對(duì)鐵路車務(wù)段員工薪酬管理優(yōu)化的研究

劉怫翔　席雙蕾

摘要：通過對(duì)大秦車務(wù)段薪酬滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)薪酬管理體系存在崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善、技能工資與員工實(shí)際的技術(shù)等級(jí)脫節(jié)、工齡工資與補(bǔ)貼作用微弱、獎(jiǎng)金與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度過低、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)失衡等問題。文章運(yùn)用寬帶薪酬理論對(duì)傳統(tǒng)薪酬進(jìn)行優(yōu)化，形成新的寬帶薪酬體系。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;員工激勵(lì);寬帶薪酬

一、車務(wù)段員工薪酬管理現(xiàn)狀

大秦車務(wù)段管轄范圍包括大秦線和遷曹線，管轄兩條主要干線上的30個(gè)車站和1個(gè)車間，共有員工1940人。2014～2017年期間大秦段員工薪酬呈持續(xù)增長(zhǎng)趨勢(shì)，比2016年分別增長(zhǎng)9.23%、8.24%、7.25%和8.17%。車務(wù)段員工薪酬的構(gòu)成如下：崗位工資。員工的崗位工資根據(jù)員工所處的崗位確定;工齡工資。車務(wù)段員工的工齡工資是由員工參加工作的年限決定的;技能工資。員工在專業(yè)技術(shù)職稱晉升后，將技能工資重新核定;獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的形式多樣，其中年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)是年度內(nèi)員工對(duì)站段生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的貢獻(xiàn)程度，是對(duì)員工一年績(jī)效的肯定。年薪制獎(jiǎng)金是對(duì)員工進(jìn)行年度考核后，發(fā)放的經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)收入;補(bǔ)貼。補(bǔ)貼是員工在非工作期間付出額外勞動(dòng)時(shí)，車務(wù)段對(duì)員工發(fā)放的報(bào)酬。車務(wù)段補(bǔ)貼項(xiàng)目主要有施工津貼、夜餐補(bǔ)助費(fèi)、高級(jí)技師津貼、班組長(zhǎng)津貼、工程職務(wù)津貼和專業(yè)技術(shù)資格津貼等。

二、薪酬管理存在的問題及原因

薪酬福利分配不合理。多數(shù)員工對(duì)獎(jiǎng)金的分配情況滿意度較低。員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬沒有反應(yīng)出自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度和業(yè)績(jī)水平，發(fā)放額與職級(jí)的高低正相關(guān)，缺乏公平性。車務(wù)段獎(jiǎng)金分配與整體效益關(guān)聯(lián)度過強(qiáng)，影響站段收入的因素繁雜，員工很難將獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效建立起直接聯(lián)系，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用不強(qiáng)。在福利方面，員工的認(rèn)識(shí)存在一定程度的偏差。一些員工認(rèn)為工資中的一些項(xiàng)目（如五險(xiǎn)一金、通訊補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼）屬于工資中應(yīng)當(dāng)正常發(fā)放的部分，因此這些福利失去了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

薪酬缺乏激勵(lì)作用。一些員工認(rèn)為薪酬水平不能反映個(gè)人價(jià)值，缺乏公平性。員工的晉升機(jī)制不夠完善，工齡大、學(xué)歷低的老員工被晉升資格限制，很難晉升，進(jìn)而不能夠提高薪級(jí)，最終導(dǎo)致工作懈怠。

（一）崗位工資漲幅低

薪酬中的崗位工資水平由工作崗位而定。生產(chǎn)性員工約占車務(wù)段員工總數(shù)的60%以上，他們的勞動(dòng)量大，工作環(huán)境較差，而崗位工資處于較低檔位。按照工資年度滾動(dòng)增長(zhǎng)的原則，生產(chǎn)性員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，但由于物價(jià)上漲等現(xiàn)實(shí)原因，并沒有提高員工的滿意度。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置落后。崗位工資的等級(jí)劃分和標(biāo)準(zhǔn)確定時(shí)間較早，目前已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的不適應(yīng)。例如，隨著新技術(shù)、新設(shè)備的引入，要求員工在相同的崗位上，要具備更高的技術(shù)水平、更艱巨的崗位職責(zé)以及更嚴(yán)苛的工作標(biāo)準(zhǔn)，然而應(yīng)當(dāng)反映崗位性質(zhì)的崗位工資并沒有隨之進(jìn)行調(diào)整，關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才無法在崗位工資上獲得個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。

等級(jí)與實(shí)際崗位存在偏差。車務(wù)段員工老齡化嚴(yán)重，隨著退休員工的增多，各部門都存在人員短缺的現(xiàn)象，一人多崗，一職多能現(xiàn)象常有發(fā)生。對(duì)于肩負(fù)多個(gè)工作職責(zé)的員工來說，承擔(dān)的工作量大了，但并沒有得到幾個(gè)崗位中最高檔的崗位工資。

（二）技能工資分配標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡在50歲以上的職工學(xué)歷普遍為高中及以下，35歲以下的職工學(xué)歷普遍為大專及以上，這就導(dǎo)致具有較高技術(shù)水平的年長(zhǎng)職工往往比剛?cè)肼毑痪玫男侣毠ぜ寄芄べY檔次要低。這種現(xiàn)象導(dǎo)致技能工資無法真正的體現(xiàn)員工的技術(shù)水平和能力。技能工資標(biāo)準(zhǔn)過時(shí)。車務(wù)段現(xiàn)行的技能工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)仍沿用十幾年前的，已經(jīng)不符合當(dāng)前技術(shù)崗位的實(shí)際工作情況，失去了技能工資的原本意義。

（三）工齡工資與各類補(bǔ)貼

車務(wù)段員工的工齡工資具有標(biāo)準(zhǔn)低、差距小的特點(diǎn)。以工齡為10年、20年、30年的員工為例，工齡工資分別為276元/月、347元/月、468元/月。由于工齡工資差距小的特點(diǎn)，很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

（四）補(bǔ)貼科目多樣

對(duì)各發(fā)放項(xiàng)目進(jìn)行范圍界定困難較大，界限太嚴(yán)格不易執(zhí)行，范圍寬松又容易造成不公平。如果數(shù)額設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)較低（如戶外施工津貼僅為87元/月），則嚴(yán)重缺乏吸引力，也不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一線員工的關(guān)懷，使員工失去工作積極性。

（五）績(jī)效考核形式化

獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏與工作績(jī)效缺乏關(guān)聯(lián)度，未能充分考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，軟指標(biāo)較多?？?jī)效考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核結(jié)果不能被廣泛認(rèn)同，嚴(yán)重影響員工的滿意度與認(rèn)可度。

三、薪酬管理優(yōu)化的基本思路

（一）完善技能工資分配

1.確定新職工技能工資檔次。改變由學(xué)歷確定技能工資檔次的評(píng)定方式。為了衡量員工實(shí)際所掌握的知識(shí)和技術(shù)，技能工資檔次由入職技能考試成績(jī)來確定，入職技能考試的等級(jí)根據(jù)個(gè)人意愿自行確定。

2.優(yōu)化技能工資標(biāo)準(zhǔn)。綜合考慮現(xiàn)階段物價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)行情等因素，優(yōu)化技能工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

3.拓寬提檔渠道。除了提升行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)這兩種現(xiàn)行的提檔方式外，把技能測(cè)試與民意測(cè)評(píng)二者結(jié)果相結(jié)合，通過排名的方式評(píng)選晉升技能工資的人選，通過這種方式達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

（二）依據(jù)績(jī)效進(jìn)行薪酬管理

1.加強(qiáng)計(jì)件工資合理分配。對(duì)工作責(zé)任量、出勤率、工作完成度設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，充分考慮工作技術(shù)含量高低、勞動(dòng)量大小、環(huán)境好壞等因素，設(shè)置換算系數(shù)，以此為依據(jù)計(jì)算計(jì)件工資額度。

2.加強(qiáng)技術(shù)員工考核。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核。考核項(xiàng)目要全面，在對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，考核項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)包括工作效率和質(zhì)量、解決問題能力、關(guān)鍵技術(shù)掌握程度、技術(shù)革新適應(yīng)能力、骨干作用發(fā)揮等方面。職業(yè)道德方面的考核應(yīng)該包括出勤率、工作態(tài)度、制度執(zhí)行情況、獲得榮譽(yù)情況等方面。潛在能力方面的考核內(nèi)容應(yīng)該包括理論知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)特長(zhǎng)水平等方面。

（三）強(qiáng)化獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用

獎(jiǎng)金往往比其他薪酬種類更具激勵(lì)作用?？茖W(xué)制定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使獎(jiǎng)金的分配充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率差異。在設(shè)定崗位獎(jiǎng)金系數(shù)的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合實(shí)際情況，如對(duì)車務(wù)段的主要技術(shù)工種和很難超額完成工作任務(wù)的工種，適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù);獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)向體力勞動(dòng)繁重的工種傾斜。

四、使用寬帶薪酬的可行性與設(shè)計(jì)步驟

（一）使用寬帶薪酬的可行性

寬帶薪酬雖然具有許多優(yōu)點(diǎn)，但也并非適用于所有企業(yè)。對(duì)于大秦車務(wù)段來說，寬帶薪酬較為適用，具體分析如下。

1.站段組織結(jié)構(gòu)具有扁平化的特點(diǎn)。寬帶薪酬對(duì)于組織機(jī)構(gòu)層級(jí)少，管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)具有很強(qiáng)的適用性。大秦車務(wù)段正具備這個(gè)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)。應(yīng)用寬帶薪酬管理體系，能夠加強(qiáng)上下管理層級(jí)間的縱向聯(lián)系，也能加強(qiáng)同一層級(jí)中不同崗位間的橫向聯(lián)系，使員工之間能夠?qū)崿F(xiàn)有效的溝通，進(jìn)而提高管理效率，實(shí)現(xiàn)組織的柔性管理。

2.站段員工的需求與寬帶薪酬的管理特點(diǎn)相匹配。車務(wù)段員工普遍對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中薪酬的激勵(lì)效果、個(gè)人價(jià)值的匹配程度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性表示不滿意。同時(shí)，員工也普遍認(rèn)為這幾項(xiàng)因素在薪酬管理中最具重要性。他們希望打破傳統(tǒng)薪酬體系的束縛，根據(jù)工作成績(jī)和專業(yè)水平區(qū)分薪酬高低，依靠自身的努力提高收入。

（二）寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

1.崗位分析。通過開展崗位分析，可以了解聘用崗位的相關(guān)情況，制定出合理的聘用標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的量化考核，并根據(jù)考核的結(jié)果，制定崗位對(duì)應(yīng)的薪酬水平。第一、成立崗位分析小組，負(fù)責(zé)崗位分析的前期準(zhǔn)備工作，通過多種渠道搜集段內(nèi)各崗位的信息，進(jìn)行整理分析。第二、結(jié)合崗位分析初步結(jié)果，訪談崗位員工，結(jié)合工作實(shí)際對(duì)崗位要點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充。第三、崗位信息經(jīng)過分析處理后，提交組織機(jī)構(gòu)審核調(diào)整，最終形成工作說明書。

2.寬帶薪酬等級(jí)設(shè)定。以崗位評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，共劃分為四個(gè)層級(jí)。第一層級(jí)是輔助崗位，如保安、保潔崗位等。第二層級(jí)是技術(shù)崗位，如列車駕駛員、調(diào)度員等。第三層級(jí)是普通行政崗位，如安全科科長(zhǎng)、科員等。第四層級(jí)是主要管理崗位，如段長(zhǎng)等。

3.寬帶薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)。層級(jí)檔次劃分。將站段所有崗位劃分到四個(gè)崗位層級(jí)中后，在每個(gè)崗位層級(jí)中設(shè)置6個(gè)檔次。為處于某個(gè)崗位層級(jí)中的員工提供足夠大的薪酬浮動(dòng)空間，員工通過業(yè)務(wù)能力或工作成績(jī)的提高，提升薪酬檔次。以此鼓勵(lì)員工在本職崗位上努力工作，在自身素質(zhì)上不斷提升，不需要受職位晉升的束縛，即可獲得更高的薪酬。

薪酬等級(jí)定位。設(shè)置等級(jí)區(qū)間。層級(jí)檔次劃分后，需將各具體崗位對(duì)應(yīng)到層級(jí)表中，即確定某崗位的基礎(chǔ)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，劃定崗位薪資變化范圍。崗位的評(píng)價(jià)分值決定崗位的基礎(chǔ)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。任職能力評(píng)估。對(duì)員工開展任職能力評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果來判斷員工與現(xiàn)任崗位的匹配程度。薪酬等級(jí)定位。按照薪酬等級(jí)定位表，確定某個(gè)員工的具體薪酬等級(jí)。

4.制定重疊度。按照中間層級(jí)重疊度大、高級(jí)或低級(jí)間重疊度小的原則，對(duì)車務(wù)段薪酬體系的重疊度進(jìn)行設(shè)計(jì)。通過薪酬“寬帶”的設(shè)計(jì)，給每個(gè)崗位提供了廣闊的薪資浮動(dòng)空間，員工在本職崗位上通過不懈努力，可以實(shí)現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，甚至可以達(dá)到上一層級(jí)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

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（作者單位：沈陽大學(xué)工商管理學(xué)院）