威權(quán)領導、員工沉默行為與員工績效關(guān)系研究

于桂蘭　楊　術(shù)　孫　瑜

?

威權(quán)領導、員工沉默行為與員工績效關(guān)系研究

于桂蘭楊術(shù)孫瑜

我國企業(yè)中，領導受到“上尊下卑”觀念影響，會與員工保持著較高的“上下級關(guān)系”和“權(quán)力距離”，并常常嚴格要求員工無條件服從自己，我們稱這類的領導風格為威權(quán)領導。員工在面對威權(quán)領導時會出現(xiàn)缺乏控制感、認知失調(diào)等現(xiàn)象，進而產(chǎn)生員工沉默行為，并對員工績效產(chǎn)生負面的影響。研究發(fā)現(xiàn)：威權(quán)領導負向影響員工績效的同時，還會通過強化員工沉默行為負向影響員工績效。而組織政治知覺、責任感在威權(quán)領導和員工沉默行為之間具有調(diào)節(jié)效應。

威權(quán)領導； 員工沉默行為； 員工績效； 組織政治知覺； 責任感

一、引言

受儒家、法家文化影響，我國企業(yè)中出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象：第一，自上而下的任命方式。領導決定了員工的任命、升遷，當員工面對高度控制欲望的領導，將開始變得沉默，并逐漸因為心態(tài)的消極變化而影響員工績效；第二，確定了領導的權(quán)威地位。領導會根據(jù)自己喜好親近或疏遠不同員工，員工為了維護領導的權(quán)威地位和顏面，會回避與領導意見相左的觀點。

通過對相關(guān)變量文獻的閱讀和分析，我們發(fā)現(xiàn)兩點現(xiàn)有研究的不足：

第一，學者們對于威權(quán)領導和員工績效關(guān)系所得出的結(jié)論相異。其結(jié)論主要集中在：正相關(guān)、負相關(guān)、無相關(guān)性。大多數(shù)學者對威權(quán)領導的研究，局限在以鄭伯勛(2000)①鄭伯勛：《家長式領導：再一次思考》，《本土心理學研究》2000年第13期。提出的家長式領導理論的一個維度中進行。在實際測量中，威權(quán)領導可能會受到另外兩個子維度的干預，導致結(jié)果出現(xiàn)偏差。第二，威權(quán)領導與員工沉默行為間權(quán)變因素的探討較為匱乏。

本文的內(nèi)容可以更好的彌補上述研究的不足：驗證了威權(quán)領導為獨立領導風格時，其與員工沉默行為和員工績效之間的關(guān)系；填補了組織政治知覺、責任感，在威權(quán)領導與員工沉默行為之間調(diào)節(jié)作用的空白。

二、文獻回顧與假設

(一)威權(quán)領導與員工績效

早期的研究者以Freud(1895)②Freud S, Breuer J. Studies on hysteria， Hogarth Press: Institute of Psycho-Analysis, 1855.提出的人格“冰山理論”來解釋威權(quán)領導產(chǎn)生的根源。鄭伯勛(2000)③鄭伯勛、姜定宇：《華人組織中的主管忠誠主位與客位概念對員工效能的效果》，《本土心理學研究》2000年第14期。認為，隨著社會的進步，威權(quán)領導產(chǎn)生了兩種形式的轉(zhuǎn)變：第一，威權(quán)領導會減少有損個人人格尊嚴的行為，但依舊會通過提供指導強化對下屬的控制；第二，以員工個人為控制對象，和以工作結(jié)果為控制對象的威權(quán)領導給員工績效帶來的影響是有差異的。

在威權(quán)領導與員工績效關(guān)系研究中，學者們的研究結(jié)論大體上可以分為3類：顯著負相關(guān)(王錦堂，2002等)*王錦堂：《人際和諧、領導行為與效能之探討》，臺灣：高雄醫(yī)學大學碩士論文,2002年。；顯著正相關(guān)(楊國亮，2012等)*楊國亮、衛(wèi)海英：《家長式領導對組織創(chuàng)新績效的影響》，《經(jīng)濟與管理研究》2012年第7期。；負相關(guān)關(guān)系不顯著(鞠芳輝，2007等)*鞠芳輝：《民營企業(yè)變革型、家長型領導行為對企業(yè)績效的影響研究》，杭州：浙江大學,2007。。通過與吉林省地區(qū)10個訪談對象的探討，我們認為：在該地區(qū)的我國企業(yè)中，威權(quán)領導對員工個人的控制程度要大于對工作結(jié)果的控制程度，故此提出以下假設：

H1：威權(quán)領導對員工績效具有顯著性影響。

H1-1：威權(quán)領導負向影響任務績效。

H1-2：威權(quán)領導負向影響周邊績效。

(二)威權(quán)領導與員工沉默行為

H2：威權(quán)領導對員工沉默行為具有顯著性影響。

H2-1：威權(quán)領導對默許性沉默有顯著正向影響。

H2-2：威權(quán)領導對防御性沉默有顯著正向影響。

H2-3：威權(quán)領導對漠視性沉默有顯著正向影響。

(三)員工沉默行為與員工績效

H3：員工沉默行為對員工績效具有顯著影響。

H3-1-1：默許性沉默負向影響任務績效。

H3-1-2：防御性沉默負向影響任務績效。

H3-1-3：漠視性沉默負向影響任務績效。

H3-2-1：默許性沉默負向影響周邊績效。

H3-2-2：防御性沉默負向影響周邊績效。

H3-2-3：漠視性沉默負向影響周邊績效。

(四)員工沉默行為的中介作用

H4：員工沉默行為中介與威權(quán)領導與員工績效。

H4-1-1：默許性沉默中介于威權(quán)領導與任務績效。

H4-1-2：防御性沉默中介于威權(quán)領導與任務績效。

H4-1-3：漠視性沉默中介于威權(quán)領導與任務績效。

H4-2-1：默許性沉默中介于威權(quán)領導與周邊績效。

H4-2-2：防御性沉默中介于威權(quán)領導與周邊績效。

H4-2-3：漠視性沉默中介于威權(quán)領導與周邊績效。

(五)組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用

組織政治知覺的基礎在于組織內(nèi)員工自我利益最大化。被訪談者普遍認為，在我國這種“自上而下”的任命方式中，組織政治知覺越高的員工，越會洞悉威權(quán)領導所強調(diào)的服從，從而隱匿自己的觀點。資源保存理論指出：人們總是在積極地獲取和保護他們所認為寶貴的資源，一但這些資源面臨損失的風險，則會讓人們產(chǎn)生威脅感。因此，當員工面對威權(quán)領導時，高組織政治知覺的員工會以保護自我利益為目的而誘發(fā)員工沉默行為。

H5：組織政治知覺在威權(quán)領導與員工沉默行為之間起調(diào)節(jié)作用。

H5-1：員工組織政治知覺越高，威權(quán)領導與默許性沉默的正向關(guān)系越強。

H5-2：員工組織政治知覺越高，威權(quán)領導與防御性沉默的正向關(guān)系越強。

H5-3：員工組織政治知覺越高，威權(quán)領導與漠視性沉默的正向關(guān)系越強。

(六)責任感的調(diào)節(jié)作用

學者們對責任感的研究，主要集中在責任感與組織效果變量兩兩關(guān)系的研究上。對威權(quán)領導、責任感和員工沉默行為三者間關(guān)系的研究還處于空白。社會交換理論認為：社會交換以信任為基礎，員工基于對組織和發(fā)展前景的信任，會堅持不懈、盡職盡責地完成工作，以期待組織在未來某一時刻對他們的勤勉給予回報。因此，責任感越高的員工在面對威權(quán)領導時，基于對組織負責、未來回報的考慮，越不容易發(fā)生員工沉默行為。因此，提出如下假設：

H6：責任感在威權(quán)領導與員工沉默行為之間起調(diào)節(jié)作用。

H6-1：員工責任感越強，威權(quán)領導與默許性沉默的正向關(guān)系越弱。

H6-2：員工責任感越強，威權(quán)領導與防御性沉默的正向關(guān)系越弱。

H6-3：員工責任感越強，威權(quán)領導與漠視性沉默的正向關(guān)系越弱。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

在數(shù)據(jù)收集過程中，問卷總計發(fā)放864份，回收709份，有效問卷607份。數(shù)據(jù)回收后，運用SPSS19.0、AMOS17.0等軟件對數(shù)據(jù)進行錄入和處理。

(一)信度與效度

1.信度分析

通過對樣本數(shù)據(jù)分析，威權(quán)領導Cronbach’s α系數(shù)為0.851；任務績效與周邊績效Cronbach’s α系數(shù)為0.865和0.735；默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默各Cronbach’s α系數(shù)為0.919、0.914、0.847；組織政治知覺Cronbach’s α系數(shù)為0.920；責任感Cronbach’s α系數(shù)為0.885。均大于0.70，整體量表內(nèi)部一致性較高。

2.效度分析

(1)聚合效度。對威權(quán)領導進行驗證性因子分析。其中，7因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)；對組織政治知覺和責任感進行驗證性因子分析，3因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)；而在對工作績效進行驗證性因子分析時，2因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)；在對員工沉默行為進行驗證性因子分析時，3因子模型能較好的擬合樣本數(shù)據(jù)。

(2)判別效度。通過競爭模型比較法，借助AMOS18.0數(shù)據(jù)分析軟件，并采用Chi-Square/df、RMSEA、GFI、NFI、CFI、IFI六項指標以檢驗變量判別效度。在本研究中，共涉及威權(quán)領導、默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默、任務績效、周邊績效、組織政治知覺、責任感8個變量，因此，將8因子模型作為基準模型，對其進行驗證性因子分析。結(jié)果表明，研究所涉及的變量間具有良好的判別效度。

(二)假設檢驗

1.相關(guān)分析

從變量之間相關(guān)性分析可以看出：威權(quán)領導與任務績效、周邊績效顯著負相關(guān)；威權(quán)領導與員工沉默行為各維度正相關(guān)，與任務績效和周邊績效負相關(guān)；組織政治知覺與威權(quán)領導及員工沉默行為各維度呈正相關(guān)，與任務績效、周邊績效以及責任感顯著負相關(guān)；責任感與任務績效、周邊績效顯著正相關(guān)，與威權(quán)領導、員工沉默行為各維度及組織政治知覺負相關(guān)。

表1變量均值、標準差及變量間相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001；Mean表示均值；SD表示標準差。

2.威權(quán)領導對員工績效的主效應檢驗

表2中，方程1檢驗結(jié)果表明，控制變量對任務績效不存在影響；方程2檢驗結(jié)果表明，威權(quán)領導顯著負向影響任務績效，假設1-1成立。方程3檢驗結(jié)果表明，性別對周邊績效存在顯著正向影響；文化程度對周邊績效存在顯著負向影響。方程4檢驗結(jié)果表明，威權(quán)領導對周邊績效有顯著負向影響，假設1-2得以證實。

3.員工沉默行為的中介效應檢驗

(1)威權(quán)領導對員工沉默行為的影響。方程1、方程3、方程5分別檢驗了控制變量對員工沉默行為各維度的影響。結(jié)果表明，年齡對默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默均存在顯著正向影響；文化程度僅對默許性沉默、漠視性沉默存在顯著的正向影響；性別的影響并不顯著。方程2、方程4、方程6分別檢驗了威權(quán)領導對員工沉默行為各維度的影響，結(jié)果表明，威權(quán)領導對默許性沉默、防御性沉默以及漠視性沉默均有顯著正向影響，假設2-1、假設2-2、假設2-3均成立。

表3威權(quán)領導對員工沉默行為的影響

(2)員工沉默行為對員工績效的影響。方程2、方程3、方程4分別檢驗了員工沉默行為各維度對任務績效的影響，結(jié)果表明，默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默對任務績效均存在顯著負向影響。假設3-1-1、假設3-1-2、假設3-1-3成立。方程6、方程7、方程8則分別檢驗了員工沉默行為各維度對周邊績效的影響，結(jié)果表明，默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默對周邊績效均存在顯著負向影響。假設3-2-1、假設3-2-2、假設3-2-3均成立。

表4員工沉默行為對員工績效的影響

(3)員工沉默行為的中介作用。方程2、方程4在方程1的基礎上加入了默許性沉默和漠視性沉默，威權(quán)領導對任務績效的負向影響降低，且默許性沉默和漠視性沉默的回歸系數(shù)顯著，這說明默許性沉默和漠視性沉默在威權(quán)領導和任務績效間起到了部分中介作用，假設4-1-1、假設4-1-3成立。而方程3在方程1的基礎上加入了防御性沉默，模型的解釋力度沒有顯著增強，假設4-1-2不成立。

方程5在方程4的基礎上加入了默許性沉默后，回歸方程解釋的變異量有所增加，威權(quán)領導對周邊績效的負向影響降低，且默許性沉默的回歸系數(shù)顯著，假設4-2-1成立。

方程7、方程8在方程5的基礎上加入了防御性沉默和漠視性沉默，模型的解釋力度顯著增強，威權(quán)領導的負向影響降低，說明防御性沉默和漠視性沉默中介于威權(quán)領導與周邊績效之間的關(guān)系，假設4-2-2、假設4-2-3成立。而回歸方程變量間的共線性較低，未對回歸結(jié)果造成嚴重影響。

表5員工沉默行為的中介作用

4. 調(diào)節(jié)效應檢驗

(1)組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用。為了更好比較模型擬合優(yōu)度，將威權(quán)領導對員工沉默行為各維度影響結(jié)果也列入了表6之中。方程2、方程 5、方程8分別檢驗了自變量與調(diào)節(jié)變量對員工沉默行為各維度影響。方程3、方程6、方程9則分別在方程2、方程5、方程8基礎上，增加威權(quán)領導(AL)與組織政治知覺(POP)的交互項。結(jié)果表明，在威權(quán)領導與員工沉默行為3個維度正向關(guān)系間，組織政治知覺均起到了正向調(diào)節(jié)作用。假設 5-1、假設5-2、假設5-3成立。

表6組織政治知覺調(diào)節(jié)作用的分層回歸結(jié)果

(2)責任感的調(diào)節(jié)作用。方程2、方程 5、方程8分別檢驗了自變量與調(diào)節(jié)變量對員工沉默行為各維度的影響。方程3、方程6、方程9則分別在方程2、方程5、方程8的基礎上，增加了威權(quán)領導(AL)與責任感(R)的交互項。結(jié)果表明，責任感在威權(quán)領導與員工沉默行為各維度的正向關(guān)系間均起到了負向調(diào)節(jié)作用。即假設 6-1、假設6-2、假設6-3成立。

表7責任感調(diào)節(jié)作用的分層回歸結(jié)果

(三)結(jié)果分析與討論

1.威權(quán)領導對員工績效的影響

數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實了威權(quán)領導負向影響員工績效，且威權(quán)領導對任務績效和周邊績效產(chǎn)生的負向影響效果相當。

2.員工沉默行為的中介作用

(1) 威權(quán)領導對員工沉默行為的影響。威權(quán)領導對員工沉默行為各維度均存在顯著正向影響，而威權(quán)領導對默許性沉默的影響最高。出現(xiàn)這種情況的原因在于：威權(quán)領導與默許性沉默都強調(diào)下屬對領導的服從。

(2) 員工沉默行為對員工績效的影響。員工沉默行為負向影響員工績效。其中，漠視性沉默對員工績效負向影響最強?！肚f子》有言“夫哀莫大于心死”，漠視性沉默作為冷漠麻木的沉默行為，對員工績效負向影響更大。

(3) 員工沉默行為各維度的中介作用。在員工沉默行為各維度中介作用中，除了防御性沉默在威權(quán)領導和任務績效間的中介效應不成立之外，其它的中介作用均成立。這表明，威權(quán)領導是通過默許性沉默和漠視性沉默對任務績效產(chǎn)生影響，而并非通過防御性沉默。因此，員工沉默行為起到部分中介作用。

3.組織政治知覺的調(diào)節(jié)作用

組織政治知覺越高的員工，在面對威權(quán)領導時越容易產(chǎn)生員工沉默行為。其中，組織政治知覺在威權(quán)領導與默許性沉默間調(diào)節(jié)作用最強。這可能因為：高組織政治知覺的員工，更加了解威權(quán)領導對員工服從的要求，因此會表現(xiàn)出以消極服從為目的的默許性沉默。

4.責任感調(diào)節(jié)作用的實證結(jié)果解釋

責任感在威權(quán)領導和員工沉默行為各維度之間均存在調(diào)節(jié)作用。其中，在威權(quán)領導與防御性沉默間的調(diào)節(jié)作用最強。出現(xiàn)這種情況可能源于：研究樣本多數(shù)為一般職員，服從領導是他們工作的基礎，而責任感越高的員工越聽從領導的安排而忽略對自身利益的考量和保護。

四、理論貢獻與局限

(一)研究結(jié)論

通過對測量數(shù)據(jù)的處理和分析，得出結(jié)論如下：

第一，威權(quán)領導對員工績效及其維度均具有顯著負向影響；第二，威權(quán)領導對員工沉默行為及其維度均具有顯著正向影響；第三，員工沉默行為及其維度對員工績效及其維度均具有顯著負向影響；第四，防御性沉默在威權(quán)領導和任務績效間中介效應不成立，其它的中介作用均成立；第五，組織政治知覺在威權(quán)領導與員工沉默行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用；第六，責任感在威權(quán)領導與員工沉默行為之間具有負向調(diào)節(jié)作用。

(二)研究貢獻

結(jié)合我國“上下級關(guān)系”和“權(quán)力距離”較高的文化背景，將威權(quán)領導作為獨立領導風格進行實證研究具有實際意義。本研究的結(jié)果可以豐富威權(quán)領導、員工沉默行為、員工績效之間關(guān)系的研究。其次，在以往的研究中，威權(quán)領導與員工沉默行為關(guān)系情景因素討論較少。本文證實組織政治知覺和責任感在這兩者之間的調(diào)節(jié)作用，為兩者之間權(quán)變因素進行更好的補充，為管理者帶來啟示。同時，也為以責任感為調(diào)節(jié)變量的模型進行了理論填充。

(三)研究局限與未來方向

本文存在著研究上的局限性：第一，測量對象均來自長春地區(qū)，均使用自評式問卷。后續(xù)的研究雖然進行了共同方法偏差檢驗，但對于變量的測量仍可能會產(chǎn)生誤差；第二，并未考慮到調(diào)節(jié)變量之間關(guān)系的相互影響；第三，對員工沉默行為與員工績效間的權(quán)變因素未涉及。因此，在以后的研究中，將繼續(xù)優(yōu)化威權(quán)領導的本土化測量工具；探討不同企業(yè)類型的威權(quán)領導對員工沉默行為、員工績效的影響；繼續(xù)探索員工沉默行為和員工績效間權(quán)變因素。

[責任編輯：張愛琴]

A Study of the Relationship among Authoritarian Leadership,Employee Silence and Job Performance

YU Gui-lanYANG ShuSUN Yu

(Businness School, Jilin University, Changchun 130033, P.R.China)

Owing to the concept of “on the statue under the humble”, there is high power distance and relationship between superior and subordinate in Chinese enterprises. The superior often asks the subordinate to obey himself unconditionally and controls the subordinate strictly, who can be deem as authoritarian leadership, resulting in the lack of controlling, cognitive dissonance, further leading to employee silence and negative influence to job performance. This research supposes that authoritarian leadership has a negative impact on job performance,and the impact is enhanced by employee silence. There is moderating effect of perception of organizational politics and responsibility between authoritarian leadership and employee silence is significant.

Authoritarian Leadership; Employee Silence; Job Performance; Perception of Organizational Politics; Responsibility

2016-05-12

國家社會科學基金重點項目“我國企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建與應用研究”(12AJY001)；吉林省社會科學基金項目“吉林省大中型企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度監(jiān)測體系構(gòu)建與應用研究”(2015BS58)。

于桂蘭，吉林大學商學院教授，博士生導師(長春130033);楊術(shù)，吉林大學商學院管理學博士(長春130033)；孫瑜，吉林大學商學院管理學博士(長春130033)。