論當(dāng)代公共管理的績效評(píng)估方法

李梓軒

摘 要：績效管理作為當(dāng)今社會(huì)最有效的管理手段，能夠開發(fā)組織或者單位的潛能，提升員工的績效，進(jìn)而獲得最大利益化的管理方法和管理思想的有效整合?？冃гu(píng)估作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，是衡量是否達(dá)成管理目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效評(píng)估；公共管理

隨著20世紀(jì)80年代社會(huì)治理的新運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)，公共部門廣泛應(yīng)用了效率評(píng)估的概念和技術(shù)。正如Radin Beryl（2000）曾描述的那樣，“如果用一個(gè)主題概括20世紀(jì)90年代公共部門的特點(diǎn)，那就是需要提高績效”。

一、公共管理的績效評(píng)估的現(xiàn)狀

現(xiàn)今績效考核走在當(dāng)前公共管理領(lǐng)域的最前沿，企業(yè)績效管理實(shí)踐也備受關(guān)注，公共部門績效評(píng)估系統(tǒng)啟動(dòng)較晚，缺乏經(jīng)驗(yàn)。在管理企業(yè)效率的實(shí)踐中，評(píng)估系統(tǒng)本身也有一定的局限性。在一個(gè)特定的執(zhí)行過程中存在明顯的缺陷。公共部門績效考核管理仍面臨許多困境。

二、公共管理的績效評(píng)估的問題

被稱為“經(jīng)營之神”的松下幸之助說過：“無論有沒有制度，在經(jīng)營過程中應(yīng)不斷進(jìn)行考核，對(duì)員工的評(píng)估總是必要的，一般的經(jīng)營者都會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)采取考核制度，對(duì)職工的基本能力和其業(yè)績作出客觀公正的評(píng)估。”然而，縱觀大多數(shù)公司目前的績效管理實(shí)踐，都存在以下缺點(diǎn)：

（1）考核體系建設(shè)不同，績效管理缺乏系統(tǒng)性

在實(shí)際評(píng)估過程中，評(píng)估方法仍然處于高質(zhì)量水平，盡管質(zhì)量評(píng)估非常簡單。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏系統(tǒng)效率的目標(biāo)指標(biāo)和嚴(yán)格的制度約束。組織的效率與工作人員的效率分開。當(dāng)然，效率管理在整個(gè)過程中缺乏溝通或溝通，效率評(píng)估的結(jié)果沒有及時(shí)告知員工也是一個(gè)大的問題。

（2）缺乏對(duì)考核者的有效監(jiān)督

在評(píng)估公共部門工作時(shí)，主要是對(duì)下層管理人員的評(píng)估，評(píng)估人員是部門的直接主管或負(fù)責(zé)人，評(píng)估缺乏完整和客觀性。主管或部門主管是評(píng)估的對(duì)象，他們既不能做出考核，也無法獲取考核結(jié)果。他們不能反映自己的需要和偏好。從績效評(píng)估開始，績效評(píng)估與績效評(píng)估混合在一起，員工績效評(píng)估的基準(zhǔn)質(zhì)量評(píng)價(jià)占很大一部分。

（3）忽視考核結(jié)果，不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用

公共部門績效管理的重要性可以從兩個(gè)層面來理解：第一階段是客觀評(píng)估；第二階段是有效的反饋。評(píng)估是基礎(chǔ)，更重要的是，評(píng)估是基于評(píng)估、目標(biāo)有效的改善和執(zhí)行計(jì)劃。然而，到目前為止，效率評(píng)估未能實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，導(dǎo)致了簡單而草率的結(jié)果反饋。

（4）企業(yè)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性

最重要的是，工作人員對(duì)績效評(píng)估持謹(jǐn)慎態(tài)度，因?yàn)樵u(píng)估人員往往是最脆弱的群體。在相互評(píng)估中，下層管理人員往往對(duì)績效評(píng)估持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗麄兣c工作人員接觸較少，信息較少，容易將員工的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，而不是執(zhí)行任務(wù)?？冃Ч芾沓闪藛T工和基層管理者雙方的負(fù)擔(dān)而不是動(dòng)力，這意味著效率管理的結(jié)果與最初的意圖完全不同。

三、公共管理的績效評(píng)估的對(duì)策

從“績效評(píng)估”到“績效管理”，盡管這兩個(gè)詞之間只有區(qū)別，但這意味著治理哲學(xué)的深刻變化。一旦習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)告和文本評(píng)估，當(dāng)涉及到與員工當(dāng)面討論生產(chǎn)率問題時(shí)，管理人員的主要反應(yīng)可能是避免。為此，我們必須很好地管理生產(chǎn)力，這樣效率管理才能發(fā)揮作用。我們必須把效率管理看作是一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目，并做以下工作：

（1）建立科學(xué)的績效考核體系，加強(qiáng)考核的規(guī)范化和制度化

效率科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)包括以下方面：首先，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的指標(biāo)，不同公共部門的評(píng)價(jià)、水平和水平，質(zhì)量指標(biāo)和定量指標(biāo)結(jié)合起來形成綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第二，評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)對(duì)象必須具有多樣化的傾向，調(diào)整評(píng)估的參與結(jié)構(gòu)，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求制定效率計(jì)劃，制定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和控制行為，并調(diào)整公司戰(zhàn)略的方向。

（2）健全績效考核管理體系，實(shí)現(xiàn)考核主體多元化

改善公共部門績效評(píng)估機(jī)制的有效方法是實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象的多樣化。評(píng)估項(xiàng)目的多樣化也是提高公共部門績效評(píng)估效率的主要原則?？冃гu(píng)估的目標(biāo)在績效評(píng)估的實(shí)施中非常重要。多樣化的評(píng)價(jià)對(duì)象包括內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)對(duì)象，可以從更廣泛的角度考慮公共活動(dòng)評(píng)價(jià)，使用更科學(xué)和更有效的方法來衡量公共活動(dòng)評(píng)價(jià)，優(yōu)化公共部門職能，促進(jìn)社會(huì)健康。

（3）建立有效的績效管理溝通機(jī)制

公共部門效率評(píng)估是一種激勵(lì)員工有效工作的管理系統(tǒng)，也是實(shí)施行政責(zé)任的必要先決條件和基礎(chǔ)。公共關(guān)系是公眾控制公共部門的有效方式。如果有效管理的戰(zhàn)略方向和建立有效管理系統(tǒng)解決了目標(biāo)管理的問題，那么整個(gè)管理過程的有效協(xié)作就是效率管理的核心和關(guān)鍵。

（4）統(tǒng)一對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

績我們可以從以下方面來判斷，戰(zhàn)略一致性：有效管理系統(tǒng)符合公司戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和企業(yè)文化的要求?？煽啃裕嚎尚刨囆灾傅氖强脊賹?duì)評(píng)分順序的定義。效率管理系統(tǒng)要求不同的估價(jià)師對(duì)同一名員工進(jìn)行同樣的評(píng)估。研究表明，只有組織內(nèi)部的同一水平的估價(jià)師才能為同一名員工的工作提供一致的結(jié)果。效率：這意味著效率評(píng)估的有效指標(biāo)不應(yīng)有缺陷或污染。缺陷意味著性能測(cè)量系統(tǒng)不能完全測(cè)量所有方面。

四、結(jié)語

促進(jìn)中國全面發(fā)展效率評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，研究如何發(fā)展效率評(píng)價(jià)，建立一個(gè)全面標(biāo)準(zhǔn)化的國家績效評(píng)估制度，是中國現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的客觀要求。因此，必須努力理解、組織形式、管理方法和培訓(xùn)人員。第一是提高效率評(píng)估的重要性，第二是加強(qiáng)績效評(píng)估立法，第三是建立可靠和有效的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，第四是培養(yǎng)評(píng)估能力以滿足評(píng)估和發(fā)展的需要，第五是建立可靠的信息系統(tǒng)。

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