培訓(xùn)評估存在的問題及解決對策

張小鑫，蓋麗娟

（1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，遼寧 大連 116025；2.大連財(cái)經(jīng)學(xué)院，遼寧 大連 116622）

1 培訓(xùn)評價(jià)的含義

培訓(xùn)評估是指用人單位在培訓(xùn)過程中，運(yùn)用某些或某種的手段，將培訓(xùn)的效果用一定的的方式展現(xiàn)出來。培訓(xùn)評估是用人單位進(jìn)行培訓(xùn)過程的一個(gè)很必要的環(huán)節(jié)，根據(jù)培訓(xùn)評估可以對用人單位培訓(xùn)能否達(dá)成預(yù)想的果效整體評價(jià)，并且對用人單位以后的經(jīng)營具有重大的影響。培訓(xùn)評估不僅僅要在用人單位培訓(xùn)后查驗(yàn)和考核，而是要貫穿整個(gè)培訓(xùn)方案，分別可以歸納為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)前評定主要對培訓(xùn)的職員和培訓(xùn)的內(nèi)容形成初步的評價(jià)，為培訓(xùn)的計(jì)劃提供依據(jù)；培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)后的結(jié)果進(jìn)行評估，也是培訓(xùn)評估最重要的部分，有效的培訓(xùn)評估對用人單位做出怎樣的決策有重要意義。

2 培訓(xùn)評估的作用

2.1 明確培訓(xùn)效果

根據(jù)培訓(xùn)評估可以明確用人單位培訓(xùn)的效果，了解在用人單位培訓(xùn)的過程中有哪些不足和哪些優(yōu)勢，為用人單位以后的培訓(xùn)領(lǐng)先積攢籌碼，并且為用人單位的發(fā)展對策提出有力的基礎(chǔ)，使用人單位能夠有效的做出調(diào)整。

2.2 確保培訓(xùn)效果與實(shí)際工作需要相符

用人單位培訓(xùn)的根本目的就是為了提高員工的工作效能，通過培訓(xùn)評估可以明確培訓(xùn)效果，如果培訓(xùn)效果與實(shí)際工作需求不符，用人單位需要立刻做出調(diào)整。

2.3 增加培訓(xùn)與用人單位發(fā)展策略的相符度

培訓(xùn)是根據(jù)用人單位發(fā)展做出針對員工提高工作效能的計(jì)劃方案，培訓(xùn)過后，通過培訓(xùn)評估使培訓(xùn)結(jié)果與用人單位發(fā)展需要做出對比，了解培訓(xùn)的效果是否符合用人單位的發(fā)展方向，使用人單位能夠做出有效的調(diào)整。

3 培訓(xùn)評估的模型

3.1 柯克帕特里克理論

柯氏模型是迄今為止國際上非常著名、應(yīng)用十分普遍的模式。

反應(yīng)階段：被培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)的反饋怎樣？

學(xué)習(xí)階段：被培訓(xùn)的職員在整個(gè)學(xué)習(xí)中記住了哪些？

行為階段：經(jīng)過學(xué)習(xí)，工作方法有什么變化？

結(jié)果階段：改變產(chǎn)生了有利的效果嗎？

3.2CIRO模型

CIRO模型由沃爾、伯德、雷克漢姆三位專家提出，它給出了四種基礎(chǔ)的評估等級。

（1）情景評估：為了確定培訓(xùn)的需要程度，有兩個(gè)確定方面：第一，集中和探討相關(guān)人力資源開發(fā)的資料。第二，說明和確認(rèn)培訓(xùn)需用與培訓(xùn)意圖。

（2）輸入評估：在確定培訓(xùn)的可能程度，分別為兩個(gè)方面：第一，集中和匯總可利用的培訓(xùn)資源信息。其二，評估與篩選培訓(xùn)材料——解析材料的利用空間有多大。所以，輸入評價(jià)是集中、檢驗(yàn)和使其發(fā)揮效能這些檢驗(yàn)來制定人力開發(fā)的展開策略。

（3）反應(yīng)評估：主旨在提升培訓(xùn)高效程度，最主要有兩個(gè)方面：第一，匯總和解析學(xué)員的反饋信息，其二，改進(jìn)人力資源培訓(xùn)的運(yùn)作程序。沃爾、伯德、雷克漢姆指出，如果用客觀、系統(tǒng)的方法對上述信息進(jìn)行收集和利用，那么學(xué)院所提出的想法能夠使人力培訓(xùn)展開的順序得到良好的改觀。

（4）輸出評估：宗旨是檢驗(yàn)培訓(xùn)的結(jié)果，其一，匯集和解析與培訓(xùn)有關(guān)的材料。其二，評價(jià)與確認(rèn)培訓(xùn)的發(fā)展的最后狀態(tài)。培訓(xùn)發(fā)展的最后狀態(tài)的評定和確定能夠按階段展開，換句話就是，能夠依照之前制定的標(biāo)準(zhǔn)校驗(yàn)、評定培訓(xùn)發(fā)展的最后狀態(tài)是否真正有效或有益。因而，沃爾和其他研究者表明，優(yōu)秀的培訓(xùn)工作總能夠讓職員在知識、技能和態(tài)度方面發(fā)生改變，發(fā)生的改變能夠從職員的工作所展現(xiàn)，影響職員的績效，所以職員行為及其工作業(yè)績的變化又促使組織消除缺陷，提高績效。發(fā)生的改變以及發(fā)展的最后狀態(tài)尤其是包含于最后目的范疇的變化極其發(fā)展的最后狀態(tài)，他的判定通常很有難度，但終究都是可以在培訓(xùn)之中或培訓(xùn)之后進(jìn)行衡量的。

3.3CIPP模型

這類模式提供者是由高爾文等人，他們提出了四種根本的評定品級，分為環(huán)境評價(jià)（Contextevaluation）、輸入評價(jià)（Input evaluation）、 進(jìn)程評價(jià) （Processevaluation）、 功效評價(jià)（Product evaluation）。

（1）環(huán)境評價(jià)：分析培訓(xùn)需求；確定培訓(xùn)需求；鑒別培訓(xùn)機(jī)會；制定培訓(xùn)目標(biāo)等。

（2）輸入評價(jià)：確認(rèn)方案的行進(jìn)順序的戰(zhàn)略方向是否需要外部提供必要的條件。

（3）過程評估：目標(biāo)是提供給評價(jià)體系工作人員相關(guān)的材料，以及時(shí)地、不斷地修正或改進(jìn)培訓(xùn)方案的執(zhí)行過程。整個(gè)過程能夠在兩個(gè)地方體現(xiàn)：找到在行進(jìn)中失誤的原因，做出改善現(xiàn)狀的方案；探討培訓(xùn)執(zhí)行行進(jìn)中導(dǎo)致失敗的不利因素，做出克服不好影響的方法；不斷為整個(gè)評定提供改善的必要條件等，即便過程評估要有強(qiáng)大的資料去支撐整個(gè)方案，這些信息、數(shù)據(jù)的收集既可以使用正規(guī)的方法，也可以使用非正規(guī)的方法，這些方法包括意見反饋表、等級打分表以及對現(xiàn)存記錄的分析等。

（4）功效評價(jià)：成果評價(jià)的主要任務(wù)是對培訓(xùn)活動所達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋，其中既包括對所達(dá)到的預(yù)定目標(biāo)的衡量和解釋。

3.4 菲利普斯的五級投資回報(bào)率

第一級：反應(yīng)與活動；第二級：學(xué)習(xí)；第三級：在工作中的運(yùn)用；第四級：業(yè)務(wù)結(jié)果；第五級：投資回報(bào)率。

4 培訓(xùn)評估的現(xiàn)狀

很多用人單位在培訓(xùn)之后并不重視培訓(xùn)的效果如何，有一些用人單位會針對受訓(xùn)者培訓(xùn)之后的工作效能進(jìn)行考核。對于培訓(xùn)到底在多大程度上改變了受訓(xùn)者在實(shí)際工作中的行為以及到底培訓(xùn)給用人單位的實(shí)際工作績效帶來了多大的改變等后續(xù)評估工作并沒有進(jìn)行實(shí)際的考察。培訓(xùn)評估往往被誤解，許多用人單位只是片面的了解培訓(xùn)評估的一部分，但事實(shí)上培訓(xùn)需要貫穿整個(gè)培訓(xùn)的過程，并不只是在培訓(xùn)過后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。因此培訓(xùn)評估并沒有被用人單位重視很大程度上是用人單位對培訓(xùn)評估并不十分了解，而且在國內(nèi)沒有形成一種良好的培訓(xùn)評價(jià)的環(huán)境，導(dǎo)致培訓(xùn)評價(jià)沒有完整的評價(jià)體系。

5 培訓(xùn)評價(jià)存在的問題

5.1 培訓(xùn)評價(jià)的技術(shù)不完善

在很大的程度上培訓(xùn)評估的技術(shù)影響著培訓(xùn)評估的應(yīng)用，所以培訓(xùn)評估并沒有應(yīng)用在各大用人單位中。培訓(xùn)評估的技術(shù)有認(rèn)知成果測試、績效成果測試等其他方法，但是用人單位在實(shí)際的應(yīng)用中并沒有運(yùn)用到培訓(xùn)評估中，大部分用人單位仍然采用傳統(tǒng)的考試方法去檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

5.2 培訓(xùn)評價(jià)的成本較高

對于用人單位來說培訓(xùn)評估需要成本，不僅僅局限于財(cái)力人力上的成本，時(shí)間成本也是影響培訓(xùn)評估應(yīng)用的巨大阻力，培訓(xùn)評估在用人單位組織培訓(xùn)就已經(jīng)開始，但是很多用人單位并不愿意支持培訓(xùn)評價(jià)體系，因?yàn)榕嘤?xùn)評價(jià)體系需要更多的評估人員全程對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)控，這樣才能保證培訓(xùn)評估的有效性，然而這一部分費(fèi)用以及需要再組織一部分的培訓(xùn)評估人員讓很多用人單位都望而生畏，而且比起培訓(xùn)后的考試來說，考試更節(jié)省成本，所以大部分用人單位并不愿意接受培訓(xùn)評估。其中有一部分用人單位選擇培訓(xùn)評估的參與，但是由于培訓(xùn)評估體系并不完善，所以用人單位需要增加人力、時(shí)間來保證評估的準(zhǔn)確性。

5.3 培訓(xùn)評估的重視程度不夠

培訓(xùn)評估在國內(nèi)應(yīng)用并不廣泛，很多用人單位都忽視了培訓(xùn)評價(jià)的重要性，在用人單位的培訓(xùn)過程中培訓(xùn)評價(jià)有著至關(guān)重要的位置，但是很多用人單位并不了解培訓(xùn)評價(jià)，對培訓(xùn)評價(jià)也僅僅是培訓(xùn)后的評價(jià)，對評價(jià)的重視度不夠是導(dǎo)致培訓(xùn)評價(jià)發(fā)展的阻礙，正是由于這種不重視，有很多培訓(xùn)的效果用人單位并不了解，僅僅通過考試獲得和培訓(xùn)效果只是培訓(xùn)成果的片面了解，并不能完整的了解培訓(xùn)的效果，比如培訓(xùn)之后員工對待工作的態(tài)度有沒有發(fā)生變化，或者通過培訓(xùn)員工是否真正的與用人單位溶于一體，因此僅僅通過考試考察培訓(xùn)的效果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，所以用人單位需要重新思考培訓(xùn)評估在用人單位中的地位。

5.4 缺少培訓(xùn)評估人員

有一些用人單位已經(jīng)開始重視培訓(xùn)評估的運(yùn)用，而且已經(jīng)運(yùn)用在用人單位的培訓(xùn)過程中，但是并沒有很好的培訓(xùn)評估的考核人員進(jìn)行考核，或者考核人員的體系并不健全，導(dǎo)致培訓(xùn)評估的結(jié)果并不能如實(shí)的反應(yīng)培訓(xùn)的效果。

5.5 培訓(xùn)評價(jià)的體系不健全

在國內(nèi)并沒有形成很好的培訓(xùn)評價(jià)的體系，對于培訓(xùn)前的評價(jià)、培訓(xùn)中的評價(jià)和培訓(xùn)后的評價(jià)很多用人單位并不十分了解培訓(xùn)評價(jià)的具體內(nèi)容，怎樣去實(shí)施培訓(xùn)評估，并沒有十分明確的步驟，并且用人單位對于培訓(xùn)評估的了解僅僅是對培訓(xùn)后評估的認(rèn)識，但是也只停留在以考試為主的考核方式，并沒有意識到如何科學(xué)的考察培訓(xùn)效果。

6 解決培訓(xùn)評估存在問題的對策

6.1 提高對培訓(xùn)評價(jià)體系的重視程度

用人單位需要從兩個(gè)方面提高對培訓(xùn)評估的重視程度，首先要重視培訓(xùn)評估在用人單位中存在的必要性，培訓(xùn)評估為用人單位的決策提供了有效的依據(jù)；其次要重視培訓(xùn)評估對于員工的意義，培訓(xùn)評估可以直接反映受訓(xùn)者對于培訓(xùn)掌握情況，了解受訓(xùn)者對于培訓(xùn)的態(tài)度，有助于用人單位調(diào)整培訓(xùn)方案。用人單位要加強(qiáng)對培訓(xùn)評估的投入，使培訓(xùn)評估能夠真正運(yùn)行在用人單位中，為用人單位的發(fā)展決策提供更好的有利條件，讓培訓(xùn)評估的結(jié)果能夠更好的參與用人單位的決策。用人單位要付出時(shí)間和更多的精力使培訓(xùn)評估能夠運(yùn)行，形成適合用人單位的培訓(xùn)評估體系需要用人單位不斷去完善，并給予充分的時(shí)間發(fā)展培訓(xùn)評估體系，才能使評估體系融入用人單位的運(yùn)行。

6.2 加強(qiáng)評估的理論建設(shè)

培訓(xùn)評估的理論體系并不十分適合中國的用人單位，因此要加強(qiáng)對培訓(xùn)評估理論體系的建設(shè)。培訓(xùn)評估目仍然停留在沒有足夠的方法檢測培訓(xùn)的效果的初級階段，接觸到的培訓(xùn)評估的方法和理論也并沒有與時(shí)俱進(jìn)的不斷更新。因此需要加強(qiáng)培訓(xùn)評估理論的建設(shè)，為培訓(xùn)評估提供有效的評估指標(biāo)，使用人單位能夠更方便的將培訓(xùn)評估體系運(yùn)用在用人單位的培訓(xùn)活動中。

6.3 開發(fā)培訓(xùn)評價(jià)的方法

很多培訓(xùn)評估的方法從國外引進(jìn)以后并沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行更新，所以培訓(xùn)評估的方法得不到很好的應(yīng)用，這也就阻礙了培訓(xùn)評估在國內(nèi)的發(fā)展，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有一套完整的體系考察培訓(xùn)的效果。因此要加強(qiáng)培訓(xùn)評估方法的開發(fā)，為培訓(xùn)評估在用人單位運(yùn)用提供合適的方法，改善培訓(xùn)評估的現(xiàn)狀，提高培訓(xùn)評估在用人單位中的地位。

6.4 完善評估體系

對于培訓(xùn)評價(jià)的整個(gè)過程以及注意事項(xiàng)用人單位沒有完全了解，在用人單位進(jìn)行培訓(xùn)評價(jià)時(shí)，通常不知從哪里開始，應(yīng)該在哪里結(jié)束，而且沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)評估的規(guī)劃，因此，在培訓(xùn)評估理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)用人單位的自身特點(diǎn)調(diào)整培訓(xùn)評價(jià)的方案，完善評價(jià)培訓(xùn)的體系，加強(qiáng)評價(jià)體系的建設(shè)，充分了解培訓(xùn)評估在實(shí)際應(yīng)用中的作用及方法，使培訓(xùn)評估能夠有效的在用人單位中起到參與用人單位決策的作用。

6.5 評估的結(jié)果與用人單位愿景相結(jié)合

培訓(xùn)評估的結(jié)果往往是考察培訓(xùn)后的效果，而且對于用人單位來說培訓(xùn)評估的結(jié)果很重要，培訓(xùn)評定的最終成效在一定程度上體現(xiàn)了培訓(xùn)被接受的程度，以及培訓(xùn)對受訓(xùn)者的影響，通過考察受訓(xùn)者的反映情況判斷培訓(xùn)的目的是否達(dá)到，所以培訓(xùn)評估的結(jié)果對用人單位有很大的影響力。如果將用人單位的目標(biāo)以及用人單位的愿景與培訓(xùn)評估相結(jié)合，可以有效的對比培訓(xùn)評估的結(jié)果與用人單位所預(yù)期的結(jié)果是否相一致。因此在培訓(xùn)評估開始之前，培訓(xùn)評估的方案應(yīng)該與用人單位的愿景相結(jié)合，加強(qiáng)培訓(xùn)和培訓(xùn)評估與用人單位愿景的結(jié)合程度，保證培訓(xùn)對于用人單位的有效性，加快受訓(xùn)者融入用人單位的速度，提高員工對用人單位的認(rèn)知度。

7 總結(jié)

本文通過對培訓(xùn)評估的初步了解，以及對培訓(xùn)評估存在的問題和對策的討論，對培訓(xùn)評估有了初步的了解，在實(shí)際應(yīng)用的過程中培訓(xùn)評估仍然存在很多問題，但是培訓(xùn)評估的體系并不能立刻建立，而是需要用人單位根據(jù)自身情況以及對培訓(xùn)評估的開發(fā)，逐漸建立和完善培訓(xùn)評估的體系。

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［4］朱曙光．零售企業(yè)培訓(xùn)有效性評價(jià)研究［D］．鄭州：鄭州大學(xué)，2007．

［5］余澤選．火力發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)管理研究［D］．天津：天津大學(xué)，2007．