基于層次評估模型的企業(yè)培訓及評估指標體系構建

王振東+李沁蕓

摘 要 企業(yè)培訓活動作為提升員工技能、知識等的重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中受到廣泛關注。本研究為詳細了解企業(yè)培訓過程中培訓投入與產出效果的關系，以具體企業(yè)為研究對象，運用文獻研究、實證分析法，構建出了該企業(yè)的培訓投入及效果評估指標體系。研究旨在對具體行業(yè)、企業(yè)的培訓投入、效果評估體系構建，以便指導企業(yè)合理優(yōu)化和管控企業(yè)資源高效配置，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

關鍵詞 培訓投入 培訓評估 培訓效果 指標體系

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

1數(shù)據(jù)收集

本次研究主要采用訪談法與問卷調查法對被研究企業(yè)收集研究所需要的各類數(shù)據(jù)資料。訪談的主要目的是詳細了解企業(yè)的培訓投入效果，包含企業(yè)員工培訓方面取得的成績、存在的問題、改進的措施等。訪談的內容包含培訓計劃、培訓課程、師資建設、基地建設等。問卷調查則主要是對企業(yè)的培訓投入、產出及經(jīng)濟效果做量化處理。同時，問卷還結合態(tài)度量表收集員工對于培訓的態(tài)度等信息。本次問卷共發(fā)放350份，回收220份，其中有效問卷為198份，問卷有效回收率達到79.2%。本次問卷主要對公司管理類、專業(yè)技術類、技能類和輔助類四大類人員進行調查，其中管理類人員占整個調查人數(shù)的32.32%，專業(yè)技術類人員占33.33%，技能類人員占31.31%，輔助類人員占3.03%。如表1所示：

2培訓投入指標設計

對于培訓投入的評估，國內外學者的評估視角都是大同小異，總的來說，主要集中在培訓的時間，人力（師資力量）、物力三個方面，這也為本研究提供了相應的理論支撐，對于培訓投入的緯度將從時間、人力、物力三個視角來設計。因此，本文所指的培訓投入主要是指在培訓項目上投入的時間、人力、物力和財力。具體指標設計如表2：

3培訓產出指標設計

在培訓效果評價研究中，Donald L. Kirkpatrick（1959）是培訓效果評價方面的先驅，他首先提出了培訓效果四層次評價模型，將培訓的評價分為反應、學習、行為、結果四個層次。本研究的培訓效果指標設計主要以四層次評價模型作為指導，選取反應層作為第一個效果評價指標層次并將其命名為學習態(tài)度；將學習層歸納為學習效果層次，作為第二個效果評價指標層次；將行為層歸納為工作能力層，作為第三個效果評價指標層次；同時結合其他學者的研究成果，增加工作素質層作為第四個效果評價指標層次。具體指標設計如表3：

4結語

人力資源培訓評估體系構建一直是當今學者關注的熱點，體系構建的完善程度以及與企業(yè)的契合程度對于培訓投入、效果評估理論發(fā)展有重大推動作用。同時，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也有顯著的實踐意義。本文，以實際企業(yè)為研究對象，以人力資源培訓、評價、激勵等理論為基礎，以數(shù)據(jù)處理分析工具為技術手段，對企業(yè)具體培訓投入、產出效果評價體系構建做了詳細研究，并初步構建了指標體系。由于該指標體系是根據(jù)特定行業(yè)中的個別企業(yè)為分析研究對象，其指標體系在解釋指導其他行業(yè)時可能會出現(xiàn)不相符等問題。但在指導本行業(yè)企業(yè)培訓效果評估過程中，其具有顯著的實踐意義。

參考文獻

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