人力資源管理招聘與甄選風(fēng)險(xiǎn)研究

程虎

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)突破將“人”視為勞動(dòng)者的理論束縛，取而代之視之為一種資源，集每個(gè)人所長(zhǎng)形成獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，則成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。比產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)高級(jí)的是技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，比技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)高級(jí)的則是員工所擁有的能力競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人事部門，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人才策略，為企業(yè)的崗位招聘、選拔合適人選，經(jīng)過職業(yè)技能培訓(xùn)后，安排到既定崗位工作。由此可見，人力資源部門對(duì)企業(yè)舉足輕重。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工招聘與甄選；風(fēng)險(xiǎn)分析

市場(chǎng)機(jī)制日益完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)趨向白熱化，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略性資源，直接關(guān)系著企業(yè)健康長(zhǎng)效發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源，重視招聘工作。新時(shí)代下，盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視招聘環(huán)節(jié)，甚至專門開設(shè)招聘專員這一崗位，但是，在實(shí)際招聘過程中，仍存在諸多誤區(qū)，影響了招聘工作的高效開展。為保障招聘工作的有效性，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，文章對(duì)此展開探討。

1 企業(yè)招聘的簡(jiǎn)單概述

新時(shí)代下，市場(chǎng)越發(fā)風(fēng)云變幻，企業(yè)想要在市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，需要重視人才的招聘，培養(yǎng)人才并留住人才。其中，招聘人才是企業(yè)補(bǔ)充人力資源、吸納高素質(zhì)人才最主要的途徑，在招聘過程中，面試作為最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系著企業(yè)是否能舉賢任能。在招聘過程中，首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，對(duì)企業(yè)工作崗位進(jìn)行的分析，并對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，針對(duì)性發(fā)布信息并審慎甄選，保障來面試的人員符合企業(yè)崗位需求。其次，面試官應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景之下與求職者進(jìn)行接觸與交流，力求全面把握應(yīng)聘者的能力特征、道德素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)等，保障通過面試的求職者滿足崗位需求。最后，科學(xué)制定面試環(huán)節(jié)、面試問題，以此掌握求職者的知識(shí)層面，工作能力，職業(yè)素養(yǎng)等。并且，由求職者的外在表現(xiàn)，準(zhǔn)確推測(cè)其的內(nèi)在特征，保障最終留下的應(yīng)聘者能夠勝任崗位工作。另外，面試官也應(yīng)向應(yīng)聘人員介紹企業(yè)信息，使應(yīng)聘者能夠比較個(gè)人期望與實(shí)際情況的差距，理解自身定位與未來發(fā)展，避免實(shí)際與應(yīng)聘者預(yù)想不符而導(dǎo)致人才流失。

2 企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)問題分析

2.1 招聘主觀性強(qiáng)

由于企業(yè)從業(yè)人數(shù)少，企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，一般不需要聘用專門的管理者，往往由企業(yè)所有者親自管理，因此如果需要招聘員工，企業(yè)所有者親力親為。至于招聘什么樣的員工，員工需要具備哪些知識(shí)、技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)等等要求，企業(yè)一般不會(huì)進(jìn)行專業(yè)的崗位分析。企業(yè)所有者在沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏專業(yè)理論指導(dǎo)的基礎(chǔ)上招聘，全由所有者根據(jù)個(gè)人的需要，甚至是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)做判斷，招聘主觀性強(qiáng)。

2.2 難以招聘到合適的人才

企業(yè)的實(shí)力是有目共睹的，相對(duì)于大中型企業(yè)而言，財(cái)政能力有限，因此在招聘人員的時(shí)候，難以得到優(yōu)秀人才的青睞。除非是特別知名的、有很好發(fā)展前途的企業(yè)，才有可能吸引到突出的人才。問題的關(guān)鍵是多數(shù)企業(yè)的所有者對(duì)于特別優(yōu)秀的人才卻不敢錄用。原因是如果非常優(yōu)秀，那么很可能在不久的將來，這個(gè)優(yōu)秀的人才將取代自己?；谒姓叩倪@種害怕被取代被搶飯碗的心理，所有者也不愿招聘很優(yōu)秀的人才。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)由于缺乏人才的幫助而難以發(fā)展壯大。

2.3 很少對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估

企業(yè)對(duì)人力資源管理活動(dòng)還是比較隨意的，由于企業(yè)所需人員比較少，在管理上并不復(fù)雜，因而也容易出現(xiàn)不重視管理，少有“管理出效益”的觀念。其實(shí)，對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的重要活動(dòng)。但是企業(yè)很少對(duì)人力資源的招聘進(jìn)行成本核算與效果評(píng)估，甚至很多企業(yè)都沒有意識(shí)到招聘成本核算與效果評(píng)估的重要性。當(dāng)企業(yè)缺員時(shí)就招聘，如果發(fā)現(xiàn)招聘的人員不合適不理想就辭退，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行有效總結(jié)和評(píng)估，也沒有對(duì)招聘的開支與收益是否合理進(jìn)行分析，因而無法為以后的招聘活動(dòng)提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

3 企業(yè)優(yōu)化招聘工作的方法

3.1 培養(yǎng)一支高素質(zhì)招聘隊(duì)伍

為保障企業(yè)招聘的質(zhì)量，提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須具備一支高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍。須知，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，招聘隊(duì)伍是企業(yè)對(duì)外的窗口，是應(yīng)聘人員了解企業(yè)、決心進(jìn)入企業(yè)甚至留著企業(yè)中發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視招聘人才隊(duì)伍的建設(shè)，選擇素質(zhì)較高、形象較好、專業(yè)能力較強(qiáng)的員工進(jìn)入招聘團(tuán)隊(duì)。并加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，提高招聘人員的招聘經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)水準(zhǔn)，避免企業(yè)在招聘中錯(cuò)失人才。同時(shí)，身為招聘人員，應(yīng)學(xué)會(huì)判斷員工的性格特征，深刻分析空缺崗位，保障所招聘的員工符合崗位需求，并且，企業(yè)所招聘員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)人力資源水平。

3.2 加強(qiáng)招聘基礎(chǔ)工作的建設(shè)

首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。計(jì)劃是決定行動(dòng)成功性的關(guān)鍵，做好未來發(fā)展規(guī)劃，才能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，在企業(yè)招聘工作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)未來人力資源變動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，提前展開招聘工作，力求崗位一旦缺失，就能立刻補(bǔ)充適當(dāng)?shù)娜瞬?。然而，市?chǎng)千變?nèi)f化，專業(yè)人員能夠根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，國(guó)家政策，企業(yè)實(shí)況等因素對(duì)企業(yè)未來三五月甚至一年進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，卻不能將企業(yè)未來三五年的所有變化都預(yù)測(cè)出來。對(duì)此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際變化及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃，保障招聘工作的有效性。其次，企業(yè)應(yīng)重視工作分析。在招聘工作中，工作分析直接關(guān)系著所招聘人才是否與企業(yè)崗位相符，對(duì)此，在招聘工作開展前，招聘人員應(yīng)借助一定工具對(duì)所招聘的崗位要求與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。在招聘過程中，根據(jù)崗位需求招聘條件匹配者，保障招聘工作的高效性。

3.3 采用多種方式篩選人才

在招聘過程的第一步--人才篩選中，傳統(tǒng)的篩選方式為簡(jiǎn)歷篩選，但是，僅依靠該種方式進(jìn)行第一步篩選，極易錯(cuò)失大批人才。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)重視篩選工作，融入多種人才篩選的方式，如：特殊認(rèn)知能力測(cè)試。須知，在招聘面試并非簡(jiǎn)單面談，而是在條件允許之下對(duì)雙方的選擇。因此，篩選方式的科學(xué)性，直接影響著人才的選拔，就如同高質(zhì)量的產(chǎn)品需要選擇優(yōu)質(zhì)的材料一樣。如此，篩選方式的多樣化，為企業(yè)帶來更為優(yōu)質(zhì)的可選擇性人才，為企業(yè)注入了大量?jī)?yōu)質(zhì)新鮮血液。

3.4 注重招聘效果評(píng)估

通過對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估可以使招聘工作更加高效。如通過對(duì)上次的招聘進(jìn)行評(píng)估總結(jié)可以為下次招聘吸取教訓(xùn)從而節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本，可以使企業(yè)招聘到更加優(yōu)秀的適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人員。雖然，招聘效果評(píng)估可能需要伴隨對(duì)這個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，需要1年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能準(zhǔn)確地考察這個(gè)員工的真實(shí)能力并評(píng)估對(duì)他的招聘是否正確。但并不能否定招聘效果評(píng)估的重要性，而事實(shí)是其作用慢慢地被現(xiàn)代企業(yè)所認(rèn)識(shí)。

4 結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，原有的企業(yè)發(fā)展模式及人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，廣納人才成為企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要工作。因此，為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)有效地進(jìn)行人力資源招聘勢(shì)在必行。良好的人力資源招聘活動(dòng)可以幫助企業(yè)找到恰當(dāng)所需的人才，為后期的培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理提供便利。

參考文獻(xiàn)

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