培訓(xùn)效果評估的指標體系研究

邱志宏

摘? 要：培訓(xùn)效果評估是檢驗員工培訓(xùn)效果的重要手段，為優(yōu)化與改進培訓(xùn)提供重要依據(jù)，評估指標是衡量培訓(xùn)效果的量化方式。該文通過調(diào)研F企業(yè)R-4設(shè)備技能培訓(xùn)，在菲利普斯五層評估模式基礎(chǔ)上，選定該公司培訓(xùn)效果評估模型，結(jié)合德爾菲法，構(gòu)建包括5個一級指標、11個二級指標、31個三級指標在內(nèi)的培訓(xùn)效果評估指標體系，探索技能人才培訓(xùn)效果評估，以期為同類企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果? 評估指標? 菲利普斯五層評估模式? 德爾菲法

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1672-3791（2019）03（c）-0079-03

在大力倡導(dǎo)提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家背景下，國家提出“適應(yīng)走新型工業(yè)化道路和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的要求，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍”這一發(fā)展目標，高技能人才培訓(xùn)是提升國家核心競爭力的重要舉措[1]。2018年5月，國務(wù)院《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》指出：要“全面加強企業(yè)職工崗位技能提升培訓(xùn)”“明確企業(yè)培訓(xùn)主體地位”。目前，技能人才培訓(xùn)較多且覆蓋面較廣，但對評估效果研究不多，實際評估中手段單調(diào)、過程缺乏系統(tǒng)化。而培訓(xùn)效果評估是判斷培訓(xùn)效果、衡量培訓(xùn)成功與否的圭臬，更是提升培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)管理水平的重要依據(jù)。當(dāng)前，國內(nèi)學(xué)者對技能人才培訓(xùn)效果評估研究較少，因此，該文以汽車玻璃制造業(yè)F企業(yè)為例，開展技能人才培訓(xùn)效果評估指標體系研究。

1? 培訓(xùn)效果評估理論的產(chǎn)生與發(fā)展

國內(nèi)外對培訓(xùn)效果評估的探索已有70年歷史，國外基本分為3類。第一類，泰勒模式：美國心理學(xué)家泰勒在《課程與教學(xué)的基本原則》一書中提出“目標-內(nèi)容-評價”課程目標評估模式，指出對教學(xué)制度的評估和改善，需一直進行，在達到既定的目標時，方能停止，這個模式在教育評估理論中占據(jù)了非常重要的地位;基于泰勒的行為目標模式，Warr.P、Bird.M和Rackham.N共同設(shè)計并提出的CIRO模型，美國學(xué)者斯塔弗爾比姆于1967年提出了CIPP培訓(xùn)效果評估模型[2]。第二類，層次評估法：美國學(xué)者柯克帕特里克教授基于前人對“評估”的不同觀點，進行分析，提出較為完整、系統(tǒng)的“評估觀”，于1959年提出四級培訓(xùn)評估模式，柯式模型是國內(nèi)外應(yīng)用最廣泛、權(quán)威的模型;在此基礎(chǔ)上，Kaufman提出五層評估模型以及Jack Philips在1996年提出的五級投資回報率模型等，層次評估方面研究不斷推進和完善。第三類，目標導(dǎo)向模型：Jackhon提出目標導(dǎo)向模型，關(guān)注受訓(xùn)者動機及其素質(zhì)能力提高。國內(nèi)學(xué)者對于評估模型的構(gòu)建“集中體現(xiàn)在定性和定量兩個思想角度上”。以下對常用評估模式進行對比，選擇最合適的評估方式。

1.1 Kirkpatrick四層評估模型

柯氏模型通過反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層四層分解整體評估活動，形成層層遞進的體系化評估過程，有效解決評估中的諸多難題，如：反應(yīng)層評估能體現(xiàn)評估學(xué)員的培訓(xùn)滿意度，效果層評估能反映培訓(xùn)對組織效益的影響及作用。

1.2 Philips五層評估模型

Philips在柯氏四層評估模型基礎(chǔ)上，在對培訓(xùn)效果評估中，最先引入可量化指標“投資回報率”，并對其完善補充，從而形成第五層即財務(wù)評估層。菲利普斯五層模型以數(shù)據(jù)化形式直觀反映培訓(xùn)的經(jīng)濟效益，對柯氏四層評估模型的量化和深化，有利于管理者和決策者更好地進行分析決策。

1.3 CIPP評估模型

斯塔弗爾比姆的CIPP評估模型從背景、輸入、過程、成果4個角度，為決策提供不同的信息。在培訓(xùn)之后，增加成果評估，是對CIRO評估模型的重大修正，能對培訓(xùn)活動產(chǎn)生推動和完善作用。

1.4 CIRO評估模型

該模型分別從背景、輸入、反應(yīng)、輸出4個方面對培訓(xùn)效果進行多層次評估，其中，背景評估對培訓(xùn)需求進行分析，為輸入評估提供有效準確依據(jù)。CIRO評估模型不足之處在于并未將結(jié)合評估與培訓(xùn)執(zhí)行兩個環(huán)節(jié)結(jié)合起來，體現(xiàn)不出對后繼培訓(xùn)的影響。根據(jù)以上四種常用評估模型介紹可知：前二者以結(jié)果為導(dǎo)向，效果評估是培訓(xùn)的終極一環(huán)，采用定性和定量相結(jié)合的評估方法，能為后繼培訓(xùn)工作提供參考，很難對當(dāng)下的培訓(xùn)活動施加影響，缺少對培訓(xùn)整體的綜合分析。后兩者以過程為導(dǎo)向，從四個角度實施評估活動，融入到培訓(xùn)全過程中，能為后繼培訓(xùn)工作提高有效參考，也為當(dāng)前培訓(xùn)提供反饋，但操作難度更大。比較而言，四者皆有利弊，應(yīng)是“互補”關(guān)系。但是組織實施評估需考慮行業(yè)的特性、組織實際狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、對象等因素，選擇合適的模型，在實際實施中不斷調(diào)整及完善。

2? F公司及培訓(xùn)概況

此次調(diào)研的F企業(yè)在規(guī)模上位于華南地區(qū)前列，技術(shù)含量處于領(lǐng)先水平的大型汽車玻璃生產(chǎn)基地，依托F企業(yè)的跨國資源，擁有核心技術(shù)競爭力，專業(yè)生產(chǎn)“FY”品牌汽車安全玻璃系列產(chǎn)品。該公司不斷開拓市場、推出新產(chǎn)品，高收益增長的同時，也有工作強度大、壓力高、人員流動大等特點。因此，該公司注重培訓(xùn)，尤其是技術(shù)和操作技能，以期持續(xù)增強組織成員個人能力，提高組織整體技術(shù)能力。

2018年，該公司引進Fanuc R-4設(shè)備，對其結(jié)構(gòu)原理、操作保養(yǎng)、設(shè)備維護等有一定經(jīng)驗。R-4操作人員多為剛出校門的?？飘厴I(yè)生，具備基礎(chǔ)理論及技術(shù)能力，但所學(xué)知識與企業(yè)實際相差較遠。廠內(nèi)每季度組織開展一次系統(tǒng)培訓(xùn)，但R-4的有效作業(yè)率始終距行業(yè)最高水平有較大差距。因此，企業(yè)希望構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)效果評估體系，提高學(xué)員技能與工作效率，滿足快速變化的市場需求。

3? F公司R-4設(shè)備技能培訓(xùn)效果評估框架

柯氏模型在評估有效性、科學(xué)性等方面具有權(quán)威地位，但對大型制造型民企而言，培訓(xùn)投入的經(jīng)濟性也需著重考慮，因此，在柯氏四層評估模型基礎(chǔ)上，考慮菲利普斯五層ROI評估模型，彌補柯氏模型在成本收益評估上的不足，體現(xiàn)培訓(xùn)整體性和成本收益直觀性。

F公司R-4設(shè)備技能培訓(xùn)目的主要是提升設(shè)備操作人員技能水平、優(yōu)化企業(yè)技能人才隊伍的建設(shè)，進而提升生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)能，降低成本，故評估指標設(shè)計要考慮生產(chǎn)管理指標和隊伍建設(shè)指標[3]。

反應(yīng)層評估，培訓(xùn)結(jié)束時，由培訓(xùn)工作人員向?qū)W員發(fā)放培訓(xùn)評估表，或通過訪談考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)環(huán)境等方面對進行整體評價。

學(xué)習(xí)層評估，在培訓(xùn)進行或結(jié)束時，培訓(xùn)主管部門對學(xué)員進行R-4設(shè)備理論知識測試和情景模擬測試，同時對學(xué)員的知識和技能掌握程度進行記錄，進而對其做出有針對性的評價。

行為層評估。通常培訓(xùn)主管部門會在培訓(xùn)結(jié)束3個月后，聯(lián)合學(xué)員的直接主管上級，通過360°績效考核等方式追蹤調(diào)查收集學(xué)員培訓(xùn)后行為變化情況。將學(xué)員培訓(xùn)前后態(tài)度和行為作分析，了解學(xué)員培訓(xùn)是否應(yīng)用到實際工作。

結(jié)果層評估。在培訓(xùn)結(jié)束6個月后，通過學(xué)員所在部門或人力資源部提供個人和部門工作業(yè)績信息，由培訓(xùn)主管部門將培訓(xùn)前后績效進行對比，確定學(xué)員個人和組織績效變動趨勢。

財務(wù)層評估。投資回報率=培訓(xùn)凈收益/培訓(xùn)成本×100%。培訓(xùn)凈收益培訓(xùn)成本包括課程開支、培訓(xùn)者的工作等直接成本，行政工作成本、培訓(xùn)籌備投入等間接成本。

從以上思路著手，抽樣調(diào)查培訓(xùn)人員培訓(xùn)需求，結(jié)合了企業(yè)R-4設(shè)備技能培訓(xùn)目標和實際內(nèi)容，筆者綜合分析后，初步設(shè)計了多級評估指標，并注明選取原因，具體見表1。

4? 運用德爾菲法修正評估指標體系

層次評估缺少有效衡量的價值體系，可邀請F公司生產(chǎn)部門經(jīng)理1人、生產(chǎn)主管2人、人事主管1人、培訓(xùn)專員2人、高技能人員2人，共計8人組建專家組。通過專家組集體討論、篩選、調(diào)整評估指標，選擇評估方式。

經(jīng)專家討論，規(guī)范一級指標名稱，調(diào)整結(jié)果層二級指標，整合反應(yīng)評估層三級指標，刪減行為層非重點關(guān)注指標，專家修正指標共10項，修正后評估指標和評估方式如表2所示。

選定評估指標，引入德爾菲法，采用背靠背方式，借助科學(xué)的評價工具和方法，設(shè)計指標權(quán)重、等級等指標體系其他要素，構(gòu)建完整指標體系。通過多輪反復(fù)修改，評估效果指標體系如表3所示。

5? 結(jié)語

該文從F企業(yè)R-4設(shè)備技能培訓(xùn)出發(fā)，結(jié)合其技能人員、培訓(xùn)等基本情況，借助菲利普斯五層評估模式，構(gòu)建評估模型，引入德爾菲法，設(shè)置培訓(xùn)效果多級評估指標及權(quán)重的指標體系，把理論充分應(yīng)用于實際，將模型和指標逐一對應(yīng)到企業(yè)培訓(xùn)評估，有一定借鑒性。在實際運用中，要考慮到評估工作涉及部門、人員多，需管理層大力支持;建立專業(yè)化的培訓(xùn)效果評估小組，培養(yǎng)正規(guī)專業(yè)的評估隊伍;構(gòu)建結(jié)果導(dǎo)向的培訓(xùn)評估激勵機制;在實際評估中，注意監(jiān)控與調(diào)整等多種因素。該文的研究綜合運用了多種評估方式，人力、物力、財力投入較大，但對于F企業(yè)這類大型企業(yè)，投資回報率較高，而就中小企業(yè)而言，評估投入較大，投資回報率有待商榷。另外，未設(shè)計財務(wù)層三級指標，未對投資回報率進一步細化，培訓(xùn)活動效果評估不夠全面精確。

參考文獻

[1] 唐秀鋒.推進職業(yè)教育加快我國“人口紅利”向“人才紅利”轉(zhuǎn)化[J].中國培訓(xùn)，2015（7）：56-57.

[2] 徐堅.陽春國稅系統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)研究[D].華南理工大學(xué)，2014.

[3] 李彬.X公司M5設(shè)備技能培訓(xùn)效果評估指標研究[D].南京理工大學(xué)，2016.