企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的快速推進(jìn)和高科技的廣泛應(yīng)用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得異常激烈。企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的一個(gè)至關(guān)重要的因素。當(dāng)前，企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問(wèn)題，深入分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，有利于提高企業(yè)的管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;主要問(wèn)題;應(yīng)對(duì)策略

引言：人才是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的主要力量。人才的作用和價(jià)值，只有通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理，才能充分發(fā)揮和體現(xiàn)出來(lái)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和科技日新月異的新形勢(shì)，企業(yè)唯有正視問(wèn)題，順應(yīng)形勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新舉措，將現(xiàn)代科技與現(xiàn)代管理理念有機(jī)結(jié)合起來(lái)，切實(shí)做好人力資源管理工作，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題

1.人力資本投入不足，員工培訓(xùn)效果不佳

一些企業(yè)缺乏人力資本投資意識(shí)，只關(guān)注眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)的時(shí)間和資金投入過(guò)于吝嗇，只考慮如何使用，不考慮技能培訓(xùn)和智力開(kāi)發(fā)。比如：有的企業(yè)很少組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，致使一些渴望學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)的員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);有的企業(yè)培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，學(xué)用脫節(jié);有的企業(yè)培訓(xùn)制度不健全不透明，把一些進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)留給了一些關(guān)系戶(hù)，致使真正優(yōu)秀的員工得不到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而挫傷了員工的積極性;有的企業(yè)只重視操作層面的技能培訓(xùn)，忽視了人際交往、行為規(guī)范、職業(yè)道德等方面的教育;有的企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的方式組織培訓(xùn)，不注重教育方式方法的創(chuàng)新，員工的潛能難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

2.績(jī)效考評(píng)機(jī)制和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的作用得不到充分發(fā)揮

一是績(jī)效考核帶有一定的主觀性和片面性，導(dǎo)致考核結(jié)果不客觀、不公正，挫傷了員工的積極性。比如：有的企業(yè)依然沿襲傳統(tǒng)的人事管理考核辦法，考核指標(biāo)設(shè)置不全面;有的企業(yè)“不問(wèn)過(guò)程，只看結(jié)果”，忽視了員工的辛勤付出;有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡根據(jù)自己的主觀意愿將某一方面的考核指標(biāo)擴(kuò)大化，不顧實(shí)情強(qiáng)行推行所謂的“一票否決制”，往往由于某一項(xiàng)工作沒(méi)做好而對(duì)其他的工作成績(jī)進(jìn)行全盤(pán)否定;這樣的考評(píng)，極易造成誤判。二是獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善。比如：有的企業(yè)獎(jiǎng)懲制度過(guò)于簡(jiǎn)單，達(dá)不到激勵(lì)和制約的效果;有的則過(guò)于復(fù)雜，難以操作，無(wú)法形成效力，達(dá)不到預(yù)期的效果。

3.信息化管理滯后

一是對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)不足，研究不夠，重視不夠。面對(duì)洶涌而來(lái)的信息化浪潮和互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等高新科技在各個(gè)行業(yè)各個(gè)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用的新形勢(shì)，有些企業(yè)無(wú)所適從，依然實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理模式，跟不上時(shí)代的步伐。二是忽視了數(shù)據(jù)平臺(tái)的重要作用，數(shù)據(jù)管理平臺(tái)建設(shè)滯后。有的企業(yè)沒(méi)有建立完善且運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源管理信息系統(tǒng)，致使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中失去了先機(jī)和優(yōu)勢(shì);有的企業(yè)雖然建立了信息平臺(tái)，但建設(shè)不到位，系統(tǒng)不完善，導(dǎo)致其不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是信息化管理水平低。對(duì)數(shù)據(jù)的搜集、分析和挖掘不夠，對(duì)數(shù)據(jù)的價(jià)值利用不夠。比如：許多企業(yè)只關(guān)注財(cái)務(wù)報(bào)表、企業(yè)利潤(rùn)方面的數(shù)據(jù)，而忽視了對(duì)員工的生活狀態(tài)、健康狀況、居住環(huán)境、工作情緒等方面的信息數(shù)據(jù)的收集、分析與挖掘，殊不知，這些看似毫無(wú)意義的數(shù)據(jù)卻可以幫助管理者了解員工們最真實(shí)的思想動(dòng)態(tài)，進(jìn)而幫助管理者制定富有人情味的、個(gè)性化的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的個(gè)體潛能。

4.缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，以網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化、全球化、信息化等為特征的戰(zhàn)略性人力資源管理將是企業(yè)面臨的嶄新課題。然而，有的企業(yè)卻沒(méi)有制定人力資源管理中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃;有的則戰(zhàn)略模糊，不清晰;有的則好高騖遠(yuǎn)，不切實(shí)際。

5.人力資源管理體系落后，不健全不完善

完善的管理體系是搞好人力資源管理的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，可是，許多企業(yè)的人力資源管理體系卻跟不上時(shí)代的步伐，不健全不完善。比如：有的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不合理，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不合拍;有的企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)不科學(xué)，培訓(xùn)效果不佳;有的企業(yè)員工招聘不規(guī)范，導(dǎo)致難以吸納優(yōu)秀人才;有的企業(yè)薪酬管理和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的上升通道受阻，員工的積極性不高;有的企業(yè)工作流程和員工的行為準(zhǔn)則不健全，致使員工責(zé)任意識(shí)淡薄，出現(xiàn)緊急情況或者發(fā)生突發(fā)事件時(shí)，不知所措，問(wèn)題得不到有效解決，隱患得不到及時(shí)化解;有的企業(yè)人力資源管理概念模糊，定位不清晰不準(zhǔn)確，把人力資源管理工作的內(nèi)容，局限在簡(jiǎn)單地安排員工的工作崗位、管理員工的日常作息、落實(shí)員工的工資福利保險(xiǎn)等相關(guān)待遇、開(kāi)展年度評(píng)先評(píng)優(yōu)等具體的瑣碎事務(wù)上，不注重人才的開(kāi)發(fā)和合理利用，不注重激發(fā)員工潛力;有的企業(yè)一切以結(jié)果為導(dǎo)向，過(guò)分注重效率，忽視了對(duì)員工的精神撫慰和人文關(guān)懷，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。

6.管理模式創(chuàng)新不夠，機(jī)制體制不靈活

有的企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于關(guān)注靜態(tài)的管理和控制，忽視了人的能動(dòng)能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和發(fā)揮;有的企業(yè)只關(guān)注如何“管人”，而忽視了如何尊重人、體貼人;有的企業(yè)管理方式和管理手段落后，沒(méi)有及時(shí)融入大數(shù)據(jù)時(shí)代的“新元素”和“新內(nèi)容”，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁乏力。

二、原因分析

1.思想觀念方面的原因

對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，管理觀念陳舊，管理思想落后。比如：有的企業(yè)將現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理混為一談，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)不明，定位不準(zhǔn);有的企業(yè)只重視物質(zhì)、資金和技術(shù)，只關(guān)注生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域，而忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人力資源管理的投入嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的木桶效應(yīng)當(dāng)中的那塊最短的木板;有的企業(yè)不能與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致人力資源管理具有明顯的滯后性;有的企業(yè)目光短淺，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，視員工為雇工，缺乏人情關(guān)懷，企業(yè)與員工關(guān)系不和諧。

2.體制機(jī)制方面的原因

落后的選人用人、員工培訓(xùn)、考核激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制，緩慢的信息交互速度，導(dǎo)致員工配置不合理，人才的作用得不到有效發(fā)揮，員工的積極性難以激發(fā)，企業(yè)內(nèi)部缺乏活力。一些國(guó)有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響太深，體現(xiàn)機(jī)制不靈活;一些民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家長(zhǎng)式管理，員工潛力和人力資源管理的作用均得不到有效的發(fā)揮;有的企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn);有的企業(yè)人力資源管理方式保守呆板，缺乏靈活性，管理效率低下;有的企業(yè)人力資源管理過(guò)于依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，缺乏客觀性和科學(xué)性;有的企業(yè)人力資源管理模式單一，管理權(quán)限過(guò)于集中，責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用的發(fā)揮，抑制了個(gè)人主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.缺乏高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才

一是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才短缺。許多企業(yè)中的人力資源部門(mén)都是由原來(lái)的人事部門(mén)轉(zhuǎn)化而來(lái)的，真正掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的從業(yè)人員十分稀缺。二是大數(shù)據(jù)專(zhuān)業(yè)人才短缺。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理，這是大勢(shì)所趨，當(dāng)前我國(guó)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才也很稀缺。三是復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。既懂現(xiàn)代人力資源管理又能熟練應(yīng)用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的復(fù)合型人才少之又少，成為制約大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要瓶頸。

三、應(yīng)對(duì)策略

1.提高認(rèn)識(shí)，高度重視人力資源管理工作

首先，企業(yè)的決策層要高度重視人力資源管理工作，將它列入重要的議事日程，既要有遠(yuǎn)景規(guī)劃，也要有年度工作計(jì)劃，至少每半年要召開(kāi)一次工作小結(jié)和工作調(diào)度會(huì)，有問(wèn)題要及時(shí)解決;人力資源管理部門(mén)要注重集思廣益，廣泛征求一線工作人員的意見(jiàn)和建議，提高員工在管理過(guò)程中的參與度;其次，要切實(shí)提高人力資源管理部門(mén)的份量和地位，人力資源管理部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人必須進(jìn)入企業(yè)的決策層，參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策，決策層應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取、充分采納人力資源部門(mén)的意見(jiàn)和建議;第三，必要時(shí)可以聘請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)開(kāi)展專(zhuān)題知識(shí)講座，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，引入先進(jìn)的管理理念和管理方法;第四，安排充足的人力資源管理經(jīng)費(fèi)。

2.更新管理理念

理念更新是模式創(chuàng)新的前提。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。從傳統(tǒng)的人事管理理念和管理模式的陰影中走出來(lái)，注重人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。其次，要樹(shù)立人力資本管理理念。將人視為一種資本，視為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。充分發(fā)揮高素質(zhì)員工在知識(shí)和技術(shù)上的引領(lǐng)作用，積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織文化建設(shè)，助推低存量人力資本向高存量人力資本的轉(zhuǎn)換。第三，與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)信息化技術(shù)與人力資源管理工作的有效融合，從根本上轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。

3.創(chuàng)新管理手段

（1）審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)完善、切實(shí)可行的人力資源管理規(guī)劃。做到員工的工作崗位分析與設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理制度的頂層設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面緊密結(jié)合。

（2）完善員工招聘機(jī)制。根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)階段的員工需求設(shè)計(jì)一套完善的員工招聘系統(tǒng)，通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，擴(kuò)大人才檢索范圍，提高人才招聘的精準(zhǔn)度。

（3）崗位設(shè)置和人員配置做到科學(xué)、合理、精準(zhǔn)。管理者對(duì)企業(yè)的崗位應(yīng)該如何設(shè)置、各個(gè)崗位的工作要點(diǎn)、技術(shù)含量及所需要的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等情況要了如指掌，摒棄傳統(tǒng)粗放式的人員配置方式，代之以有針對(duì)性的精準(zhǔn)化配置方式，真正做到把最合適的人安排到最合適的工作崗位。

（4）采取個(gè)性化的激勵(lì)措施。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)多元化的社會(huì)，員工們相互之間有著不一樣的需求，因此，管理者要善于分析和總結(jié)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式、激勵(lì)程度和激勵(lì)水平，尊重員工的個(gè)性化需求，在充分征求員工意見(jiàn)和建議的基礎(chǔ)上制定個(gè)性化的激勵(lì)方案，以更好地激發(fā)員工的主人翁意識(shí)和工作積極性。

（5）堅(jiān)持以人為本的理念，營(yíng)造和諧的勞資關(guān)系。管理者要堅(jiān)持以員工為中心，深入了解每一個(gè)員工的基本情況、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)、思想變化、現(xiàn)實(shí)需求與個(gè)人理想，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，與員工多談心、多溝通、多交流，及時(shí)為員工解決困難和問(wèn)題。

（6）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理方法。改進(jìn)績(jī)效考評(píng)方法，摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型與行為導(dǎo)向型的考評(píng)方式，采用綜合型考核方法，避免因暈輪效應(yīng)而產(chǎn)生偏差。合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)，采取定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，建立科學(xué)化人性化的考評(píng)指標(biāo)體系。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人力資源績(jī)效管理平臺(tái)，采取“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)+360度考評(píng)辦法”的考評(píng)模式。

（7）提升信息化管理水平。切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)，加速推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理有效融合。一是要擴(kuò)大信息獲取的渠道，廣泛收集各類(lèi)數(shù)據(jù)。重點(diǎn)收集以下三類(lèi)數(shù)據(jù)：反映員工的數(shù)量、性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)、資質(zhì)、職位、工作經(jīng)歷等方面信息的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù);反映員工變動(dòng)、流失、招聘等人力資源變動(dòng)情況的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù);反映員工的出勤率、工時(shí)利用率、人力資本投資回報(bào)率、人力資源平均成本、員工滿(mǎn)意度以及員工的組織能力、忠誠(chéng)度、績(jī)效水平等人力資源質(zhì)量素質(zhì)情況的分析數(shù)據(jù)。二是要加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘、整理和分析。對(duì)于客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，要注重挖掘和整理;對(duì)于動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)，要加強(qiáng)分析并及時(shí)采取有效的應(yīng)對(duì)措施;對(duì)于質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)，要加強(qiáng)分析研判，深入挖掘不同數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。三是要構(gòu)建人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)，利用數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理。四是要重點(diǎn)培養(yǎng)數(shù)據(jù)管理方面的人才，通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)管理人員對(duì)數(shù)據(jù)的分析和運(yùn)用能力。五是做好數(shù)據(jù)系統(tǒng)的安全保護(hù)工作。

（8）加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，打造優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。一是積極引進(jìn)新型的具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)、現(xiàn)代管理理念和創(chuàng)新能力的復(fù)合型管理人才。讓優(yōu)秀的人才來(lái)主導(dǎo)人力資源管理工作，來(lái)推動(dòng)管理模式的變革與創(chuàng)新。二是切實(shí)加大對(duì)現(xiàn)有企業(yè)管理人員的教育和培訓(xùn)的力度，提升他們的文化素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、管理水平和創(chuàng)新能力。

（9）加強(qiáng)硬件建設(shè)。一是要加大投入，安排專(zhuān)項(xiàng)資金，及時(shí)購(gòu)置、更新相關(guān)的設(shè)備、設(shè)施;二是要安排專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員來(lái)負(fù)責(zé)這些設(shè)備、設(shè)施的日常檢查、維護(hù)和保養(yǎng)，使這些設(shè)備、設(shè)施能夠始終保持最佳的工作狀態(tài);三是充分發(fā)揮這些設(shè)備、設(shè)施的作用，最大限度地發(fā)揮它們的價(jià)值。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的主導(dǎo)力量。當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，機(jī)遇千載難逢，挑戰(zhàn)前所未有，因此，企業(yè)要敢于面對(duì)自身存在的問(wèn)題與不足并認(rèn)真加以整改，堅(jiān)定發(fā)展信心，苦練內(nèi)功，搶抓機(jī)遇，抓住人才這個(gè)關(guān)鍵因素，創(chuàng)新人力資源管理方式，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，不斷提高將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇的能力，努力做強(qiáng)做優(yōu)。

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作者簡(jiǎn)介：曾逸群（2000.03- ），女，漢族，籍貫：湖南省新化縣，中南大學(xué)公共管理學(xué)院本科生，研究方向：勞動(dòng)與社會(huì)保障、人力資源管理