軍地位，分指標(biāo)2的分值為1.20；該單位很好地實現(xiàn)了戰(zhàn)略價值，分指標(biāo)3分值1.20；故戰(zhàn)略價值計算值為100×1.20×1.20 =144，對應(yīng)等級為A等，該單位戰(zhàn)略價值系數(shù)（kS）為1.20。（3）該市上年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為113,073元，該單位主要業(yè)務(wù)人員即“科研人員”等所對應(yīng)的市場行業(yè)是“研究和試驗發(fā)展”，其上年“城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資”為156,765元。因此市場工資水平計算值為156,765÷113,073=1.386，對應(yīng)等級為A等，該單位勞動力市場工資水平系數(shù)（kM）為1.30。（4）該單位高級職稱以上及擁有各類人才稱號的高級人才占比在40%以上，對應(yīng)等級為A等，該單位人才層次結(jié)構(gòu)系數(shù)（kL）為1.20。（5）該單位提供公益服務(wù)的數(shù)量高出同類型一般單位，分指標(biāo)a分值為110；該單位提供公益服務(wù)的質(zhì)量高出同類型一般單位，分指標(biāo)b分值為1.10；因此，公益屬性計算值為110×1.10=121，對應(yīng)等級為A等，該單位公益屬性體現(xiàn)程度系數(shù)（kT）為1.10。（6）該單位無特別修正理由，其他因素系數(shù)（kO）為1.00。假設(shè)當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位績效工資基準(zhǔn)值（w0）為10萬元，該單位納入績效工資總量范圍人數(shù)（P0）為1,000人，那么，該事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)核定值（wT）為10萬元 ×1000×1.05×1.20×1.30×1.20×1.10×1.00=2.162億元。也就是說，應(yīng)給該單位核定的年度績效工資總量為2.162億元（見表8）。

表8 某科研事業(yè)單位修正系數(shù)的模擬測算表

五、建立績效工資總量核定機(jī)制的注意要點

以上是建立績效工資總量核定機(jī)制的一種思路，各地在實際建立績效工資總量核定機(jī)制時還需注意以下問題。

第一，核定總量的影響因素選取不能簡單套用模型，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況加以修訂。盡管績效工資總量核定機(jī)制中的影響因素均有一定的依據(jù)，但不同地區(qū)有不同的情況，應(yīng)該有所取舍或有所增加。

第二，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況，對各要素的權(quán)重和分值進(jìn)行重新賦予。上述模型中各因素的權(quán)重和分值只是舉例說明，不同地區(qū)應(yīng)該根據(jù)其實際情況，對不同要素的權(quán)重和分值進(jìn)行修訂，切忌直接使用上述權(quán)重和分值。

第三，應(yīng)該適當(dāng)留出根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整的空間，避免核定機(jī)制陷入僵化?？冃ЧべY總量核定機(jī)制主要是給工資管理部門參考使用，但不能把核定結(jié)果固定化。應(yīng)該根據(jù)情況，留有調(diào)整的空間，避免核定機(jī)制陷入僵化的局面，反而影響了績效工資總量管理的效果。

第四，是否采用績效工資總量核定機(jī)制的結(jié)果，也應(yīng)該視當(dāng)?shù)厍闆r而定。如果某地區(qū)確實不適合給不同事業(yè)單位進(jìn)行核定，則應(yīng)該采用其他機(jī)制解決績效工資總量管理的問題。比如工資管理部門可以將績效工資總量核定機(jī)制的計算結(jié)果作為目標(biāo)值，但并不實際加以應(yīng)用，在動態(tài)調(diào)整中，可以將此結(jié)果作為參考，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資總量趨于合理。

第五，核定事業(yè)單位績效工資總量，要注意和其他群體之間的平衡關(guān)系。盡管工資模塊設(shè)置不同，但是在核定事業(yè)單位績效工資總量時，必須注意事業(yè)單位工作人員和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員之間的平衡關(guān)系?？傮w而言，事業(yè)單位績效工資總量應(yīng)該與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資模塊中“規(guī)范津貼補(bǔ)貼（地區(qū)附加津貼）+年終一次性獎金+地方政府績效獎金（獎勵性津貼補(bǔ)貼）”保持大體持平。否則，容易引起不同群體之間不平衡，帶來不必要的矛盾。