高校教學(xué)科研部門合同制員工的管理現(xiàn)狀調(diào)查

摘 要：對(duì)高校合同制員工的有效管理是保障教學(xué)科研工作順利開展的重要前提。然而，在高校教學(xué)科研部門，合同制員工的管理呈現(xiàn)出很大的隨意性和不穩(wěn)定性。突出表現(xiàn)為權(quán)力和責(zé)任不明確、缺乏統(tǒng)一的監(jiān)管等諸多問題。通過對(duì)北京某大學(xué)教學(xué)科研部門合同制用工的數(shù)據(jù)分析和管理調(diào)查，研究中國高校教研部門合同制員工管理中存在的問題，并提出解決對(duì)策：高校需要將勞動(dòng)合同制用工納入整體管理范疇，在學(xué)校層面和二級(jí)單位層面對(duì)合同制員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理，其中最根本的是抓住出資權(quán)。

關(guān)鍵詞：合同制員工；勞動(dòng)用工；管理權(quán)分散

研究問題的提出

自從1998年高校擴(kuò)招以來，大學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，用工形式隨之多樣化，高校的勞動(dòng)人事關(guān)系也日趨復(fù)雜、多元。[1-2]目前，高校聘用的勞動(dòng)合同制員工大致分為三個(gè)類別：從事教學(xué)或科研崗位的人員、行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等。[3]機(jī)關(guān)與后勤部門對(duì)其所屬的合同制員工通常采取集中管理的模式，因此在經(jīng)費(fèi)的保障、制度的統(tǒng)一以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一致性上都較有保障。然而，在教學(xué)科研部門，合同制員工的管理呈現(xiàn)出很大的隨意性和不穩(wěn)定性。突出表現(xiàn)在權(quán)力和責(zé)任不明確，缺乏統(tǒng)一的監(jiān)管，容易發(fā)生聘用資金中斷或由于疏于管理而引發(fā)的各類勞動(dòng)糾紛[4]。

對(duì)高校合同制員工有效的管理是保障高校教學(xué)科研工作順利開展的重要前提。教學(xué)科研部門作為承載和實(shí)現(xiàn)高校主要職能的重要部門，在使用勞動(dòng)合同制員工過程中所暴露出來的問題尤其需要引起重點(diǎn)的關(guān)注和研究。為了深入了解高校教學(xué)科研部門合同制員工管理所面臨的問題，本研究對(duì)北京某高校教學(xué)科研部門的合同制員工管理狀況進(jìn)行調(diào)研，分析不同學(xué)科使用合同制員工的數(shù)量及其規(guī)律、學(xué)歷分布和崗位聘用情況，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)合同制員工薪酬水平、管理權(quán)限的影響因素進(jìn)行研究。最后，針對(duì)管理權(quán)分散可能導(dǎo)致的管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行系統(tǒng)分析，探討合適的解決方案。

高校教學(xué)科研部門合同制員工的管理現(xiàn)狀調(diào)查

1.北京某高校教學(xué)科研部門合同制用工數(shù)量及其分布

截至2017年5月，北京某高校勞動(dòng)合同制員工共計(jì)3，570人，應(yīng)聘于教學(xué)科研部門的合同制員工共計(jì)1，433人，占合同制員工總數(shù)的40%，高于后勤部門（38%）、管理部門（10%）與直屬附屬單位（12%）。該校將教學(xué)科研部門分為理學(xué)部、信息與工程學(xué)部、跨學(xué)科類、社會(huì)科學(xué)部、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部和人文學(xué)部六大類型。其中，信息與工程學(xué)部、理學(xué)部、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部均各占全校合同制員工總數(shù)的9%，社會(huì)科學(xué)部占5%，人文學(xué)部比例最低，僅占3%。

2.合同制員工的學(xué)歷分布

與事業(yè)編制相比，該校合同制員工整體的學(xué)歷水平不高，研究生學(xué)歷的人數(shù)僅占26%，而無學(xué)歷人數(shù)則高達(dá)51%。但教學(xué)科研部門合同制員工的學(xué)歷層次遠(yuǎn)高于非教學(xué)科研部門合同制學(xué)歷的水平，其中，具有研究生學(xué)歷的人數(shù)達(dá)到52%，無學(xué)歷的人數(shù)僅占16%?？梢?，教學(xué)科研部門由于其工作內(nèi)容的專業(yè)性，對(duì)合同制員工的學(xué)歷層次要求較高。

從學(xué)歷在教學(xué)科研部門間的分布來看，除了理學(xué)部略低一些，總體在學(xué)部間呈現(xiàn)比較平均的態(tài)勢。這表明盡管學(xué)科性質(zhì)和工作內(nèi)容不盡相同，但教學(xué)科研部門對(duì)員工學(xué)歷水平的總體要求比較均衡。碩士以上學(xué)歷基本達(dá)到各學(xué)部合同制員工的50%以上。學(xué)歷分布不構(gòu)成教學(xué)科研部門管理差異的原因。

3.合同制員工的崗位分布

教學(xué)科研部門有894位合同制員工從事行政管理崗工作，占該校行政管理崗的62%，而該校事業(yè)編制的職工僅有250人在教學(xué)科研部門從事行政管理、教學(xué)輔助類崗位，合同制員工幾乎構(gòu)成了教學(xué)科研部門行政教輔崗位的主體。這與近幾年來高校在創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)的戰(zhàn)略下，將有限的編制更集中地用于吸引海內(nèi)外頂尖人才的思路有關(guān)。未來，在教學(xué)科研部門中行政管理這類教學(xué)輔助性崗位主要采取簽署勞動(dòng)合同的用人方式將成為主流。

進(jìn)一步的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：行政管理崗位中，47.1%的合同制員工從事的是強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性，對(duì)專業(yè)性要求不高的綜合事務(wù)類崗位；其次是從事繼續(xù)教育的工作，即負(fù)責(zé)學(xué)院對(duì)外培訓(xùn)創(chuàng)收的業(yè)務(wù)；教學(xué)科研崗位的分布較為均勻，人文社科類略多于理工類；專業(yè)技術(shù)崗位中半數(shù)以上從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)類工作。

結(jié)果與討論

1.教學(xué)科研部門勞動(dòng)合同制與事業(yè)編制的人數(shù)比值

近年來，勞動(dòng)合同制用工在高校中發(fā)展迅速。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不同教學(xué)科研部門使用勞動(dòng)合同制員工的數(shù)量存在一定的規(guī)律性：一是合同制員工的使用量與學(xué)科的研究方式有密切的相關(guān)性。偏重理論研究的學(xué)科需求量小，而試驗(yàn)性、調(diào)研性的學(xué)科需求量大。二是合同制員工的使用量與學(xué)科成立的時(shí)間密切相關(guān)，越是新興的學(xué)科，合同制員工使用的數(shù)量相對(duì)越多。三是合同制員工的使用量與可自主支配的學(xué)科經(jīng)費(fèi)的充裕程度密切相關(guān)。自主創(chuàng)收能力強(qiáng)的學(xué)科合同制員工使用的數(shù)量較多。

綜合以上的因素，跨學(xué)科類單位和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部合同制員工的使用數(shù)最多，甚至超過了事業(yè)編制。接下來是信息工程學(xué)部，合同制人數(shù)接近事業(yè)編制的一半。理學(xué)部除了強(qiáng)調(diào)試驗(yàn)的化學(xué)與分子工程學(xué)院和生命科學(xué)學(xué)院聘用合同制員工較多以外，其他學(xué)院都較少。人文學(xué)部是使用合同制員工最少的學(xué)部。

2.學(xué)歷構(gòu)成及崗位分布

教學(xué)科研部門研究生學(xué)歷的合同制員工達(dá)到總?cè)藬?shù)的52%，遠(yuǎn)高于非教學(xué)科研部門（8%），這是市場供需平衡的結(jié)果。一方面，教學(xué)科研部門由于工作的專業(yè)性對(duì)學(xué)歷層次較其他部門有更高的要求；另一方面，碩士以上學(xué)歷的員工中女性占74.3%。也就是說，高校的工作由于其相對(duì)穩(wěn)定、單純并且有寒暑假，對(duì)于碩士以上的女性具有相當(dāng)?shù)奈Α?/p>

從崗位分布來看，合同制員工幾乎構(gòu)成了教學(xué)科研部門行政教輔崗位的主體，而且行政教輔崗位中最多從事的是綜合事務(wù)和繼續(xù)教育類的工作。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)編制成為稀缺資源，教學(xué)科研部門事業(yè)編制的行政教輔人員逐步退休后，許多高校將騰出的空編用于對(duì)緊缺的學(xué)科專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)勢學(xué)科專業(yè)高層次人才的吸引[5]，相應(yīng)的行政教輔崗位需求則通過勞動(dòng)用工的方式解決，逐漸導(dǎo)致這一崗位的構(gòu)成主體為合同制員工。特別是近十年來高校出于創(chuàng)收的目的，各學(xué)院都大力扶持繼續(xù)教育培訓(xùn)的發(fā)展，這成為行政管理崗位中從事繼續(xù)教育工作比例較高的原因。endprint

3.管理權(quán)限

目前，高校合同制員工管理中最突出的問題是管理權(quán)限的高度分散，許多二級(jí)單位將合同制員工的所有管理權(quán)交給了具體的用人部門，二級(jí)單位只起備案和形式審批的作用，此現(xiàn)象在教學(xué)科研部門特別突出。將合同制員工的實(shí)質(zhì)性管理權(quán)限全部交給聘用的實(shí)驗(yàn)室、項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人或虛體機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的方式存在較多弊端。由于這些用工部門負(fù)責(zé)人多為承擔(dān)教學(xué)與科研工作的教師，客觀條件上沒有對(duì)勞動(dòng)合同法律法規(guī)進(jìn)行深入了解的渠道，精力上也無法對(duì)所聘用的合同制員工進(jìn)行規(guī)范、細(xì)致的管理，這種狀態(tài)下管理效率不高、潛在的管理風(fēng)險(xiǎn)也就難以避免。

從出資單位和實(shí)際管理部門來看，對(duì)于二級(jí)單位直屬部門聘用的合同制員工，92.4%的崗位由二級(jí)單位直接出資，剩余7.6%的崗位由學(xué)校職能部門（如人事部、科研部、設(shè)備部等）出資。這一層級(jí)聘用的員工，無論招聘、薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定還是去留決定，主要由二級(jí)單位統(tǒng)一管理。系/所/學(xué)科聘用的合同制員工，二級(jí)單位出資的比例下降到63.6%，剩余崗位由系/所/學(xué)科自己出資。課題組/實(shí)驗(yàn)室聘用的員工，無論是出資還是管理權(quán)限，基本上全部集中在課題組和實(shí)驗(yàn)室中，僅有5.9%左右的崗位由二級(jí)單位統(tǒng)一管理。調(diào)研結(jié)果表明：招聘組織部門、薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定部門、去留決定部門的分布情況基本等同于出資單位的分布情況。不同層級(jí)的單位聘用的員工，基本遵循誰出資、誰管理的原則。實(shí)體/虛體機(jī)構(gòu)聘用的情況比較復(fù)雜：從出資情況看，1.9%的崗位由其他單位出資，11.4%的崗位由二級(jí)單位出資，12%的崗位由課題組/實(shí)驗(yàn)室出資，73.8%的崗位由實(shí)體/虛體機(jī)構(gòu)自己出資。還有0.9%的崗位由二級(jí)單位和機(jī)構(gòu)聯(lián)合出資。結(jié)合管理權(quán)限來看，管理權(quán)的分布和出資分布基本一致，因此也遵循著出資和管理權(quán)相統(tǒng)一的原則。

結(jié)論與建議

從以上分析可知，影響用工規(guī)模的首要因素都是員工所在的部門，而對(duì)管理權(quán)限的分析又發(fā)現(xiàn)真正對(duì)員工的管理產(chǎn)生重要影響的是合同制員工用人成本的實(shí)際承擔(dān)部門，出資部門即是實(shí)質(zhì)性管理權(quán)的掌控部門，而50%以上的合同制崗位都由學(xué)院下屬的用人部門出資。招聘權(quán)限的下放可能導(dǎo)致招聘流程的不規(guī)范和親屬回避制度沒有被有效監(jiān)控。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下放使得相同單位、相似的崗位缺乏相對(duì)統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既容易引起有關(guān)公平問題的質(zhì)疑，也不利于合同制員工隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。去留確認(rèn)權(quán)力的下放雖然有利于對(duì)員工的靈活管理，但是當(dāng)雙方發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人部門可能缺乏專業(yè)的應(yīng)對(duì)能力。

因此，高校需要將勞動(dòng)合同制用工納入整體管理范疇，在學(xué)校層面和二級(jí)單位層面對(duì)合同制員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理，特別是在招聘錄用、考勤考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和辦理離職等重要環(huán)節(jié)，學(xué)校出臺(tái)指導(dǎo)意見，二級(jí)單位落實(shí)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和流程。需要高校各職能部門、院系、后勤等部門的大力配合和支持。日常的考勤考核管理，需要院系、職能部門和人事部門相互協(xié)作；工資福利待遇的發(fā)放及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，需要學(xué)校人事、財(cái)務(wù)部門的相互溝通；糾紛事件的及時(shí)有效處理，需要用人部門、工會(huì)、人事處和校辦等職能部門的相互配合。

通過上述工作，進(jìn)一步完善工作機(jī)制，強(qiáng)化崗位管理，才能保證未來高校勞動(dòng)合同制用工管理的順利開展。加強(qiáng)合同制員工的管理，高校應(yīng)首先對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查清理，對(duì)新增的崗位嚴(yán)把審批關(guān)，杜絕各學(xué)院或部門隨意聘請(qǐng)勞動(dòng)合同制人員，合理地設(shè)置勞動(dòng)合同制崗位。如確屬工作需要，應(yīng)提前申報(bào)崗位計(jì)劃，經(jīng)學(xué)校審批通過后方可聘用。

加強(qiáng)合同制員工的管理，最根本的是抓住出資權(quán)。用人部門依據(jù)最后的招聘結(jié)果按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)上交管理費(fèi)用，學(xué)校配套一定的經(jīng)費(fèi)支持，在全校統(tǒng)籌的基礎(chǔ)上，由學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)一的經(jīng)費(fèi)管理。

本文系北京大學(xué)工會(huì)“2017年理論與調(diào)查研究”課題的階段性研究成果

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（作者單位：北京大學(xué)人事部）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]endprint