關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

張玉翠

摘要：人是企業(yè)最偉大的財(cái)富，本文從員工激勵(lì)的五個(gè)方面入手分析，論述了人是企業(yè)發(fā)展的有效推手，企業(yè)要發(fā)展就離不開人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，發(fā)掘員工需求進(jìn)行有效激勵(lì)，使企業(yè)站穩(wěn)腳跟長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工激勵(lì)；公平；創(chuàng)造力

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，縱觀影響企業(yè)發(fā)展的諸多因素，人力資源當(dāng)屬一種戰(zhàn)略性資源，已成為影響企業(yè)發(fā)展的至關(guān)因素，如何挖掘其內(nèi)在潛力使之助力企業(yè)發(fā)展，是當(dāng)下管理者更應(yīng)深思的問題。換言之，就是要探究與員工激勵(lì)息息相關(guān)的問題，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

作為一名人力資源管理工作者，有關(guān)學(xué)術(shù)知識(shí)我沒能給自己創(chuàng)造更多可專學(xué)深研的機(jī)緣，故也不可能面面俱到，僅從自身的職業(yè)敏感點(diǎn)出發(fā)，對(duì)員工激勵(lì)方面有幾點(diǎn)想法，總結(jié)了以下幾點(diǎn)認(rèn)知。

一、尊重激勵(lì)

尊重激勵(lì)是員工激勵(lì)方法中最最基本的一種激勵(lì)方式。企業(yè)員工之間的相互尊重有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、創(chuàng)建和諧凝聚的良好氛圍。

以人為本、人本管理，不能再把人簡(jiǎn)單等同于其他成本支出，而應(yīng)當(dāng)做一種可持續(xù)開發(fā)的可升值資源，更可為企業(yè)創(chuàng)造出超越其薪資成本的、更高的經(jīng)濟(jì)效益，是決定企業(yè)生存與發(fā)展的不可忽視的特殊因素。

俗語說得好：你敬我一尺，我敬你一丈。 企業(yè)管理者施行人本管理推行人性關(guān)懷，就是一種獨(dú)特而頗具奇效的管理方式。員工也只有切身感受到自己被認(rèn)同并得到尊重，眼睛就不會(huì)僅僅盯著自己的薪水，相反覺得是在做一件很偉大的事情，一旦員工有了這種發(fā)自內(nèi)心的使命感，何愁其不會(huì)融入組織、完成任務(wù)呢？

二、崗位激勵(lì)

崗位激勵(lì)亦是員工激勵(lì)中的關(guān)鍵一環(huán)。企業(yè)管理者要想人盡其才，就必須為其找到最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的工作崗位。

俗語說：有為必有位，于企業(yè)而言這里的位就是指工作崗位，員工與工作崗位也需門當(dāng)戶對(duì)。企業(yè)想要更好發(fā)展，管理者應(yīng)考慮員工架構(gòu)及動(dòng)態(tài)需求，積極發(fā)現(xiàn)儲(chǔ)備企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需人才，合理用人。

凡事說著容易做著難，人崗匹配具體怎樣實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)公平，讓每名員工都心服口服呢？這就需要管理者著手出臺(tái)一套貼合崗位特點(diǎn)、科學(xué)合理又易量化考評(píng)、可執(zhí)行性高、公平公開的競(jìng)爭(zhēng)選拔方案。在具體操作中，管理者還應(yīng)摒棄那些老套的不利公平的種種因素，給所有參評(píng)員工相對(duì)公平的考評(píng)環(huán)境，這樣既能降低管理者的用人風(fēng)險(xiǎn)、考核周祥，又能讓員工拋開雜念靜心專注地投入到每一個(gè)參評(píng)考核，個(gè)人專長(zhǎng)彰顯無余。

員工是有鮮明思想的特殊個(gè)體，合適的崗位恰能滿足員工的這一需求，從而成為激勵(lì)員工的又一至關(guān)因素。許多員工工作缺乏積極性，很大原因是由于這一需求沒得到滿足所致。試想讓員工從事自己毫不喜歡的工作，怎可能全情投入？故要調(diào)動(dòng)其積極性，就要從了解員工著手，發(fā)掘人才，選拔人才，盡組織最大可能讓每個(gè)員工都能在適合的崗位上，發(fā)揮專長(zhǎng)為企業(yè)的發(fā)展壯大更添力量。

三、信任激勵(lì)

信任可以產(chǎn)生一種魔力，作為一名睿智的管理者應(yīng)該大膽而為。在企業(yè)如果管理者對(duì)員工不信任，員工在工作中時(shí)時(shí)處處都要受到監(jiān)視，這會(huì)直接挫傷員工的自尊心，直接影響工作效率。試想：在這種境遇下的員工怎會(huì)傾注全力、心甘情愿地工作，只能是最大限度的拖延、敷衍而已。管理者基于怕員工不好好工作、消極怠工，所以才想掌控員工通盤的工作時(shí)間和過程，可結(jié)果往往事與愿違。但如果管理者能進(jìn)行換位思考，與員工建立起彼此信任的關(guān)系，無疑會(huì)增加員工的責(zé)任感與使命感，激發(fā)員工內(nèi)在巨大潛能。

俗語說：士為知己者死。話雖過重，但道理一點(diǎn)也不為過，只有對(duì)員工的充分信任才能換得到員工的最大回報(bào)。劉備不疑諸葛亮的忠心，臨終以舉國(guó)相托，換來的是孔明一生鞠躬盡瘁。將心比心，每個(gè)人都渴望得到他人的信任，但若都不愿對(duì)他人付出信任，又如何得到回報(bào)呢？企業(yè)要實(shí)現(xiàn)宏偉藍(lán)圖，就更需要上下信任，員工自主有序地推進(jìn)工作，一則緩解了管理者實(shí)施監(jiān)督管理的工作壓力，二則給企業(yè)節(jié)約了監(jiān)督管理的成本，去能增效、何樂不為？

四、因人因崗不同激勵(lì)

企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因人因崗靈活多變的激勵(lì)體制至關(guān)重要，會(huì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到事半功倍之效。

對(duì)有潛力的員工，要為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作，充分發(fā)掘個(gè)人潛能。工作取得良好成效后，管理者要適時(shí)緊湊地給予相應(yīng)認(rèn)可及褒獎(jiǎng)，以激發(fā)其持續(xù)的工作激情，從而繼續(xù)迎難攻堅(jiān)。

另外，還應(yīng)考慮到崗位差異，因企業(yè)生產(chǎn)工藝復(fù)雜、產(chǎn)品多，一線崗位技能，有些易學(xué)易做，有些實(shí)屬不易，工藝工序復(fù)雜、技術(shù)難度高。故應(yīng)采取不同崗位不同激勵(lì)：較簡(jiǎn)單崗位，采取工作成果激勵(lì)；而技術(shù)含量較高崗位，就不能單一衡量工作成果，還應(yīng)就其工作過程采取階段、過程性的考核激勵(lì)，使其在工作的完美推進(jìn)中享受階段性的成就感，從而更好地推進(jìn)工作的順利完成。

五、精神激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛需求理論，員工需要遞進(jìn)變化，企業(yè)還應(yīng)考慮精神激勵(lì)。這就要求企業(yè)高管能洞察員工更深層次的需求。寫到這，突然冒出一個(gè)不成熟的想法：可否也給高管們開設(shè)一些心理學(xué)培訓(xùn)課程，使其能更深層的洞察員工心理、了解所求、知人妙用并以此為激勵(lì)。如此而為，一可提高員工個(gè)人績(jī)效，二可提升領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力，讓員工更加信服、更好追隨，為組織發(fā)展再添新力。

員工激勵(lì)是人力資源管理的重中之重，是企業(yè)發(fā)展的有效推手。企業(yè)要發(fā)展就不可能離開人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，人是至關(guān)重要的因素，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、員工需求、開放式的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃新華. 激勵(lì)員工的 18 個(gè)大原則和 180 個(gè)小手段 .ISBN 978–7–5090–0572–9.

[2]尊重原則.2015.11，15–19.