企業(yè)一線核心員工雇傭保障與工作態(tài)度關(guān)系

王德才+李瓊慧

摘要：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心員工是立足的根本，對(duì)核心員工建立良好的保障機(jī)制能減輕他們工作壓力，改善心理環(huán)境，增加工作滿意感，使其更容易全身心地投入工作，從而提高工作的效率。

雇傭保障包括工作保障和權(quán)益保障兩個(gè)維度，雇傭保障對(duì)員工情感承諾和工作滿意度有積極影響，工作嵌入在雇傭保障與情感承諾之間起完全中介作用，在雇傭保障與工作滿意度之間起部分中介作用。因此，雇傭保障作為預(yù)防人才流失的措施之一，在改善員工的工作態(tài)度方面發(fā)揮了積極作用。

關(guān)鍵詞：核心員工；雇傭保障；工作嵌入；員工態(tài)度

中圖分類(lèi)號(hào)：DF47

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.06.12

2010年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出要改進(jìn)人才管理方式，發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，形成國(guó)家、社會(huì)和單位相結(jié)合的人才保障體系。由此可以看出，國(guó)家對(duì)各類(lèi)人才管理、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和保障機(jī)制等都提出了明確的發(fā)展要求。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心員工是立足的根本，對(duì)核心員工建立良好的保障機(jī)制能減輕他們工作壓力，改善心理環(huán)境，增加工作滿意感，使其更容易全身心地投入工作，從而提高工作效率。另外，健全的工作保障機(jī)制，員工更容易有歸屬感以及認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。因此，雇傭保障作為預(yù)防人才流失的措施之一，在改善員工的工作態(tài)度方面會(huì)起到積極作用。

雇傭保障作為一項(xiàng)人力資源措施得到日益深入的研究，然而，現(xiàn)有研究還存在諸多不足：首先，以往的雇傭保障研究主要集中在單一維度，即要么從法律層面討論雇傭保障制度對(duì)企業(yè)的約束作用，要么從企業(yè)內(nèi)部管理層面討論雇傭保障對(duì)員工行為和態(tài)度的影響，而整合這兩個(gè)層面的研究還需要進(jìn)一步豐富。其次，人力資源管理領(lǐng)域?qū)蛡虮Ｕ系难芯浚嗍瞧者m性的，而對(duì)企業(yè)而言，核心員工才是企業(yè)專有的人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。另外，基于成本考慮，企業(yè)如果對(duì)所有員工實(shí)施雇傭保障策略，由于政策和制度剛性，在市場(chǎng)困境面前會(huì)承受很大負(fù)擔(dān)，會(huì)影響到企業(yè)的生存。因此，關(guān)注對(duì)核心員工的雇傭保障更具有現(xiàn)實(shí)性。最后，管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為以及企業(yè)績(jī)效的影響，大都基于社會(huì)交換理論，在解釋不同雇傭關(guān)系對(duì)員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制時(shí)，除了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)交換理論外，工作嵌入理論可能也有較強(qiáng)的解釋力，為理解雇傭保障對(duì)員工態(tài)度的影響提供新的理論視角。

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》對(duì)“人才”定義為：人才指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。筆者對(duì)“雇傭保障”定義如下：公司為保留核心員工在勞動(dòng)權(quán)益和工作保障方面做出的正式或非正式承諾，也是員工對(duì)工作保障和員工權(quán)益保障的一種感知，即員工對(duì)現(xiàn)有工作合規(guī)性、穩(wěn)定性、發(fā)展確定性預(yù)期的一種感知。筆者結(jié)合國(guó)內(nèi)外對(duì)核心員工的分析以及法律和人才綱要的規(guī)定，對(duì)企業(yè)一線核心員工進(jìn)行了操作化定義：非管理層、大專學(xué)歷及以上、本公司工作年限10年以上、收入高于國(guó)家最低標(biāo)準(zhǔn)3倍以上的員工。

基于此，本研究以中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)為研究背景，對(duì)雇傭保障的內(nèi)涵進(jìn)行整合，開(kāi)發(fā)包括工作保障和權(quán)益保障兩個(gè)維度的測(cè)量量表，并采用層次回歸研究方法檢驗(yàn)雇傭保障對(duì)員工態(tài)度的作用機(jī)制。具體而言，首先，結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)和勞動(dòng)法規(guī)，開(kāi)發(fā)雇傭保障測(cè)試量表，并對(duì)新問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。其次，檢驗(yàn)雇傭保障、工作嵌入、員工態(tài)度的關(guān)系，為我國(guó)企業(yè)實(shí)施雇傭保障管理提供有益的借鑒。

一、研究理論與假設(shè)

員工態(tài)度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要產(chǎn)出，也是企業(yè)實(shí)施有效管理實(shí)踐獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要預(yù)測(cè)變量。從已有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們關(guān)注的員工態(tài)度變量主要包括工作滿意度和情感承諾。工作滿意度就是員工對(duì)工作的整體滿意度水平。情感承諾是個(gè)體對(duì)組織情感依賴、認(rèn)同和投入的程度，員工留在組織努力工作，是因?yàn)閷?duì)組織的深厚情感。社會(huì)交換理論[1]認(rèn)為，人的行為受某種預(yù)期能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的影響，人類(lèi)的一切社會(huì)活動(dòng)都是交換的結(jié)果。社會(huì)交換需要相互的承諾和情感投入，是開(kāi)放性和長(zhǎng)期性的交換關(guān)系。在企業(yè)中對(duì)一線核心員工實(shí)施雇傭保障，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及對(duì)公司長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的一種組織交換投入，員工表現(xiàn)出的積極工作態(tài)度是對(duì)交換的產(chǎn)出，在為數(shù)不多的雇傭保障實(shí)證研究中也支持了這一觀點(diǎn)。諸多人力資源管理學(xué)者也證實(shí)了工作保障與員工態(tài)度間的正向關(guān)系。而雇傭保障包括工作保障和權(quán)益保障，相對(duì)來(lái)說(shuō)，雇傭保障比人力資源管理中的工作保障對(duì)員工的互惠程度更高，是員工承諾的更大支持，員工也會(huì)以更高的承諾作為對(duì)組織的回報(bào)。根據(jù)以上分析，我們提出：

假設(shè)1a：雇傭保障對(duì)員工情感承諾有顯著的正向影響。

假設(shè)1b：雇傭保障對(duì)員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

工作嵌入就是阻止個(gè)體離開(kāi)工作的各種力量組合[2]。工作嵌入主要是討論與員工離職行為的關(guān)系，高工作嵌入員工更不容易離職。隨著工作嵌入理論研究的深入，人力資源管理與工作嵌入的關(guān)系也得到廣泛討論?！跋嗷ネ顿Y型”雇傭關(guān)系與工作嵌入存在顯著正相關(guān)，“投資過(guò)度型”雇傭關(guān)系對(duì)員工的工作嵌入沒(méi)有影響。員工薪酬感知、主管支持、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等人力資源管理措施與工作嵌入顯著正相關(guān)?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理實(shí)踐能提高員工的工作嵌入水平。但建立雇傭保障與工作嵌入的直接關(guān)系的實(shí)證文獻(xiàn)還很少見(jiàn)。理論上，對(duì)核心員工實(shí)施基于外部法律和內(nèi)部管理的雙重保障，通過(guò)吸引—同化—消耗過(guò)程[3]，最終留在公司的員工與組織和環(huán)境通過(guò)不斷磨合，不斷修正自我，員工的個(gè)人價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)等與組織文化更相融合。另外，公司為那些在組織工作時(shí)間很久的員工提供雇傭保障，他們往往能更容易獲取組織的培訓(xùn)、股票期權(quán)等機(jī)會(huì)。員工在組織中得到的保障程度越高，離開(kāi)組織時(shí)放棄的東西越多，離職成本就會(huì)越高，就越不容易離職。綜上，我們提出：

假設(shè)2：雇傭保障對(duì)員工工作嵌入有顯著正向影響。

組織承諾代表個(gè)人組織的認(rèn)同程度以及在工作中的投入強(qiáng)度。情感承諾是組織和員工情感互動(dòng)，情感承諾主要受到員工工作經(jīng)驗(yàn)、組織特性等影響。社會(huì)信息加工理論[4]認(rèn)為，員工從其所處的工作環(huán)境是中獲取和解讀信息，形成對(duì)組織規(guī)范價(jià)值的感知，進(jìn)而影響他們的態(tài)度和行為。工作嵌入程度就是員工對(duì)組織整體環(huán)境的解讀，組織通過(guò)“組織—員工”的匹配與聯(lián)系，為員工傳遞體現(xiàn)組織規(guī)范和價(jià)值的信息，員工的態(tài)度就是根據(jù)這些信息做出的反饋。具體而言，員工根據(jù)工作經(jīng)歷和組織特性更愿意工作與組織的嵌入，對(duì)組織的情感承諾就越高。另外，高工作嵌入的員工，是對(duì)組織積極氛圍的認(rèn)同，積極和組織氛圍是員工滿意度和忠誠(chéng)的重要來(lái)源。基于社會(huì)信息加工理論和工作嵌入與員工態(tài)度的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，工作嵌入與員工態(tài)度有強(qiáng)烈的正向相關(guān)關(guān)系，即員工對(duì)組織工作嵌入過(guò)程中，員工與組織的聯(lián)系會(huì)加深，員工與組織的匹配程度越高，工作時(shí)會(huì)更加愉悅，這些都有利于提高員工的工作滿意度和培育組織情感承諾。據(jù)此，本研究提出：

假設(shè)3a：工作嵌入對(duì)員工情感承諾有顯著的正向影響。

假設(shè)3b：工作嵌入對(duì)員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

組織環(huán)境之所以影響員工對(duì)組織的態(tài)度，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，主要是因?yàn)榻M織為員工提供了與員工價(jià)值和規(guī)范相符的信息。工作嵌入的研究文獻(xiàn)也表明，組織實(shí)踐可能會(huì)導(dǎo)致員工工作嵌入，從而影響員工的行為和態(tài)度，改善員工和企業(yè)績(jī)效。Hom等[5]從認(rèn)知角度解釋了工作嵌入對(duì)相互投資型雇傭關(guān)系與離職意圖和情感承諾的影響機(jī)制，雇傭保障作為雇傭關(guān)系的一種實(shí)踐形式，也可能適用這種解釋關(guān)系。另外，從資源保存視角來(lái)看，高工作嵌入是員工各類(lèi)資源的累積，與組織、同事、環(huán)境等的良好匹配，對(duì)員工本身就是很有價(jià)值的資源，也是員工作為社會(huì)人想努力獲取和保護(hù)的資源。如果員工在企業(yè)中缺乏保障感，在工作時(shí)就不愿意投入。但是，員工投入的資源一旦離開(kāi)公司，尤其是公司專有資源，就變成沉沒(méi)成本，對(duì)員工是一種損失。因此，員工工作嵌入低就會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)消極的態(tài)度和行為，以降低他們?cè)诠ぷ髦械膲毫筒话踩?。另外，員工工作嵌入低，價(jià)值資源相對(duì)較少，在日常工作中消耗的速度快，產(chǎn)生不利于組織的結(jié)果付出的代價(jià)小。而對(duì)那些有雇傭保障的高工作嵌入員工，資源盈余高并能得到有效保護(hù)，他們就會(huì)表現(xiàn)出積極的行為。鑒于此，筆者試圖引入工作嵌入作為打開(kāi)雇傭保障影響員工態(tài)度的“黑箱”。基于社會(huì)信息加工理論、資源保存理論和工作嵌入相關(guān)的理論和實(shí)證研究，筆者認(rèn)為，雇傭保障影響員工態(tài)度，主要是通過(guò)工作嵌入的特殊性來(lái)發(fā)揮作用。具體而言，組織通過(guò)實(shí)施雇傭保障提升核心員工的工作嵌入水平，員工與組織規(guī)范和價(jià)值的契合度更高，從而提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的情感承諾?；谝陨戏治?，筆者提出：

假設(shè)4a：工作嵌入在雇傭保障對(duì)員工情感承諾的影響過(guò)程中起到了中介作用，即高雇傭保障通過(guò)工作嵌入影響員工情感承諾。

假設(shè)4b：工作嵌入在雇傭保障對(duì)員工工作滿意度的影響過(guò)程中起到了中介作用，即高雇傭保障通過(guò)工作嵌入影響員工工作滿意度。

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)來(lái)源于江蘇南京地區(qū)，問(wèn)卷的發(fā)放主要聯(lián)系與課題組有良好合作關(guān)系的企業(yè)，問(wèn)卷調(diào)查主要采用現(xiàn)場(chǎng)填答和回收的方式，部分企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)無(wú)法回收的，調(diào)查員留下填有地址和貼好郵票的信封，待員工填答完畢后由相關(guān)人員統(tǒng)一郵寄回。問(wèn)卷采用七點(diǎn)計(jì)分制，從“1.非常不同意”到“7.非常同意”。經(jīng)過(guò)1年多時(shí)間，課題組向118家企業(yè)發(fā)放了問(wèn)卷，共獲得879份有效員工數(shù)據(jù)，然后，根據(jù)研究目的，對(duì)樣本進(jìn)行了篩選，標(biāo)準(zhǔn)如下：1.選擇在本企業(yè)任職10年以上的一線員工（非管理職位）；2.收入在3000元以上；3.大專學(xué)歷及以上。最后得到符合以上要求的員工問(wèn)卷共260份。

（二）變量測(cè)量

1.雇傭保障

本研究的雇傭保障包括就業(yè)保障和權(quán)益保障兩個(gè)維度。其中就業(yè)保障借鑒Delery等（1996）、李貴卿和陳維政（2010）的問(wèn)卷，包括“只要員工愿意，就能留在公司繼續(xù)工作”、“公司不會(huì)輕易解雇任何一個(gè)員工”等6個(gè)條目；權(quán)益保障參考《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，包括“公司從未有以各種方式逃避或拖欠員工的工資”、“公司按照國(guó)家法律規(guī)定辦理為員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)”等7個(gè)條目。雇傭保障問(wèn)卷的內(nèi)部一致系數(shù)α為0.92。進(jìn)一步運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行二階因子分析，得出雇傭保障二因子模型的擬合指數(shù)為χ2/103=3.12，RMSEA=0.079，CFI=0.97，TLI=0.96，一階因子在二階因子構(gòu)念上的因素負(fù)荷量范圍為0.60～0.88。由此可見(jiàn)，雇傭保障量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

2.工作嵌入

工作嵌入借鑒Crossley等（2007）開(kāi)發(fā)的研究量表，包括“離開(kāi)公司對(duì)我來(lái)說(shuō)是件艱難的事”、“我和公司緊密聯(lián)系在一起”等7個(gè)條目。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.92。

3.員工態(tài)度

員工態(tài)度主要考查員工工作滿意和情感承諾。工作滿意度是測(cè)量員工對(duì)工作的整體滿意度，采用Brayfield和Rothe（1951）的工作滿意度問(wèn)卷，包括“我對(duì)我的工作感到滿意”、“我很享受我的工作”等5個(gè)條目，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.85。情感承諾使用Meyer和Allen（1997）開(kāi)發(fā)的量表，包括我喜歡和外人談?wù)撐覀児?、“我很?lè)意以后一直在這個(gè)公司工作”等8個(gè)條目，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.91。

4.控制變量

借鑒已有研究文獻(xiàn)，我們將員工性別、婚姻、教育程度等個(gè)體特征變量以及企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等組織特征變量作為主要的控制變量。其中，我們把性別為男性的賦值為1，女性為參照組，賦值為0；將教育程度分為大專、本科和研究生，分別賦值為1至3；將婚姻分為已婚和其他，分別賦值為1和0；將月收入分為3000～3999、4000～4999和5000以上三個(gè)組，分別賦值1到3。在組織特征變量方面，將企業(yè)性質(zhì)分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)，分別賦值1和0；行業(yè)分為制造業(yè)和非制造業(yè)，分別賦值1和0；企業(yè)規(guī)模分為100人以下、101～1000人、1001～2000人和2000人以上四個(gè)組，分別賦值1至4。除控制變量外，其余變量都采用六點(diǎn)Likert7點(diǎn)量表測(cè)量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度與效度

我們首先對(duì)采用Cronbachα系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)四個(gè)變量的信度，四個(gè)變量的Cronbachα系數(shù)都大于0.80，可見(jiàn)本次調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的信度。

在進(jìn)行回歸分析這前，需要對(duì)本研究變量的結(jié)構(gòu)做進(jìn)一步評(píng)估，本研究采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。具體來(lái)說(shuō)，研究比較了雇傭保障、工作嵌入、員工滿意度、情感承諾組成的四因子模型、三因子模型、二因子模型以及單因子模型的擬合指數(shù)。由下表可知，四因子模型的擬合指標(biāo)如下：χ2/489=4.16，RMSEA=0.08，CFI=0.6，TLI=0.95，因此，四因子模型的擬合指標(biāo)達(dá)到了統(tǒng)計(jì)要求。另外，與這7個(gè)模型相比，四因子模型的擬合數(shù)據(jù)最理想?？傊狙芯繌膯T工那里收集到的數(shù)據(jù)有較高的效度，為進(jìn)一步研究提供了基礎(chǔ)。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2報(bào)告了本文所涉及主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。由表2可知，在我們關(guān)注的變量中，雇傭保障與公司性質(zhì)（r=0.13，p<0.05）、工作嵌入（r=0.54，p<0.001）、情感承諾（r=0.50，p<0.001）和工作滿意度（r=0.47，p<0.001）顯著正相關(guān)；工作嵌入與公司性質(zhì)（r=0.19，p<0.01）情感承諾（r=0.74，p<0.001）和工作滿意度（r=0.55，p<0.001）顯著正相關(guān)；工作滿意度和員工受教育程度（r=-0.13，p<0.05）顯著負(fù)相關(guān)，和行業(yè)性質(zhì)（r=0.17，p<0.01）和工作滿意度（r=0.48，p<0.001）顯著正相關(guān)。另外，由表2可知，各變量之間的相關(guān)系數(shù)并不高，大多低于0.6，小于嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題的相關(guān)系數(shù)為0.75的臨界值。因此，本研究的各變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

（三）雇傭保障及不同維度交互效應(yīng)對(duì)員工態(tài)度的影響

表3的模型1和模型5顯示，個(gè)體變量的性別、教育程度以及行業(yè)、公司性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等對(duì)員工情感承諾沒(méi)有顯著影響，但婚姻程度負(fù)向影響員工情感承諾（β=-0.67，p<0.05），說(shuō)明已婚員工對(duì)公司的情感承諾更低一些。進(jìn)一步地，模型2和模型6表明雇傭保障對(duì)情感承諾（β=0.61，p<0.001）和工作滿意度（β=0.69，p<0.001）有顯著正向影響，在控制其他變量的影響后，雇傭保障可以分別解釋情感承諾23%和工作滿意度26%的變異。這意味著，雇傭保障能有助于改善員工態(tài)度，因此，該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)1a和1b。

（四）工作嵌入在雇傭保障與員工態(tài)度間的中介作用

本文采用層級(jí)回歸（Hierarchical Regression Modeling， HRM）的方法來(lái)檢驗(yàn)工作嵌入的中介效應(yīng)，中介效應(yīng)必須滿足三個(gè)條件[6]：首先，自變量對(duì)因變量有顯著影響。在引入控制變量基礎(chǔ)上，我們將自變量（雇傭保障）放入回歸方程，分析雇傭保障對(duì)員工態(tài)度的影響；其次，自變量對(duì)中介變量有顯著影響。在引入控制變量基礎(chǔ)上，我們將自變量（雇傭保障）放入回歸模型中，觀察雇傭保障對(duì)中介變量（工作嵌入）的影響作用；再次，中介效應(yīng)。在引入控制變量和自變量基礎(chǔ)上，我們將工作嵌入放入回歸模型，分析雇傭保障對(duì)員工態(tài)度的影響作用。當(dāng)雇傭保障和工作嵌入同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，工作嵌入的效應(yīng)顯著而雇傭保障的效應(yīng)消失（完全中介）或減弱（部分中介），并且雇傭保障對(duì)員工態(tài)度的影響作用更顯著?；貧w分析結(jié)果見(jiàn)表4所示。

如前所述，雇傭保障對(duì)員工態(tài)度影響的實(shí)證分析已完成并得到檢驗(yàn)。接下來(lái)，將討論加入工作嵌入后，雇傭保障對(duì)于員工的影響是否會(huì)發(fā)生變化。表4的模型2表明，在加入中介變量工作嵌入后，雇傭保障對(duì)員工情感承諾的回歸系數(shù)數(shù)值由0.61變?yōu)?.02，并且顯著性水平由小于0.001變?yōu)椴伙@著，而此時(shí)工作嵌入對(duì)員工情感承諾的影響仍然顯著（β=0.82，p<0.001）。因此，工作嵌入在雇傭保障對(duì)員工情感承諾的影響中起完全中介作用，即假設(shè)5a得到驗(yàn)證。同樣地，由表4的模型4所示，在加入中介變量工作嵌入后，雇傭保障對(duì)員工工作滿意度的回歸系數(shù)數(shù)值由0.69變?yōu)?.37，并且顯著性水平由小于0.001變?yōu)樾∮?.01，而此時(shí)工作嵌入對(duì)員工情感承諾的影響仍然顯著（β=0.46，p<0.001）。因此，工作嵌入在雇傭保障對(duì)員工工作態(tài)度的影響中起部分中介作用，即假設(shè)5b得到部分驗(yàn)證。

另外，模型5和模型6顯示：排除控制變量的影響后，雇傭保障對(duì)工作嵌入有顯著正向影響（β=0.72，p<0.001），并且ΔR2=0.31（p<0.01），表明，雇傭保障可以解釋工作嵌入31%的變異。這意味著，雇傭保障能有助于培育員工工作嵌入，因此，該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)2。

四、結(jié)論與討論

本研究借鑒已有文獻(xiàn)，結(jié)合中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊背景，從工作嵌入視角構(gòu)建了雇傭保障影響員工態(tài)度的研究構(gòu)架，并運(yùn)用山東、江蘇、廣東等地的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)SPSS19.0和LISREL8.7統(tǒng)計(jì)軟件分析處理，我們發(fā)現(xiàn)：第一，中國(guó)情境下雇傭保障包括工作保障和權(quán)益保障兩個(gè)維度。本文實(shí)證研究表明，雇傭保障要兼顧企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)向和外部環(huán)境導(dǎo)向，內(nèi)部導(dǎo)向的工作保障在人力資源研究領(lǐng)域有較豐富的研究成果，然而，學(xué)界對(duì)有效融合外部環(huán)境導(dǎo)向的雇傭保障還關(guān)注較少，這與中國(guó)勞動(dòng)法治日益健全并對(duì)企業(yè)影響日漸深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)不符，因此，本研究通過(guò)整合內(nèi)部視角（工作保障）和外部視角（權(quán)益保障），提出并驗(yàn)證了兩維度的雇傭保障實(shí)踐。第二，雇傭保障能培育員工工作嵌入以及影響到員工的工作態(tài)度。在大量的工作嵌入研究文獻(xiàn)中，已經(jīng)證實(shí)組織社會(huì)化策略、雇傭關(guān)系、人力資源管理實(shí)踐等不同的組織管理策略和實(shí)踐對(duì)員工工作嵌入的培育起積極作用。本文提出組織外部環(huán)境約束（權(quán)益保障）也會(huì)影響到員工的工作嵌入，另外，研究還表明，雇傭保障對(duì)員工的態(tài)度有顯著的積極影響作用。第三，工作嵌入是雇傭保障影響員工態(tài)度的重要中介變量。該研究結(jié)果表明，工作嵌入理論盡管作為預(yù)測(cè)員工離職行為而提出，也能有效解釋管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為方面的影響作用。本文的研究就證實(shí)，工作嵌入能完全解釋雇傭保障對(duì)員工情感承諾的影響作用，部分解釋雇傭保障對(duì)員工工作滿意度的影響作用。

本研究聚焦于雇傭保障內(nèi)涵及其對(duì)員工態(tài)度影響的機(jī)制研究，尤其對(duì)中國(guó)情境下的雇傭保障進(jìn)行了較深入分析，揭示了雇傭保障影響員工態(tài)度的作用機(jī)制。盡管對(duì)研究進(jìn)行了充分設(shè)計(jì)，也提出了比較有意義的結(jié)論，由于研究能力、研究方法和研究資源的限制，本研究仍然存在諸多局限，歸結(jié)起來(lái)，主要有以下三個(gè)方面：首先，研究數(shù)據(jù)全都來(lái)自員工自我報(bào)告，很難避免同源偏差問(wèn)題；其次，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，只能得出雇傭保障、工作嵌入、員工態(tài)度等變量間的數(shù)量相關(guān)關(guān)系，無(wú)法推出各變量間的因果關(guān)聯(lián)；再次，本調(diào)研更多采用區(qū)域樣本，雖然可以有效控制區(qū)域差異引起的變異，然而，區(qū)域樣本會(huì)限制理論的解釋力，是否不同地區(qū)這一理論具有同樣的解釋力，就需要后續(xù)研究進(jìn)一步驗(yàn)證；最后，雇傭?qū)嵺`影響員工態(tài)度的作用機(jī)制是一個(gè)較復(fù)雜的過(guò)程，本研究從員工非情感認(rèn)知視角得到了一定啟發(fā)，然而，由于情境的多變性和動(dòng)態(tài)性，雇傭保障實(shí)踐和員工態(tài)度間可能存在其他中介量，比如組織信任、組織支持等，這需要進(jìn)一步的研究。

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Abstract：Core employees are the foundation of an enterprise. A good job security mechanism can help them to relieve their pressure， to improve their mental environment and to increase satisfaction； hence they can work wholeheartedly and improve working efficiency. Through empirical study， we find that job security contents two aspects： working guarantee and right protection. Job security plays a positive role in affective commitment and job satisfaction. Job embeddedness works entirely as an intermediation between job security and affective commitment， and works partially as an intermediation between job security and job satisfaction. Therefore， as a way of preventing brain drain， job security gives full play to improving the employees working attitude.

Key Words： core employees； job security； job embeddedness； employee attitudes