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    企業(yè)銷售人員薪酬激勵與影響因素分析

    2018-11-15 23:50:04蘇迪
    中國經(jīng)貿(mào) 2018年19期
    關(guān)鍵詞:銷售人員薪酬激勵影響因素

    蘇迪

    【摘 要】銷售是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段,中、小企業(yè)尤如此。銷售人員直接實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品在市場上的價值,他們是企業(yè)重要的人力資源。對銷售人員實行合適的薪酬激勵機制是當今中、小企業(yè)必須下力氣努力為之的重要工作。

    【關(guān)鍵詞】銷售人員;薪酬激勵;影響因素

    激勵在銷售人員管理中的地位是不容忽視的。相對其他管理機制而言,激勵具有普全方位、多層次的特點。銷售是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段,中、小企業(yè)尤如此。銷售人員直接實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品在市場上的價值,他們是企業(yè)重要的人力資源。對銷售人員實行合適的薪酬激勵機制是當今中、小企業(yè)目前亟待解決的課題。

    一、企業(yè)銷售人員薪酬激勵中存在的問題

    1.激勵手段單一

    從管理學的角度來說,有效的激勵方法有很多種,企業(yè)管理者希望通過物質(zhì)激勵使包括企業(yè)銷售人員在內(nèi)的所有企業(yè)員工獲得對企業(yè)的滿意度及忠誠度。然而,一些企業(yè)激勵銷售人員的方式除了物質(zhì)還是物質(zhì),甚至存在企業(yè)某位銷售人員連續(xù)四年得到自行車獎勵的情況,而無其他獎勵品。根據(jù)馬斯洛需要理論,銷售人員其他需求得不到滿足,其積極工作的意愿不會產(chǎn)生,企業(yè)實際上并沒有實施“以人為本”的銷售人員管理理念,長久的僅以物質(zhì)激勵企業(yè)的銷售人員反而會導致這些銷售人員對企業(yè)的滿意度及忠誠度、歸屬感、認同感都會降低。

    2.激勵對象單一

    一些企業(yè)的年度或者季度表彰都會評選優(yōu)秀員工,優(yōu)秀員工能夠獲得企業(yè)的特殊獎勵。從銷售人員的定義角度來說,可以將這部分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工歸納為企業(yè)銷售人員。此外,項目或者任務(wù)的完成也會有優(yōu)秀銷售人員產(chǎn)生。一些企業(yè)在進行激勵的過程中,僅僅注意到個人成果,以單個銷售人員為激勵對象,忽視對團隊的肯定。激勵對象單一,直接導致能力較強的銷售人員越來越受肯定和關(guān)注,而那些為團隊奉獻了力量,而表現(xiàn)一般的銷售人員則一次一次被忽視,這些銷售人員得不到肯定,其激情和熱情日益下降,團隊的力量也會隨之逐漸削弱。

    二、企業(yè)銷售人員薪酬激勵的影響因素

    1.缺乏與銷售人員自身需求相結(jié)合,激勵效果不明顯

    目前,由于一些企業(yè)的銷售人員激勵機制正處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段,在銷售人員激勵方法上,雖然開始引用了許多成熟并且行之有效的激勵手段,但在人力資源開發(fā)與管理的實際工作中, 僅僅是簡單的套用,缺乏與銷售人員自身需求相結(jié)合,激勵效果不明顯,不能顯著提高銷售人員的積極性;特別是針對多元化的企業(yè),不同類型的考核體系尚未成形。

    2.激勵手段過于簡單乏力

    現(xiàn)代人力資源管理理論認為,薪酬一般包括基本工資、獎金、福利和股票期權(quán)激勵等多 種內(nèi)容。基本工資主要用于員工的基本生活保障;獎金和員工的績效水平密切聯(lián)系,具有可變性和激勵作用;福利能提高員工的生活質(zhì)量,從而提高員工的滿意度?,F(xiàn)階段一些企業(yè)采用的激勵手段比較單一,主要表現(xiàn)在以下兩個方面:

    一是輕視長期激勵。長期激勵能夠使員工感受到自己在組織中的前途,有利于激勵其長期持續(xù)地努力工作。長期激勵使用最多的一種方法就是股票期權(quán),能夠兼顧企業(yè)的短期目標和長期目標。目前,一些企業(yè)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理,高管的薪酬主要由基本工資和獎金構(gòu)成,其他類型收入所占比例較小,存在大量的不規(guī)范收入和短期行為,長期激勵缺乏,尤其是高管持股數(shù)偏少,幾乎占半數(shù)企業(yè)的高管零持股或不到1萬股。

    二是忽視精神激勵。隨著社會的發(fā)展,人們的生活豐富多彩,精神需求逐漸增加。實地調(diào)研發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)管理方法傳統(tǒng)、落后,依然把員工看作是單純的“經(jīng)濟人”,管理者片面地認為,為了調(diào)動員工工作的積極性,只有物質(zhì)激勵才能達到立竿見影的效果。因此,管理者只注重物質(zhì)激勵,忽視了精神激勵的作

    3.績效評估手段單一

    企業(yè)目前較多沿用傳統(tǒng)的,以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段,考核管理不夠規(guī)范,評價不夠科學、合理,為激勵提供依據(jù)有一定的局限性。有些方法雖被引進但卻閑置一邊,有待進一步開發(fā);而有些方法被企事業(yè) 單位采用后產(chǎn)生了一定效果,但因缺乏進一步改進與完善,造成效果并不理想。如何消化、 吸收先進的創(chuàng)新銷售人員激勵手段,并結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和銷售人員特有的價值觀以及 獨特的自主創(chuàng)新環(huán)境,是一些企業(yè)致力于改善銷售人員激勵方法面臨的一個亟待解決的重大課題。

    三、完善企業(yè)銷售人員激勵機制的措施

    通過訪談研究,一些企業(yè)激勵方式僅僅通過物資進行激勵,激勵手段過于單一,因此,一些企業(yè)還可以增加以下幾種激勵手段:

    1.激勵手段多樣化

    首先,是精神激勵。精神激勵的特點是層次高,深度大,效果好,維持時間長。具體來說,一些企業(yè)運用精神激勵可以使用情感激勵法、榜樣典型激勵法和領(lǐng)導行為激勵法,具體手段有:授權(quán)、認可、晉升等。情感激勵是指一些企業(yè)領(lǐng)導者可以通過關(guān)心企業(yè)銷售人員生活和心理健康來營造一種相互信任、關(guān)心、團結(jié)的企業(yè)氛圍;榜樣典型激勵是指一些企業(yè)領(lǐng)導者可以通過樹立榜樣,激發(fā)銷售人員不甘落后的心理,使其能力工作。領(lǐng)導行為激勵是指通過領(lǐng)導者的自身行為去激發(fā)銷售人員的潛能。

    其次,是目標激勵。對于每一個人而言,行為的有目的性和無目的性引致的結(jié)果是大不一樣的,目的性是超越的來源。一些企業(yè)應當對銷售人員設(shè)置目標,不僅可以是物質(zhì)目標,也可以是精神目標、職位目標。當然,一些企業(yè)激勵目標設(shè)置應注意結(jié)合企業(yè)與他們的實際情況、目標的難度要適當、目標不能脫離企業(yè)目標、目標內(nèi)容具體并且可達到。

    2.激勵對象要顧及整個團隊

    一些企業(yè)的激勵忽略了對團隊的激勵,認為成果主要是團隊中的個人因素影響的。其實,對團隊激勵也可以調(diào)動團隊的積極性,提高企業(yè)績效。有相關(guān)調(diào)查研究表明,團隊缺乏激勵,其表現(xiàn)能力只有充滿激勵的團隊的三分之一,因此,一些企業(yè)銷售人員管理這必須充分考慮到團隊激勵對于企業(yè)績效的影響,盡可能在對各個團隊進行相關(guān)激勵。

    3.滿足銷售人員對尊重的需求

    一般來說,物質(zhì)和金錢獎勵是企業(yè)最常用的也是必須的激勵手段。但是受企業(yè)物質(zhì)成本的限制和人的需求欲望的影響,新的需求會隨著舊的需求被滿足而產(chǎn)生。企業(yè)進行人本化管理過程中,滿足銷售人員的尊重的需求,能提升銷售人員的主觀能動性,有利于企業(yè)合理利用資源,提高收益,減低成本。為此,企業(yè)要尊重銷售人員的發(fā)展需要,除去薪資和物資追求外,他們還在追求個人能力的發(fā)展,根據(jù)企業(yè)一些銷售人員反映,企業(yè)銷售人員離職很多是由于“看不到前途”,因此,必須重視銷售人員的發(fā)展需求。如果一些企業(yè)能在滿足他們物質(zhì)需求的同時滿足他們對尊重的需要,能夠帶來比物質(zhì)激勵更持久,更有效的激勵效果。

    四、結(jié)論

    現(xiàn)代企業(yè)銷售人員的培養(yǎng)和發(fā)展決定著企業(yè)未來的發(fā)展。因此,企業(yè)應始終堅持銷售人員資源是第一資源的理念。優(yōu)秀的銷售人員資源是一些企業(yè)賴以生存和發(fā)展的前提條件。一些企業(yè)現(xiàn)有銷售人員資源豐優(yōu),為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的價值和利潤,為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。因此,一定要愛護銷售人員,為企業(yè)銷售人員構(gòu)建科學的薪酬激勵機制,鼓勵銷售人員,挖掘銷售人員,做到人盡其才,才盡其用。

    參考文獻:

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