企業(yè)管理的潛在威脅

胡蕊

摘要：企業(yè)管理最重要的是對人力資源的運(yùn)用，而人力資源管理中繞不過去的是員工的非倫理行為。最近幾年學(xué)者們發(fā)現(xiàn)了一種企業(yè)內(nèi)部非倫理行為-UPB，可能是基于積極的態(tài)度所形成的，豐富了研究非倫理行為的路徑。本文梳理了UPB的概念和已有的研究結(jié)論，并提出了未來可能的研究方向以及企業(yè)對避免這類行為可以采取的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;親組織非倫理行為;差序格局

近年來，國內(nèi)外的企業(yè)丑聞事件層出不窮。比如今年年初的“鴻毛藥酒”事件，比如三星Note7頻頻爆炸事件使其品牌口碑急速下降、樂天高層腐敗引起軒然大波。商業(yè)倫理一直是國內(nèi)外管理學(xué)界和實(shí)業(yè)界關(guān)注的問題，因其一旦引發(fā)企業(yè)的誠信危機(jī)，將帶給企業(yè)不可磨滅的致命打擊?？梢哉f，企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營與其息息相關(guān)。

除了這些對社會影響巨大、明顯違法或違規(guī)的企業(yè)丑聞，商業(yè)倫理涉及更多的是不一定違法違規(guī)但卻非倫理的行為。這種行為隱藏在組織內(nèi)部，因?yàn)椴贿`法違規(guī)而不易被管理，細(xì)小如塵埃卻無處不在。比如銷售人員為了組織績效而對所售產(chǎn)品的功效夸大其同，甚至不惜隱瞞其可能存在的隱患，或是網(wǎng)購中大量存在的對競爭對手的店鋪進(jìn)行刻意的刷差評行為，又或是員工為了企業(yè)名譽(yù)刻意隱瞞企業(yè)的虛假慈善行為等等。但此類行為一旦積少成多就會引發(fā)企業(yè)的誠信危機(jī)而不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

組織的誠信危機(jī)一般都萌芽于組織內(nèi)部，源起于個人非倫理行為的不斷傳遞與擴(kuò)散。而在過去很長一段時間里對于組織中非倫理行為產(chǎn)生的研究都集中在探究組織的哪些管理實(shí)踐是如何造成組織內(nèi)部成員對組織的不滿進(jìn)而做出罔顧組織與其他組織成員利益的非倫理行為，或是單純的在個人利益與組織利益及其他成員利益沖突的情況下，做出以個人利益為先的非倫理行為?？偟膩碚f，這些研究可以概括為一條“消極因素”導(dǎo)致“消極影響”的路徑。

商業(yè)倫理領(lǐng)域新的研究方向產(chǎn)生于2010年，Umphress等（2010）學(xué)者提出組織成員可能會為了組織或其他成員的利益而做出非倫理行為，即親組織非倫理行為（Unethical Pro-Organizational Behaviors），以下簡稱UPB。這種對組織中非倫理行為的研究方向著眼于做出非倫理行為的個人，其目的是為了“大局著想”，即為了組織的整體利益，或者組織中其他成員的利益。這樣一來，就給出了非倫理行為研究的另一種路徑：“積極因素”導(dǎo)致“消極影響”。所謂積極因素是源于學(xué)者們認(rèn)為能將組織或者他人利益放在首位的原因，是組織中的管理實(shí)踐造就了組織成員對整個組織的“好感”，比如認(rèn)同、承諾，進(jìn)而讓組織成員有一種要做些什么來回報組織的情感。但近兩年對UPB的研究又表現(xiàn)出了另一種可能性，即組織中的某些實(shí)踐，如社會損害，即使帶給組織成員不好的體驗(yàn)，卻反而讓他們做出了為維護(hù)組織的UM

UPB自2010年首次提出來并測量之后，引起了學(xué)者們的廣泛重視，其對于非倫理理論的研究以及管理實(shí)踐都有重要的意義。理論研究方面，研究者從個人特質(zhì)、組織和社會層面全面探析UPB的前因，比如組織支持、組織文化或社會交換或道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等，并梳理整合了相關(guān)概念之間的聯(lián)系。管理實(shí)踐方面，剖析UPB的形成機(jī)理及其影響有助于管理者從制度規(guī)范著手，在根源處對其遏制;從領(lǐng)導(dǎo)的行為切入，發(fā)揮道德示范作用;設(shè)定道德績效目標(biāo)，引導(dǎo)正確的員工行為。通過這些管理措施緩解和減少親組織非倫理行為，為組織健康可持續(xù)發(fā)展和營造公平有序的商業(yè)環(huán)境提供助力。

通過對UPB的變量總結(jié)可以看出，過去幾年的研究的重點(diǎn)多放在隱形因素上，且大都將社會認(rèn)同理論和社會交換理論作為理論基礎(chǔ)，通過員工與組織的正向交換關(guān)系、對組織的一種積極感知（如組織認(rèn)同，組織承諾等）而產(chǎn)生UPBo實(shí)際上，這些隱形因素均是由組織中的人力資源管理實(shí)踐這一顯性因素來影響的，所以未來對于UPB的酬究可以著重探討綜合性的戰(zhàn)略人力資源管理帶來的影響。此外，個人穩(wěn)定的特質(zhì)也較多的作為調(diào)節(jié)變量而非前因變量，但在中國“差序格局”的背景下，與我們越緊密的集體我們越看重也越會忽視倫理問題，所以集體主義傾向的個人是否比個人主義傾向的個人更容易做出UPB，家族企業(yè)是否比普通企業(yè)更容易存在UPB現(xiàn)象也是研究的方向。

最后，企業(yè)要重視UPB的存在，避免UPB的發(fā)生，就要在進(jìn)行文化建設(shè)時不可不注重對社會責(zé)任的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)文化代表了企業(yè)所持有的價值觀，內(nèi)部員工大都會因?yàn)闈B入到工作環(huán)境各方各面的企業(yè)文化而對此保有認(rèn)同的態(tài)度。只有將社會責(zé)任深入到每一位員工的內(nèi)心，才能最大范圍的抑制親組織非倫理行為的發(fā)生，才能保持良好的企業(yè)名譽(yù)和良性的市場競爭。而面對容易對“親人”寬容的中國傳統(tǒng)式家族企業(yè)，企業(yè)不應(yīng)該只注重員工的工作績效，還應(yīng)該考察員工的心理道德水平，也不應(yīng)該唯績效論，而是注重員工的綜合實(shí)力和長遠(yuǎn)發(fā)展水平。只有這樣，才能營造出健康的企業(yè)氛圍和和諧的社會氛圍。

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