我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策研究

張輝

摘 要：改革開放以來，我國大力發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)，全面深化改革，市場經(jīng)濟(jì)空前繁榮，而市場經(jīng)濟(jì)愈繁榮，企業(yè)競爭愈激烈，各個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展就迎來嚴(yán)峻的考驗(yàn)，企業(yè)如何在劇烈的競爭中生存和發(fā)展成為一個(gè)問題。而企業(yè)要發(fā)展，其關(guān)鍵核心不是技術(shù)條件或者設(shè)備，而是人，人力資源管理是企業(yè)管理的核心。本文主要淺談現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理存在諸多問題，比如人力資源管理體系的不完善不系統(tǒng)，管理理念的落后死板，人才的流失等，面對(duì)這些問題企業(yè)針對(duì)人力資源管理存在的問題做出了相應(yīng)對(duì)策，比如堅(jiān)持以人為本，建立戰(zhàn)略性體系，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)人力資源市場建設(shè)，社會(huì)保障制度的完善，建立客觀公正的績效評(píng)價(jià)體系等。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;戰(zhàn)略性;應(yīng)對(duì)策略

一、引言

企業(yè)的發(fā)展主要還是依靠人，無論企業(yè)擁有多么先進(jìn)的儀器設(shè)備和技術(shù)，沒有人的效力，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只能是一個(gè)期望。而企業(yè)人力資源的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，需要協(xié)調(diào)好企業(yè)和員工之間的關(guān)系，企業(yè)要考慮用什么樣的人，人才怎么能在企業(yè)發(fā)揮最大的作用等等，企業(yè)面臨著高新技術(shù)革命帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)在不斷發(fā)展中探索人力資源管理的方式方法，發(fā)現(xiàn)問題并做出對(duì)策，使得企業(yè)得以生存發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存在的問題

（一）人力資源管理體系的不完善，不系統(tǒng)

改革開放以來，大力發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)，我國的企業(yè)迅速發(fā)展，特別是中小企業(yè)如雨后春筍般飛速發(fā)展，而人力資源的管理的歷史并不長，在我國的發(fā)展時(shí)期比較短，企業(yè)自身普遍沒有培養(yǎng)出一支現(xiàn)代化的人力資源管理隊(duì)伍。許多企業(yè)安排人力資源部門工作人員時(shí)，沒有安排使用專業(yè)的技術(shù)人員，隨意安排非技術(shù)人員，或者將暫時(shí)找不到適合崗位的人員暫時(shí)安排到人力資源管理部門，這就導(dǎo)致人力資源部工作不專業(yè)，沒有一個(gè)完善的系統(tǒng)的人力資源管理體系，從而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源部門工作不到位

人力資源管理部門的人力資源合理規(guī)劃方面尤為重要，許多企業(yè)對(duì)于人力資源利用不合理，不能發(fā)揮人才的價(jià)值，使得人力資源的使用效率低下。許多企業(yè)采用的是家族式管理方式，對(duì)于所謂的外人，只給了職位，沒有給職權(quán)，在人事，決策等方面沒有實(shí)權(quán)，企業(yè)對(duì)于外聘人員不信任，一方面想讓外聘員工發(fā)揮效力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，一方面又對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控，怕外聘人員權(quán)力過大，能力過強(qiáng)，難以掌握，對(duì)所謂的自己人的權(quán)益造成威脅。使得員工與老板之間產(chǎn)生隔閡，沒有交流與溝通，容易產(chǎn)生問題，使得員工的工作積極性降低。

在員工激勵(lì)方面，普遍采用物質(zhì)激勵(lì)的方法，通過獎(jiǎng)金，工資，分紅等方式在物質(zhì)方面激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，但很少采用精神激勵(lì)的方法，現(xiàn)如今，物質(zhì)生活水平普遍提高了，人們更加追求精神生活品質(zhì)的提高。而物質(zhì)激勵(lì)的方法不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）人才的不恰當(dāng)利用

企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得擁有人才，如何正確地選拔人才，應(yīng)該選拔什么樣的人才，選用的人才應(yīng)該在什么崗位上，選用的人才怎么能發(fā)揮他的最大效力是企業(yè)面臨的重要問題。許多企業(yè)面臨人才流失的問題，員工跳槽現(xiàn)象使得企業(yè)損失嚴(yán)重，

企業(yè)在招聘人員方面沒有一個(gè)詳細(xì)周密的計(jì)劃，通常都是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，而且在招聘時(shí)，招聘方法單一，一般是采用傳統(tǒng)的面試的方法，有時(shí)會(huì)有筆試，很少采用心理測驗(yàn)法，情景模擬法等方式全面考察應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，組織決策能力，分析創(chuàng)造能力和人際交往能力，在招聘時(shí)，往往會(huì)憑借過去經(jīng)驗(yàn)選擇是否錄用應(yīng)聘者，不注重考察實(shí)際情況，容易喪失人才。有些企業(yè)會(huì)舉辦員工培訓(xùn)活動(dòng)，但沒有落到實(shí)處，使得員工培訓(xùn)流于形式，不能達(dá)到預(yù)期的目的。

（四）社會(huì)保障體系的不完整

人力資源的開發(fā)與利用需要社會(huì)保障體系的保障，員工或其家人在碰到意外事故如生、老、病、死、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，如果沒有完善的社會(huì)保障，就存在后顧之憂，員工的個(gè)人收入及其家庭的收入會(huì)受到影響，員工及其家庭的生活水平降低，從而影響員工的工作效率，人力資源得不到好的開發(fā)利用。

三、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的應(yīng)對(duì)策略

（一）堅(jiān)持以人為本，建立戰(zhàn)略性體系

通過實(shí)踐證明，企業(yè)只有以人為本，以員工的利益出發(fā)，不因企業(yè)的利益而損害員工的利益，充分發(fā)揮出企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)員工，增加廣大員工的主人翁意識(shí)，使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變，同時(shí)又接受“管理者”的管理，雖然不可能每個(gè)人都成為企業(yè)的管理者，但每個(gè)人都潛在存有成為管理者的可能，于是員工之間有了競爭，人人爭當(dāng)先進(jìn)，時(shí)時(shí)追求進(jìn)步，這樣的良性競爭促進(jìn)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)加大教育力度，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，努力培養(yǎng)和創(chuàng)造一支高水平高技術(shù)的人力資源管理隊(duì)伍，提高員工的科學(xué)技術(shù)水平和自主創(chuàng)新能力，提高思想道德修養(yǎng)和科學(xué)文化素養(yǎng)，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)同各項(xiàng)事業(yè)全面發(fā)展的需求相適應(yīng)。

（二）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，源源不斷地為企業(yè)提供動(dòng)力，它體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，體現(xiàn)出企業(yè)的精神，員工形成巨大的凝聚力和向心力，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感，企業(yè)從而獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展。

企業(yè)文化要多方面來建設(shè)創(chuàng)造，擁有自己的特色，從而引導(dǎo)企業(yè)人力資源的開發(fā)，最大限度地發(fā)揮員工的價(jià)值，用企業(yè)文化體系來引導(dǎo)人力資源開發(fā)，吸引人才選擇就業(yè)，并且將就業(yè)員工的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展前途相聯(lián)系在一起，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)人力資源市場建設(shè)

在人力資源的市場建設(shè)中，有兩方面原因，一方面加強(qiáng)國家對(duì)人力資源市場的宏觀調(diào)控，另一方面要充分發(fā)揮人力資源市場在人才配置過程中的基礎(chǔ)性作用，引導(dǎo)人力資源在合理有序的市場下進(jìn)行流動(dòng)，按照市場的要求對(duì)人才進(jìn)行有效的配置，消除流動(dòng)障礙，使得優(yōu)秀的人才得以發(fā)揮出聰明才干。

事實(shí)證明，一個(gè)優(yōu)秀高水平的人力資源市場服務(wù)，可以使用人企業(yè)和求職者快速地配對(duì)，用人企業(yè)可以在最短時(shí)間內(nèi)找的所需的人才，也可以使優(yōu)秀的人才在短時(shí)間內(nèi)找到心儀的企業(yè)。企業(yè)成功的把握人才，減少人才流失現(xiàn)象

（四）社會(huì)保障制度的完善

企業(yè)勞動(dòng)者的社會(huì)保障是由企業(yè)來承擔(dān)的，不健全的勞動(dòng)就業(yè)制度和不完善的社會(huì)保障制度給人力資源的自由流動(dòng)增添了阻礙，人們想要離開企業(yè)是一件很困難的事，面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。完善的社會(huì)保障制度有利于人力資源的開發(fā)與管理，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，有利于人力資源的流動(dòng)。建立規(guī)范的保障制度，企業(yè)為員工繳納較高的保險(xiǎn)費(fèi)用以促進(jìn)員工的積極性。提高員工的社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，企業(yè)應(yīng)宣傳相關(guān)知識(shí)，消除員工的思想誤區(qū)。

（五）建立客觀公正的績效評(píng)價(jià)體系

將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的個(gè)人績效工資和個(gè)人職務(wù)掛鉤，績效評(píng)價(jià)優(yōu)秀的則個(gè)人績效工資就高。建立客觀公正的績效評(píng)價(jià)體系尤為重要，績效評(píng)價(jià)的結(jié)果客觀公正，給予員工壓力，從而提高工作動(dòng)力。

四、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理顯得尤為重要。企業(yè)想要得以生存與發(fā)展，真正留住人才，就必須樹立現(xiàn)代人力資源觀念，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，吸引人才，以人為本，建立系統(tǒng)完善高水平的人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源市場建設(shè)，不斷培養(yǎng)員工，提高員工的思想覺悟，為員工提供健全的保障，在發(fā)展中不斷發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。

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