面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)關(guān)系研究

陳夢媛　唐貴瑤

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面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)關(guān)系研究

陳夢媛唐貴瑤

基于高階理論和資源基礎(chǔ)理論，研究了面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對公司創(chuàng)業(yè)的影響，及高管團隊效能感和人力資源管理強度在以上關(guān)系中所起的中介和調(diào)節(jié)作用。研究采用問卷調(diào)查法，收集了國內(nèi)118家中小企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)。實證結(jié)果表明：面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對公司創(chuàng)業(yè)具有顯著的正向影響，高管團隊效能感在這一影響過程中起著部分中介作用，人力資源管理強度則在其中起著正向調(diào)節(jié)作用。

公司創(chuàng)業(yè)； 戰(zhàn)略人力資源管理； 高管團隊； 團隊效能感； 人力資源管理強度

一、引言

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)

假設(shè)1: 面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對公司創(chuàng)業(yè)具有顯著的正向影響。

(二)高管團隊效能感的中介作用

具體地，良好的選聘制度和過程可以保證高管團隊成員具有較高水平的溝通能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；合理的薪酬分配能夠?qū)Ω吖軋F隊成員產(chǎn)生有效的激勵作用；富有針對性的培訓能夠幫助高管團隊成員提高溝通能力，讓擔負不同職責的高管們能夠彼此熟悉、彼此理解，提高團隊協(xié)作能力；公正有效的績效評估能夠讓高管團隊成員感受到公平并協(xié)調(diào)好個人與團隊的利益；注重構(gòu)建團隊合作氛圍則會讓高管團隊成員在潛移默化中形成彼此學習、彼此分享的習慣，樂于并善于進行團隊合作。因此，完善的面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)有利于高管團隊內(nèi)部的交流與協(xié)作，從而增強團隊成員們的團隊認同感和整個團隊解決問題的能力。在此情況之下，高管團隊成員會高度信賴團隊克服困難的能力，堅信整個團隊能夠順利完成任務(wù)目標，從而獲得較高水平的團隊效能感。上述分析表明，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)有助于增強高管團隊效能感。

假設(shè)2: 高管團隊效能感在面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系間起著中介作用。

(三)人力資源管理強度的調(diào)節(jié)作用

當面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)具有高強度時，針對高管的人力資源管理信息才能準確地傳達到高管團隊成員中，使他們更準確地理解相關(guān)人力資源管理措施，形成對這些措施的認同感，從而向著企業(yè)使命和愿景共同努力。具體來說，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)強度較高時，高管團隊成員會更加充分認識到戰(zhàn)略決策的目標是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢和獲得長遠發(fā)展，也會更加認同高管團隊成員之間必須充分溝通、互相學習、協(xié)同合作的觀點。一方面，明確把握企業(yè)戰(zhàn)略目標的高管團隊更可能主動進行公司創(chuàng)業(yè)活動；另一方面，強調(diào)溝通合作氛圍的高管團隊更容易制定出高質(zhì)量的公司創(chuàng)業(yè)決策。因此，人力資源管理系統(tǒng)的強度會影響面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系。據(jù)此可提出如下假設(shè)：

假設(shè)3:人力資源管理強度在面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。人力資源管理強度越高，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)之間的正向關(guān)系越強。

三、研究方法

(一)研究樣本

數(shù)據(jù)采集自中國大陸(包括山東省、四川省、江蘇省和內(nèi)蒙古自治區(qū)等省份)的118家中小企業(yè)。數(shù)據(jù)的收集過程是在公司人力資源部門的支持配合下完成的。為減少同源偏差，我們采取配對取樣方式，給各企業(yè)發(fā)放兩份不同的問卷，一份由高層經(jīng)理填寫，另一份由財務(wù)經(jīng)理填寫。同時，由信息提供者提供自己所熟悉的信息，可增加問卷內(nèi)容的可信度。我們向315家企業(yè)發(fā)放了問卷。根據(jù)企業(yè)編號將企業(yè)的高管問卷以及財務(wù)經(jīng)理問卷配對后，有效收回了118家企業(yè)樣本供后續(xù)假設(shè)檢驗分析，樣本有效反饋率為37.46%。

該研究是企業(yè)層面的研究，高管團隊成員填寫的面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、高管團隊效能感以及人力資源管理強度都是聚合(aggregation)成企業(yè)層面的分數(shù)。另外，由于財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的創(chuàng)新投入以及創(chuàng)新活動通常具有更好的了解和掌握，因此公司創(chuàng)業(yè)的評價由財務(wù)經(jīng)理提供。

(二)研究工具

為確保測量工具的效度及信度，本研究采用了現(xiàn)有文獻已使用過的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當修改作為搜集實證資料的工具。在面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、團隊效能感、人力資源管理強度、公司創(chuàng)業(yè)等概念的操作性定義及衡量方法上，主要參考國外已發(fā)表的學術(shù)論文。在問卷正式定稿與調(diào)查之前，先對調(diào)查企業(yè)的部分高管進行了問卷預調(diào)查，以評估問卷設(shè)計及措辭的恰當性，并根據(jù)預試者的意見修訂了問卷。

控制變量：根據(jù)以往研究，本研究的控制變量包括企業(yè)年限(企業(yè)從成立到收集數(shù)據(jù)期間的年數(shù))，高管團隊規(guī)模(用高管團隊成員數(shù)量來衡量)，所有制類型(分為民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè))，高管團隊平均年齡(所有高管團隊成員在內(nèi)的平均年齡)，高管團隊平均任期(所有高管團隊成員在內(nèi)的平均任期)，以及高管團隊教育背景(高中及以下=1；?？?2；本科=3；研究生=4)。

四、研究結(jié)果

表1總結(jié)了各變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。表1結(jié)果表明，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與高管團隊效能感正相關(guān)(r=0.58, p≤0.01)，并且與公司創(chuàng)業(yè)正相關(guān)(r=0.67,p≤0.01)。此外，表1還顯示高管團隊效能感與公司創(chuàng)業(yè)正相關(guān)(r=0.54,p≤0.01)。

表1變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

注：N=118，*表示p≤0.05，**表示p≤0.01。

表2層級回歸分析結(jié)果

注：N=118，*表示p≤0.05，**表示p≤0.01。

圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen等推薦的程序*Cohen W. M., Nelson R. R., Walsh J. P., “Protecting Their Intellectual Assets: Appropriability Conditions and Why U. S. Manufacturing Firms Patent (or not)”, NBER working paper 7552, Cambridge, MA, 2000.，本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同人力資源管強度的企業(yè)在實行面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)時表現(xiàn)出的公司創(chuàng)業(yè)水平差異。

圖2　人力資源管理強度的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

(一)研究意義

另外，本研究對管理實踐具有一定的指導意義。第一，研究表明，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對公司創(chuàng)業(yè)具有促進作用，對獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要意義。因此，公司可以采取團隊導向的高管戰(zhàn)略人力資源管理措施來促進公司創(chuàng)業(yè)、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，這點尤其適用于我國眾多在人力資源管理方面能力相對有限的中小企業(yè)。這類企業(yè)不僅要完善針對普通員工的人力資源管理系統(tǒng)，也應(yīng)重視構(gòu)建面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。要運用人力資源管理活動來激發(fā)高管團隊成員的潛能，提高高管團隊的士氣，使高管團隊能夠在激烈的動態(tài)競爭環(huán)境中保持良好的團隊效能感，為了達成企業(yè)戰(zhàn)略目標通力協(xié)作、不懈努力，從而促進企業(yè)績效的提高。第二，企業(yè)要重視高管團隊的溝通協(xié)作能力，從選聘、培訓、薪酬、績效評價等各個角度促進這一能力的提升，為高管團隊能夠制定出高效而富有創(chuàng)新思維的戰(zhàn)略決策打下良好基礎(chǔ)。例如，企業(yè)可以通過使用科學的招聘程序和工具選拔真正有工作能力、思維開闊、富有團隊精神的高管團隊成員。培訓計劃可以偏重于提高高管團隊成員解決問題的能力、溝通能力和參與意識。第三，企業(yè)不僅應(yīng)關(guān)注人力資源管理措施內(nèi)容的合理性，還要關(guān)注人力資源管理信息傳達的準確性和有效性。要構(gòu)建高強度的人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源管理措施能夠真正得到被管理者的理解和認同，從而達到預期的管理目標。

(二)研究局限與未來研究方向

[責任編輯：賈樂耀]

A Study of the Relationship between Executive Strategic Human Resource Management and Corporate Entrepreneurship

CHEN Meng-yuanTANG Gui-yao

(School of Management, Shandong University, Jinan 250100, P.R.China)

This paper examines the effect of executive-SHRM system on corporate entrepreneurship. It also explores the intervening effect of top management team (TMT) efficacy and the moderating effect of strength of the human resource management (HRM) on the relationship between executive-SHRM system and corporate entrepreneurship. The data is collected through surveying the top managers of 118 Chinese small-to-medium enterprises (SMEs). The results show that there is a significantly positive effect of executive-SHRM system on corporate entrepreneurship. Furthermore, TMT efficacy partially mediates the executive-SHRM system—corporate entrepreneurship linkage, whereas the strength of HRM positively moderates this linkage.

Corporate Entrepreneurship; Strategic Human Resource Management System; Top Management Team; Team Efficacy; Strength of Human Resource Management

2016-03-06

國家社會科學基金青年項目“我國中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)強度研究”(13CGL072)；山東大學“青年學者未來計劃”培養(yǎng)人基金項目(2015WLJH15)。

陳夢媛，山東大學管理學院博士研究生(濟南 250100)；唐貴瑤，山東大學管理學院副教授(濟南250100)。