高科技類企業(yè)核心員工人力資源管理實(shí)踐

韓月喬

摘要：企業(yè)管理過(guò)程中比較常見(jiàn)的問(wèn)題體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)水平的不足，他們通常將作用于體系的作為整體的管理與作用于個(gè)人的作為方法的評(píng)估混為一談。它就是指通過(guò)激勵(lì)和幫助員工在管理者和員工之間就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，其的目的或者說(shuō)手段是通過(guò)制度來(lái)喚醒或增強(qiáng)員工的參與程度并通過(guò)鍛煉以及反饋提高組織員工的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)以此來(lái)達(dá)到作為每個(gè)個(gè)體的集合的企業(yè)績(jī)效的提升。

Abstract： The more common problems in the process of business management are reflected in the lack of understanding of performance management. They usually confuse the management of the system as a whole with the evaluation of the individual as a method. It refers to the management method that achieves organizational goals by motivating and helping employees to achieve consensus on how to achieve goals between managers and employees. Its purpose or means is to awaken or enhance employee participation through the system， improve the professional skills and overall quality of the organization's employees through exercise and feedback in order to achieve an increase in corporate performance as a collection of individuals.

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè);核心員工;人力資源管理

Key words： high-tech enterprises;core employees;human resource management

1? 研究背景

在當(dāng)前的工業(yè)資本時(shí)代，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷深化發(fā)展，員工已經(jīng)成為企業(yè)單位發(fā)展壯大的核心資本。伴隨著中國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)程，經(jīng)濟(jì)開(kāi)放形式愈加激烈，外國(guó)資本的大舉加速開(kāi)發(fā)這個(gè)世界上人口最多，潛在市場(chǎng)最大的發(fā)展中國(guó)家，那么帶給國(guó)內(nèi)企業(yè)的壓力可想而知是巨大的?？?jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)系統(tǒng)的方法和原則進(jìn)行評(píng)估，以此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工在處理工作任務(wù)時(shí)是否正確以及其所產(chǎn)生的結(jié)果是否有利。比較直觀的就是體現(xiàn)在考核結(jié)果的高低通常與員工在經(jīng)濟(jì)利益上有很多牽連，如薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金分配和崗位晉升等。由此可以明顯區(qū)別績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的定義上，兩者是系統(tǒng)與局部、整體與手段的關(guān)系。

2? 企業(yè)培養(yǎng)核心員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀

大多高科技類企業(yè)只是將考核結(jié)果作為一個(gè)僵硬的數(shù)字，與核心員工的薪酬相掛鉤，忽略了考核之后的反饋過(guò)程，仿佛績(jī)效考核僅僅止于結(jié)果公布之時(shí)，核心員工在經(jīng)過(guò)各種考核之后，一切就歸入平靜，沒(méi)有任何反饋一般也不接受反饋只待下次考核再將這些無(wú)謂的工作再重復(fù)一遍。核心員工視角所能捕捉到的發(fā)展機(jī)會(huì)和有利建議自然也會(huì)被企業(yè)所忽略。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，核心員工對(duì)企業(yè)失去了興趣，對(duì)工作失去了熱情，所以他們?cè)诠ぷ髦凶匀徊皇侵鲃?dòng)的，而是主動(dòng)的。創(chuàng)業(yè)初期的高科技類企業(yè)面臨的最大危機(jī)—員工跳槽另謀高就自然就是必然。

崗位職能與權(quán)利劃分不合理嚴(yán)重影響了核心員工的職場(chǎng)發(fā)展情況，高科技類企業(yè)核心員工的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)機(jī)制的落實(shí)上實(shí)行全公司統(tǒng)一的模式，不同部門(mén)不同員工的激勵(lì)制度都是統(tǒng)一的，這就暴露出不能靈活使用激勵(lì)方式和手段的問(wèn)題。其片面的認(rèn)為只要將各種不同的激勵(lì)手段都在企業(yè)中運(yùn)用起來(lái)，就可以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，殊不知，如果沒(méi)有能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際情況，尤其是不同對(duì)象的實(shí)際情況加以了解和掌握，籠統(tǒng)的運(yùn)用統(tǒng)一的激勵(lì)方法往往會(huì)帶來(lái)一些消極的效果，從而造成在激勵(lì)過(guò)程中的一些工作失誤。

完善而有效的激勵(lì)機(jī)制將提高企業(yè)效益，增強(qiáng)核心員工的歸屬感，更加有利于提高企業(yè)價(jià)值。企業(yè)沒(méi)有處理好高科技類企業(yè)績(jī)效考核有關(guān)平衡問(wèn)題，具體表現(xiàn)在內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)不平衡、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)不平衡，激勵(lì)手段中過(guò)于偏向內(nèi)部激勵(lì)和短期激勵(lì)，具體來(lái)講就是過(guò)于集中在以金錢(qián)為載體的高薪水激勵(lì)。在企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的重視力度明顯不夠，這集中說(shuō)明企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有充分考慮高科技類企業(yè)的新特性，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)了上述的失衡。

3? 對(duì)高科技類企業(yè)核心員工人力資源管理探討

3.1 薪酬方面

在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施全面薪酬管理的激勵(lì)舉措，具體來(lái)講，全面薪酬包含了內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩個(gè)部分，外在報(bào)酬涵蓋了福利、工資、獎(jiǎng)金等內(nèi)容，內(nèi)在報(bào)酬通常指的是一些不能通過(guò)量化貨幣的形式來(lái)表現(xiàn)的激勵(lì)手段，主要是培訓(xùn)、環(huán)境、職權(quán)等形式的酬勞。采用合理的激勵(lì)方法和手段對(duì)這兩種報(bào)酬激勵(lì)進(jìn)行科學(xué)有效地平衡，有助于更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，提升員工的工作滿意度和積極性。

根據(jù)當(dāng)前的激勵(lì)制度現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化在內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)制度方面的構(gòu)建和完善，重點(diǎn)做好價(jià)值鏈方面的管理，通過(guò)多種形式的價(jià)值分配手段來(lái)滿足不同部門(mén)不同崗位的不同類型的高科技類企業(yè)核心員工的混合式需求，從而構(gòu)建起完善的面型未來(lái)的知識(shí)型人才投資機(jī)制。高科技類公司薪酬發(fā)放多數(shù)極為簡(jiǎn)單，僅為每月發(fā)放固定工資，年底發(fā)放獎(jiǎng)金，且多年來(lái)員工的月工資和年工資幾乎沒(méi)有變化或彼此差距不大。員工認(rèn)為干多干少都是一個(gè)樣，員工薪酬并沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展的業(yè)績(jī)相掛鉤，也沒(méi)有體現(xiàn)員工的發(fā)展，員工積極性不高，對(duì)于公司效益來(lái)說(shuō)也是極大的損失。

3.2 組織方面

組織方面主要是指要調(diào)動(dòng)和激發(fā)高科技類企業(yè)核心員工的工作熱情和積極性，進(jìn)而更好更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

①組織方面要注重多元性、層級(jí)性和互動(dòng)性。任何的企業(yè)組織都含有若干的層次，不用層級(jí)在任務(wù)目標(biāo)方面也是有所不同，其所關(guān)注的領(lǐng)域范圍也有所差別，所以也應(yīng)當(dāng)采取不同的激勵(lì)方式和手段，繼而達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，這就組織激勵(lì)中的層次性，也正是由于組織具有層次性，所以高科技類企業(yè)核心員工的激勵(lì)才應(yīng)當(dāng)有互動(dòng)性，作為一種社會(huì)組織，企業(yè)的所有者的激勵(lì)和企業(yè)內(nèi)部高科技類企業(yè)核心員工的激勵(lì)之間是互相影響的，二者保持良性互動(dòng)對(duì)提升組織效率是非常有益的。最后，一個(gè)組織內(nèi)部的高科技類企業(yè)核心員工個(gè)體之間都有不同的，要針對(duì)這種差異性實(shí)施有效地激勵(lì)，就必須要對(duì)激勵(lì)對(duì)象的個(gè)體狀況進(jìn)行深入研究和掌握，然后針對(duì)不同類型的員工制定多元化的激勵(lì)方案，這樣才能讓各種不同的激勵(lì)手段都能夠發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)效果。

②注重內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的激發(fā)動(dòng)機(jī)分成內(nèi)在和外在兩種。內(nèi)在動(dòng)機(jī)的滿足能夠促進(jìn)高科技類企業(yè)核心員工更加全身心的積極投入工作中，外在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)和滿足能夠促使高科技類企業(yè)核心員工更加盡力的工作。這就內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)在高科技類企業(yè)核心員工的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等方面截然不同的表現(xiàn)。從中可以看出，激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在如下方面：在福利待遇得到有效保障的同時(shí)，加強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)滿足的有效激勵(lì)，這就是最大程度的滿足高科技類企業(yè)核心員工所需要的欣賞、尊重、認(rèn)可等精神方面的需要。

③正是由于高科技類企業(yè)混淆了績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理的概念，從而只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)或是工作情況調(diào)查，想當(dāng)然的僅僅把常見(jiàn)的幾種諸如員工出勤率、任務(wù)成果做簡(jiǎn)單加權(quán)，以此構(gòu)成一個(gè)極為簡(jiǎn)單樸素且沒(méi)有什么指導(dǎo)性價(jià)值的所謂績(jī)效管理，沒(méi)有對(duì)考核作進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。他們往往沒(méi)有明確的企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，甚至有多數(shù)企業(yè)更是對(duì)以上這三種概念都沒(méi)有認(rèn)知，整個(gè)管理完全起于興趣使然，如無(wú)頭蒼蠅般為了管理而管理，就難免使本應(yīng)彼此聯(lián)系、相輔相成的各環(huán)節(jié)割裂開(kāi)來(lái)而各自為戰(zhàn)。

④由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，沒(méi)有形成一個(gè)完備的績(jī)效評(píng)估體系，評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，導(dǎo)致年終考核形同虛設(shè)。另外，各個(gè)工作崗位沒(méi)有相對(duì)應(yīng)明確的崗位說(shuō)明書(shū)，工作中完全沒(méi)有參考導(dǎo)致員工工作任務(wù)全憑隨意安排，嚴(yán)重影響考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，進(jìn)而使得員工的職位升遷、薪酬獎(jiǎng)金等極其隨意。只是簡(jiǎn)單地看重績(jī)效考核的結(jié)果而忽視了更為重要的過(guò)程指標(biāo)的追蹤管控，完全忽略了績(jī)效追蹤和績(jī)效反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核毫無(wú)意義，員工的發(fā)展與公司發(fā)展仿佛兩個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，各自隨意生長(zhǎng)，互不產(chǎn)生影響。

3.3 文化方面

主要指的是基于高科技類企業(yè)核心員工和企業(yè)間的戰(zhàn)略合作關(guān)系，積極構(gòu)建和完善高科技類企業(yè)發(fā)展和發(fā)揮其知識(shí)才能的舞臺(tái)環(huán)境。

3.3.1 構(gòu)建符合企業(yè)特色情況的企業(yè)文化。構(gòu)建行之有效的員工和企業(yè)間的雙向溝通途徑。在高科技類企業(yè)核心員工和企業(yè)間構(gòu)建雙向溝通渠道，鼓勵(lì)創(chuàng)造和諧暢通的溝通氛圍，強(qiáng)化信息橫向傳遞，設(shè)計(jì)制定雙向的決策制定機(jī)制來(lái)提升高科技類企業(yè)核心員工在企業(yè)管理決策工作中的參與程度，激發(fā)高科技類企業(yè)核心員工的工作積極性。員工還可以通過(guò)諸多形式和類型的渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)信息和個(gè)人看法的交換。公司可以將定期得到考核結(jié)果情況向員工個(gè)人進(jìn)行反饋，并主動(dòng)幫助員工制定和推進(jìn)想干改進(jìn)計(jì)劃和改進(jìn)指導(dǎo)，同時(shí)，高科技類企業(yè)核心員工通常都比較在意同事間的關(guān)系和諧與情感交流，因此，通過(guò)創(chuàng)建寬松和諧的交流環(huán)境能夠創(chuàng)造更加和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

3.3.2 積極開(kāi)展有益的培訓(xùn)工作。高科技類企業(yè)有益的培訓(xùn)和培訓(xùn)制度自然也是整個(gè)高科技類企業(yè)核心員工激勵(lì)制度中的重要一環(huán)。但是必須認(rèn)識(shí)到高科技類企業(yè)核心員工的個(gè)人學(xué)識(shí)和能力都是相對(duì)比較高的，因此針對(duì)高科技類企業(yè)核心員工的培訓(xùn)，不論是從培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)精力等方面都是相對(duì)較高的，必須通過(guò)精心的組織和設(shè)計(jì)才可。首先要做好培訓(xùn)的需求分析，對(duì)員工的個(gè)人層面、工作層面以及企業(yè)層面進(jìn)行逐一分析，對(duì)需求情況加以全面的了解和掌握，然后結(jié)合需求分析進(jìn)行培訓(xùn)方案的擬定，注重培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化，比如軟件開(kāi)發(fā)人員在工具使用、開(kāi)發(fā)技術(shù)、客戶要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)際間的差距等，最后還要做好對(duì)培訓(xùn)效果的客觀評(píng)估，這不但是對(duì)企業(yè)在培訓(xùn)工作上投資的負(fù)責(zé)，同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)和培訓(xùn)制度的負(fù)責(zé)和鞭策。

3.4 工作方面

①加強(qiáng)績(jī)效反饋和溝通。反饋制度是高科技類企業(yè)績(jī)效考核中十分重要的一環(huán)，績(jī)效反饋溝通之于績(jī)效管理而言就如翅膀之于飛鳥(niǎo)?？?jī)效溝通的主要方面有：事前溝通、過(guò)程中監(jiān)督和總結(jié)反饋。失掉其中任意一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)是績(jī)效反饋形同虛設(shè)，更是讓花費(fèi)大量時(shí)間精力得出的績(jī)效成果付之東流。

績(jī)效管理系統(tǒng)只有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)才是正確的適合這個(gè)組織的目標(biāo)體系，為了使公司搭上高速發(fā)展的快車(chē)，我們就要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)化整為零貫徹到公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的每一個(gè)希冀，使每個(gè)部門(mén)都能找到正確的工作方向，緊跟目標(biāo)，使各部門(mén)更好地形成協(xié)同效應(yīng)從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

②為了實(shí)現(xiàn)公司在未來(lái)三年的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的高層實(shí)際運(yùn)用了集思法、親和圖、因果分析和評(píng)分矩陣等找到了：技術(shù)最優(yōu)，利潤(rùn)增長(zhǎng)，人才開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)領(lǐng)先，這四個(gè)關(guān)鍵的成功因素是公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

設(shè)立以最上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人為團(tuán)隊(duì)成員的專門(mén)考評(píng)組?？?jī)效考核工作組的主要工作就是做為企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核評(píng)估和反饋的主力干將，主要負(fù)責(zé)評(píng)估方案的研究與策劃;向員工解釋考核相關(guān)問(wèn)題;研究重大行政事項(xiàng);促進(jìn)正常的績(jī)效考核。對(duì)公司內(nèi)部日常的績(jī)效評(píng)估和管理具體落實(shí)工作。企業(yè)設(shè)立了這樣一個(gè)專職機(jī)構(gòu)足以管制和協(xié)調(diào)整體并靈活應(yīng)對(duì)內(nèi)部問(wèn)題，自上至下一體協(xié)同為體系實(shí)施保駕護(hù)航。

4? 結(jié)語(yǔ)

高科技類企業(yè)設(shè)立績(jī)效管理體系，既要面向于當(dāng)前公司所面臨的種種難題，又要著重于在公司內(nèi)部形成績(jī)效管理的意識(shí)，還要著眼于未來(lái)行業(yè)內(nèi)發(fā)展的機(jī)遇。本文主要介紹了高科技類企業(yè)績(jī)效體系的建立、具體怎樣進(jìn)行績(jī)效考核、對(duì)考核的成果的跟蹤關(guān)注和運(yùn)用，以及通過(guò)培養(yǎng)企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平，在全公司形成一種積極的良性發(fā)展的管理文化氛圍以成功對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。

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