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    動態(tài)競爭視角下創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中的人力資源管理研究

    2018-05-16 10:21:50宋遠方廖敏婷宋立豐郭一蓉
    現(xiàn)代管理科學(xué) 2018年4期
    關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革

    宋遠方 廖敏婷 宋立豐 郭一蓉

    摘要:文章探討和總結(jié)創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中人力資源管理的核心問題,并且通過動態(tài)競爭的視角,分析和提出了綜合性應(yīng)對策略與解決方案,得出主要結(jié)論:動態(tài)競爭視角下,創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革具有一定的必要性,在組織變革過程中,人力資源管理部門是影響組織變革效率與質(zhì)量的關(guān)鍵因素,只有建立推動組織變革的核心管理部門、適當(dāng)借助人力資源外包業(yè)務(wù)以及提高任意資源管理部門的戰(zhàn)略地位和競爭意識,才能保證創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革的效率。

    關(guān)鍵詞:動態(tài)競爭;創(chuàng)業(yè)企業(yè);組織變革;人力資源管理策略

    一、 引言

    企業(yè)組織變革是隨著企業(yè)發(fā)展進程規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的變化所必然存在的,企業(yè)轉(zhuǎn)型與組織變革的效率與質(zhì)量會直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展與經(jīng)濟回報效益的高速增長,特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè),在經(jīng)歷企業(yè)自身的組織變革時,還要注意考慮競爭對手對企業(yè)組織變革效果的影響。結(jié)合這些內(nèi)容,在設(shè)計組織變革企業(yè)的人力資源管理策略時,需要結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略需要和競爭對手的客觀影響等多個層面,更加萬無一失的保障企業(yè)組織變革與轉(zhuǎn)型的成功和穩(wěn)定。本文對創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行深入研究,整理和收集組織變革與人力資源策略等相關(guān)信息,采用陳明哲教授提出的“A-M-C”(察覺-動機-能力)理論模式,構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采取反擊的動態(tài)競爭情境。

    二、 文獻回顧

    基于動態(tài)競爭的人力資源管理相關(guān)文獻目前較為匱乏,并且很少研究聚焦于創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中的人力資源管理策略研究。

    1. 企業(yè)動態(tài)競爭應(yīng)對機制研究。程聰、謝洪明、楊英楠、曹烈冰和程宣梅(2015)從身份域視角來探討企業(yè)“攻擊-回應(yīng)”競爭行為具有豐富的理論意義。發(fā)生在身份域范疇內(nèi)部的企業(yè)競爭行動憑借核心技術(shù)、市場經(jīng)驗等資源優(yōu)勢,通常能夠獲得良好的競爭效益,相反,企業(yè)在身份域范疇外部實施的競爭行動效果往往一般。這項研究較好地闡明了動態(tài)競爭中企業(yè)競爭行動的決策機制及其效果,并嘗試構(gòu)建了一個企業(yè)“攻擊—回應(yīng)”競爭行為的完整框架,拓展了動態(tài)競爭理論的研究。

    2. 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及改進措施。劉學(xué)(2016)的研究提出了我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題,包括人員晉升、工資待遇、家族性企業(yè)管理的局限性等具體內(nèi)容,并提出了人力資源管理創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型的具體方案,也就是對人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績管理創(chuàng)新以及激勵法創(chuàng)新三方面的內(nèi)容,將企業(yè)的人力資源管理由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代,促進企業(yè)更好的發(fā)展。唐貴瑤(2016)的研究進一步強調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展的核心理念,強調(diào)“以人為人”的管理原則,重視企業(yè)內(nèi)的人力資源管理內(nèi)容。同時,該研究還分析了動態(tài)競爭視角下企業(yè)人力資源管理所起到的作用,從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題入手,針對性的突出解決辦法與建議。

    3. 企業(yè)組織變革中的人力資源管理策略研究。劉鋼和何丹薇(2012)的研究以兩家成功實施過組織變革的公司為例,通過案例研究方法總結(jié)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中人力資源管理的核心問題,并通過動態(tài)競爭的視角,分析和提出了綜合性應(yīng)對策略和解決方案。劉小浪(2016)的研究著重強調(diào)了在經(jīng)濟與社會全面發(fā)展的大背景下,企業(yè)應(yīng)對動態(tài)競爭、提高自身核心競爭力的緊迫性,在此前提下,論述了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵路徑理論。

    綜上所述,人力資源管理作為能夠?qū)?chuàng)業(yè)企業(yè)正常經(jīng)營、運作產(chǎn)生影響的基礎(chǔ)職能,在企業(yè)組織變革的整個過程中,也應(yīng)當(dāng)采取權(quán)變性的策略。但是本研究重點討論與分析的是動態(tài)競爭視角下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理策略,動態(tài)競爭環(huán)境強調(diào)和明確了企業(yè)動態(tài)競爭能力具備的重要性與必要性,擁有核心競爭力是企業(yè)在動態(tài)競爭環(huán)境下創(chuàng)造、發(fā)展以及保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在,因此為了進一步提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心競爭力,保持企業(yè)昌盛和繁茂的發(fā)展勢頭,人力資源管理的重點在于優(yōu)化企業(yè)組織變革效率,激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展,重塑企業(yè)的靈活性。下文進一步具體地論述創(chuàng)業(yè)企業(yè)在企業(yè)組織變革過程中成功實施與應(yīng)用的人力資源管理策略,得出動態(tài)競爭視角下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中人力資源管理策略的普遍性結(jié)論。

    三、 創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中人力資源管理策略具體研究

    當(dāng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)處在較好發(fā)展形勢且規(guī)模不斷擴大時,經(jīng)常面臨突出的公司內(nèi)部管理問題。企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷增大,會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織管理越發(fā)的混亂,缺乏統(tǒng)一的、標(biāo)準化管理機制,企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量出現(xiàn)下滑,導(dǎo)致企業(yè)高速發(fā)展所帶來的經(jīng)濟利益被企業(yè)混亂的組織管理成本所花費,降低了企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。具體而言,包括以下幾類問題:總裁管理幅度過大,經(jīng)營委員會未能發(fā)揮實際決策作用,經(jīng)營決策層領(lǐng)導(dǎo)力不足,決策風(fēng)險較大,不利于建立內(nèi)部管理梯隊;各職能定位過于趨同,部分機構(gòu)設(shè)置不當(dāng),中心間橫向溝通合作不暢,中心子公司間縱向管控效率不高;獎懲、激勵制度不完善;獎優(yōu)不罰劣傾向突出,中高管理層感受明顯;員工激勵力度不足,尤其是針對關(guān)鍵員工的。針對這些問題,創(chuàng)業(yè)公司進行組織變革時,可以采取多種人力資源管理行為策略,總結(jié)為以下幾種:

    1. 重新設(shè)置企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的實施流程。首先明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo),結(jié)合內(nèi)部現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和相關(guān)情況,重新調(diào)整和優(yōu)化形成新的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要集中在中高層管理人員層面,強調(diào)對中高層管理人員進行企業(yè)運營與管理相關(guān)的培訓(xùn)工作,強化中高層管理人員的組織管理意識與能力,提拔和使用集團內(nèi)部大部分的高層管理人員,保障人力資源部門在企業(yè)運營中的絕對管理地位,圍繞人力資源部門加設(shè)單獨的運營管理中心,進一步的明確生產(chǎn)與經(jīng)營過程中的責(zé)任與分工分配。

    2. 對內(nèi)部員工配置進行調(diào)整與優(yōu)化。創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行組織變革可以從改變高層人員的激勵和薪酬問題入手,設(shè)置能夠?qū)Ω邔庸芾韺有纬砷L期激勵的期權(quán)激勵方案。在普通員工的招聘和選擇層面上,保持企業(yè)內(nèi)部職工的現(xiàn)有薪資水平,在薪酬結(jié)構(gòu)上使用一人一薪議價形式。在高層管理層人員的管理方面,主要從外部引進和內(nèi)部提拔兩個層次進行說明,外部管理可以通過與知名獵頭公司的合作進行,通過獵頭公司與優(yōu)秀高層管理人才相接觸,從外部引進渠道不斷的豐富公司的高層管理層人員。同時內(nèi)部也可以提拔優(yōu)秀的中層管理人才,應(yīng)當(dāng)以人力資源管理部門為核心,特別是組織發(fā)展部和人才發(fā)展部兩個部門,應(yīng)當(dāng)由這兩個部門共同作為選拔機制的主辦和管理部門,組織財務(wù)、項目經(jīng)理等等多個項目內(nèi)容的評比工作,評價等級和成績最為優(yōu)秀的員工會被選拔成為集團的高層管理人員,通過這樣透明、公開、公正的選拔工作,不僅能夠激勵員工的工作熱情,同時能夠強調(diào)管理工作在集團內(nèi)部的重要意義。強化中高層員工的管理意識,并且保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)處于一個動態(tài)的優(yōu)化和進步的過程之中,不斷有優(yōu)秀的新鮮血液的注入,保持創(chuàng)業(yè)企業(yè)整體的正面與良好的發(fā)展趨勢。

    3. 強化對集團內(nèi)部高層人員的管理力度。通過人力資源管理實踐工作進行高層人員管理。創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想繼續(xù)的進行擴張與發(fā)展,首要就是要解決現(xiàn)存的管理問題,規(guī)范性和標(biāo)準化的健全管理機制是保障企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營的重要內(nèi)容。為了能夠有針對性的解決高層人員管理問題,可以通過單獨設(shè)置組織發(fā)展部的形式解決。組織發(fā)展部還要負責(zé)管理高層人員的薪資和激勵計劃設(shè)定,進一步的細化高層人員薪資與業(yè)務(wù)表現(xiàn)之間的緊密聯(lián)系,且激勵方案的設(shè)定能夠提升高層人員的工作積極性,通過把控集團內(nèi)部高層人員的工作狀態(tài),實現(xiàn)對整個集團組織變革方向和進程的掌握與調(diào)整。

    4. 基于競爭對手情況的人力資源管理行動與響應(yīng)。對于各大競爭對手而言,競爭對手之間對于各公司內(nèi)部的人員、組織情況以及產(chǎn)品等內(nèi)容都相對了解。只有組織管理變革形成更加優(yōu)越的企業(yè)文化,大幅度減少企業(yè)的運行與管理成本,才能夠拉開與競爭對手之間的競爭優(yōu)勢,這也是人力資源管理工作在企業(yè)運營與生產(chǎn)中的重要意義所在,通過高效的管理機制能夠全面調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情,有效的激勵與獎懲制度又能夠保障企業(yè)整體的生產(chǎn)效益,能夠形成集團內(nèi)部的組織特色,從而將組織和人員身上的資源進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和較低成本的可快速擴張。

    四、 研究結(jié)論與討論

    1. 組織變革給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。

    (1)組織變革考驗企業(yè)員工的核心管理設(shè)計能力。員工的核心管理設(shè)計能力主要集中在對員工的考驗、培訓(xùn)、能力開發(fā)、績效評定以及薪酬計算與設(shè)計等內(nèi)容,這是因為企業(yè)的組織變革勢必會伴隨著大量企業(yè)人員職能重新分配、調(diào)動、裁員以及招聘等工作內(nèi)容,人力資源管理部門的工作內(nèi)容主要就是解決這些人員調(diào)動、離職以及招聘等內(nèi)容造成的影響,并不是直接負責(zé)人員的變動處理工作,而是通過設(shè)計一個更加科學(xué)、有效的管理機制與流程,依據(jù)設(shè)計好的管理方案實現(xiàn)對員工的職位變動管理??冃гu定和薪酬計算與設(shè)計工作具有十分重要的戰(zhàn)略使命,科學(xué)的薪酬分配能夠強化員工的工作效率,同時也能夠吸引到更多高素質(zhì)綜合型人才的加入,能夠進一步的提升企業(yè)的市場競爭力。

    (2)組織變革考驗人力資源管理綜合協(xié)調(diào)能力。以企業(yè)人力資源管理部門為核心構(gòu)建組織變革管理機制,能夠在保障各部門工作效率的基礎(chǔ)上,強化對于部門間的協(xié)調(diào)合作性質(zhì),能夠跨部門的完成更多管理協(xié)調(diào)工作。在企業(yè)正常經(jīng)營過程中,人力資源部門很少能夠充當(dāng)各部門之間的聯(lián)絡(luò)者,因此對于人力資源部門內(nèi)部員工的協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略理解能力以及組織設(shè)計水平都有相當(dāng)高的要求,盡可能的避免由于企業(yè)人力資源部門部分員工能力不足導(dǎo)致企業(yè)整體組織變革效率較差的問題。

    (3)組織變革的核心工作在于安置和選擇高層管理人員。大部分的企業(yè),在進行組織變革的過程中,都很難獲得百分百成功的企業(yè)組織變革結(jié)果,或多或少的會存在一些高層管理層人員動蕩的問題,這是因為企業(yè)在進行組織變革時,不能以損害員工的個人所得利益為前提,反而應(yīng)當(dāng)對高層管理層群體制定更加科學(xué)合理的長期激勵機制,避免出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)群體大面積離職問題。同時,企業(yè)進行組織變革勢必會造成部分員工存在工作崗位變動的現(xiàn)象,針對高層管理人員來說,企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)或者開發(fā)的形式,提高高層職業(yè)經(jīng)理人對于崗位變動的適應(yīng)性,同時強化高層領(lǐng)導(dǎo)人員對于組織變革工作的接受度,通過強化對高層領(lǐng)導(dǎo)人員的管理效果,全面提升企業(yè)整體組織變革的進程與質(zhì)量。需要注意的是,一旦企業(yè)存在大面積高層領(lǐng)導(dǎo)人員,或者是中低層管理層人員離職現(xiàn)象,將會直接影響到企業(yè)組織變革成功與否,甚至還會動搖企業(yè)經(jīng)營的根本。

    2. 構(gòu)建基于動態(tài)競爭戰(zhàn)略的人力資源策略響應(yīng)機制。

    (1)建立推動組織變革的核心管理部門。企業(yè)組織變革早期遇到的障礙大多存在與企業(yè)管理混亂、責(zé)任分布不明或者部門之間的扯皮與矛盾等方面,影響了企業(yè)管理和變革的效率。而建立一個推動組織變革的核心管理部門,能夠有效的裁定各種矛盾和混亂不清的情況,明確各部門的責(zé)任歸屬,能夠直接對企業(yè)組織變革工作進行管理,強調(diào)對各部門的統(tǒng)籌安排,避免了企業(yè)在進行組織變革初期,由于管理混亂等內(nèi)容所導(dǎo)致的變革效率較差等問題。

    (2)適當(dāng)借助人力資源外包業(yè)務(wù)來推動組織變革。企業(yè)本身對于組織變革工作的相關(guān)經(jīng)驗是十分欠缺的,僅僅能夠根據(jù)現(xiàn)有可查詢的企業(yè)實例進行自身的調(diào)整,企業(yè)進行組織變革意味著企業(yè)內(nèi)部的組織管理將會重新打亂重組,一旦競爭對手出手偷襲,將會直接影響企業(yè)組織變革的效率,甚至影響企業(yè)的正常經(jīng)營。而人力資源外包公司則不同,身為專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)公司,具有為較多企業(yè)進行組織變革活動安排的實踐經(jīng)驗,能夠提供更多應(yīng)對企業(yè)組織變革問題的有效措施,且能夠針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與市場定位的不同,設(shè)計更加符合企業(yè)實際需求的變革方案與建議,能夠有效避免企業(yè)存在組織變革失敗的問題。同時,專業(yè)的人力資源外包公司具有豐富的抵御競爭對手偷襲的經(jīng)驗,不僅能夠迅速的意識到對手的動向,同時還能聯(lián)合獵頭公司對競爭對手予以反擊,最大程度保障企業(yè)組織變革的穩(wěn)定性,有效避免客觀和主觀因素對企業(yè)組織變革工作的負面影響。

    (3)提高人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位與競爭意識。在企業(yè)的日常經(jīng)營過程中,人力資源管理部門的日常工作在于對企業(yè)內(nèi)部員工進行管理與維護,工作內(nèi)容具有服務(wù)性特征。當(dāng)企業(yè)進行組織變革工作時,企業(yè)的人力資源管理部門主要承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部具有戰(zhàn)略意義的行動與內(nèi)容,需要通過人力資源管理部門的有效工作,強化企業(yè)內(nèi)部組織變革的有序性,并且能夠強化企業(yè)內(nèi)部員工之間的協(xié)調(diào)性和整體性,能夠有效面對和解決競爭對手的惡意偷襲,應(yīng)對與競爭對手的正面交鋒。人力資源管理部門工作的服務(wù)性質(zhì)經(jīng)歷迅速的轉(zhuǎn)變,能夠在結(jié)合企業(yè)實際變革需求與面臨的動態(tài)競爭環(huán)境等內(nèi)容的情況下,從企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略、競爭的角度去設(shè)計管理策略與方案。在企業(yè)經(jīng)歷組織變革的過程中,人力資源部門的管理權(quán)限與權(quán)力應(yīng)當(dāng)?shù)玫酱蠓鹊奶嵘?,能夠從企業(yè)整體發(fā)展和多角度綜合考慮更加科學(xué)合理的人力資源管理策略,提高企業(yè)組織變革的有效性與可行性,保障企業(yè)組織變革的質(zhì)量與效率。

    與大企業(yè)相比,創(chuàng)業(yè)企業(yè)采取的策略更需要靈活性,必須時刻關(guān)注競爭對手的反應(yīng)。一方面,創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織變革行為能夠幫助企業(yè)贏得先機,但也有可能會引起競爭對手毀滅式的反擊。根據(jù)動態(tài)競爭的AMC視角,競爭對手只有在察覺到企業(yè)的行為或意圖、并且有動機和有能力反擊時,才會采取競爭響應(yīng)。而調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略,尤其是關(guān)注內(nèi)部流程、關(guān)注內(nèi)部人員管理和關(guān)注人力資源管理協(xié)調(diào)能力的提升等的策略,不容易被競爭對手察覺,且人力資源管理能力形成后,競爭對手也難以采取快速的反擊行動。

    綜上所述,隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入,各類型的單位與企業(yè)也在隨之進行調(diào)整與變革,本文分析和理解了創(chuàng)業(yè)企業(yè)在組織變革過程中的應(yīng)對與優(yōu)化方案,強調(diào)了人力資源管理部門的重要性,明確了企業(yè)進行組織變革的最終目標(biāo),強化企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化與現(xiàn)代化,使得企業(yè)能夠更加適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的要求,能夠具備更強的市場競爭力,有利于企業(yè)的長久和可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻:

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    基金項目:國家自然科學(xué)基礎(chǔ)基金項目“可持續(xù)供應(yīng)鏈的戰(zhàn)略匹配機制:環(huán)境、企業(yè)、個人跨層研究”(項目號:71672189);中央高?;究蒲袠I(yè)務(wù)費專項資金資助項目(項目號:17XNH079)。

    作者簡介:宋遠方(1957-),男,漢族,浙江省建德縣人,中國人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師,研究方向為管理信息系統(tǒng)、供應(yīng)鏈管理、物流管理;廖敏婷(1993-),女,漢族,廣東省佛山市人,中國人民大學(xué)商學(xué)院碩士生,研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略與公司治理;宋立豐(1993-),男,漢族,黑龍江省大興安嶺市人,中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生,研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略與公司治理;郭一蓉(1991-),女,漢族,山西省呂梁市人,中國人民大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士生,研究方向為領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為。

    收稿日期:2018-01-17。

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