融合發(fā)展背景下出版企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策研究

賀小桐　劉雨萌

[摘 要] 人力資源是出版企業(yè)的核心資源。在融合發(fā)展的背景下，出版企業(yè)的人才能力悄然發(fā)生著變革。目前人力資源管理中尚存在頂層制度設(shè)計不足、薪酬和績效激勵效果不佳、管理方式導(dǎo)向性不明確、企業(yè)創(chuàng)新氛圍不足、培訓(xùn)機制不健全等問題。針對這些問題，本文建議應(yīng)優(yōu)化頂層設(shè)計，制定短期與中長期相結(jié)合的薪酬體系，并嘗試以股權(quán)期權(quán)激勵為主體的多種激勵方式，同時通過拓展晉升通道、完善培訓(xùn)機制，為出版企業(yè)在融合發(fā)展的時代背景中提供強有力的人才保障支持。

[關(guān)鍵詞] 融合發(fā)展 出版企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新策略

[中圖分類號] G231 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2017） 05-0005-04

A Study on the Innovative Strategy of Human Resource Management in Publishing

Enterprise under the Background of Integrative Development

He Xiaotong Liu Yumeng

（Time Publishing and Media Co.， Ltd.， Hefei， 230071）（College of Economic Management， Shanghai University of Oceanology， Shanghai， 201306）

[Abstract] Human Resource（HR）is the core resource of publishing enterprise. Under the background of integrative development， the talents ability of publishing enterprises is changing gradually. At present， there are still some problems in the HR management， such as the lack of top-level design， poor effect of salary plus performance based incentives， unclear direction of management. oriented， and incomplete training mechanism， etc. In order to solve these problems and support the HR management in publishing enterprise to have enough talents， this article proposes optimizing top-level design， formulating medium and long-term compensation system， working out stock option motivation mechanism as the main variety of incentives， expanding the promotion channels， and improving the training mechanism， etc.

[Key words] Integrative development Publishing enterprise HR management Innovative strategy

這是一個融合的時代，行業(yè)之間跨界、行業(yè)內(nèi)部整合，加上積極的創(chuàng)新、活躍的資本，融合發(fā)展已然成為各行各業(yè)的生存常態(tài)，出版企業(yè)亦在其中。不少出版企業(yè)開始涉足其他行業(yè)，產(chǎn)業(yè)鏈外延、多元化產(chǎn)業(yè)布局、跨行業(yè)拓展成為出版行業(yè)發(fā)展的重要抓手。如今的出版企業(yè)早已跳脫傳統(tǒng)束縛，大數(shù)據(jù)、融媒體、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“內(nèi)容為王”，拼接出具有時代風(fēng)貌的出版圖景，出版界正面臨著前所未有的、不可抗拒的機遇與挑戰(zhàn)。與此同時，人才的核心作用正日益凸顯。出版企業(yè)的競爭，是知識資源的競爭，是智慧能力的競爭。究其根本，更是人才的競爭。出版企業(yè)應(yīng)盡早認清此情此景，并順勢而為，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義，從而促進包括人才引進、人才培養(yǎng)、人才激勵等系列人力資源管理工作的整體提升。

1 融合發(fā)展背景下出版企業(yè)人才現(xiàn)狀特征

人才現(xiàn)狀是企業(yè)當(dāng)下人才結(jié)構(gòu)、能力、思想的集中體現(xiàn)。在融合發(fā)展的大背景作用下，人才現(xiàn)狀隨出版企業(yè)自身發(fā)展的轉(zhuǎn)型而呈現(xiàn)新的時代特征。做好人才現(xiàn)狀的特征分析工作，對出版企業(yè)應(yīng)對新背景時期人力資源管理發(fā)展的方向與重點十分必要。

1.1 人才結(jié)構(gòu)多元化與復(fù)雜性并存

人力資源作為支撐企業(yè)發(fā)展的核心保障要素，圍繞以編校工作為核心業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)早已不能適應(yīng)融合發(fā)展背景下的企業(yè)需求，出版企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)變化劇烈。多元化和復(fù)雜性成為出版企業(yè)目前人力資源構(gòu)成的典型特征。單就出版主業(yè)而言，當(dāng)“內(nèi)容為王”披上融媒體呈現(xiàn)方式的外衣、當(dāng)IP文學(xué)著作外延成其他媒介形式的文化產(chǎn)品、當(dāng)傳統(tǒng)文化圖書需要面對國際化市場，跨專業(yè)、跨行業(yè)人才成為成就這些事業(yè)的重要推手。此外，企業(yè)多元化發(fā)展進程中，面臨的資本問題、技術(shù)問題、法律問題，更是需要非出版方面的專業(yè)人才來解決。各知識密集型行業(yè)人才在出版領(lǐng)域匯聚，多元化與復(fù)雜性并存成為出版企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的新常態(tài)。

1.2 人才能力專識研究與通識應(yīng)用并舉

隨著創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的要求加劇，通過拓展自身能力適應(yīng)出版企業(yè)多業(yè)態(tài)發(fā)展趨勢，成為人才應(yīng)對跨行業(yè)融合發(fā)展的良策。傳統(tǒng)出版人才文字功底扎實、文學(xué)修養(yǎng)豐厚、文化情懷深邃，但在市場的判斷能力、書稿的數(shù)字化拓展能力方面有所欠缺。新興媒體人才掌握信息與網(wǎng)絡(luò)專業(yè)知識，對于大數(shù)據(jù)、數(shù)字化的技術(shù)要求了然于胸，但文字功底和人文素養(yǎng)相對不足。融合發(fā)展背景下，在繼續(xù)提升人才專業(yè)專識技能的同時，注重其他技能的挖掘，使人才轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂泻诵母偁幜Φ亩嗝媸郑浅霭嫘袠I(yè)轉(zhuǎn)型期的人才專識與通識能力并舉的需求。endprint

1.3 人才應(yīng)對市場策略由被動向主動轉(zhuǎn)變

由于過去行業(yè)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)生存環(huán)境的局限，傳統(tǒng)人才面對圖書市場，普遍存在慣性思維。等待單位派發(fā)任務(wù)，心中沒有產(chǎn)業(yè)鏈、不關(guān)注圖書的營銷狀況，敷衍市場需求的工作習(xí)慣和作風(fēng)在現(xiàn)如今的市場環(huán)境下早已行不通。編輯要考慮發(fā)行，營銷要為內(nèi)容尋找好出路，變被動迎合為主動發(fā)現(xiàn)，才是當(dāng)今出版企業(yè)人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對待工作要一絲不茍、精益求精、執(zhí)著追求，要留心行業(yè)態(tài)勢、關(guān)心企業(yè)發(fā)展、關(guān)注自身成長。前瞻性判斷市場的潮流、主動迎擊市場的挑戰(zhàn)、應(yīng)急處理突發(fā)的問題，是當(dāng)下人才面對出版市場的基本策略。

1.4 人才創(chuàng)新思維由類別化向融合化轉(zhuǎn)型

在集團化發(fā)展路徑明確之前，我國傳統(tǒng)出版更注重圖書類別的獨立性，并以此為依據(jù)，在各省市地區(qū)形成以人民出版社、科技出版社、教育出版社、少兒出版社、文藝出版社、美術(shù)出版社等為基本結(jié)構(gòu)的地方性出版組織機構(gòu)。在融合化背景的推進下，特別是各地出版集團紛紛成立之后，雖在內(nèi)部保留了各出版社原有的建制，但所出版的圖書普遍打破原有門類的格局，跨類別出版屢見不鮮。以教育出版社為例，其主攻的圖書類型不再只局限于教材教輔圖書，主題出版、文學(xué)圖書、少兒圖書，甚至影視作品的制作均能夠成為其業(yè)務(wù)范疇。因此，創(chuàng)新的思路和維度也必然發(fā)生轉(zhuǎn)變。在新時代的要求下，出版人心中圖書類別的界限正逐漸突破，學(xué)會分析判斷市場，整合匯聚資源，用融合的頭腦和思維，形成優(yōu)勢突出、亮點不斷的核心競爭力，正是當(dāng)下出版人才的思維創(chuàng)新方向。

2 出版企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題分析

融合發(fā)展給人力資源管理工作帶來了全新的考驗。出版企業(yè)對于人力資源管理工作戰(zhàn)略意義的認識程度偏低，對人才的激勵方式流于形式，缺乏科學(xué)規(guī)范的人力資源體系評價標(biāo)準(zhǔn)，對人才創(chuàng)新能力的保障不充分，以及人力資源培訓(xùn)機制不健全等人力資源管理工作中存在的系列性問題，在融合發(fā)展的時代背景中被一一暴露。

2.1 頂層制度設(shè)計不足，人力資源管理的戰(zhàn)略意義發(fā)揮不充分

長期以來，人力資源部門作為職能性管理部門，其業(yè)務(wù)單一、工作單純，雖保障企業(yè)發(fā)展的用人需求，卻很少參與政策制定、戰(zhàn)略規(guī)劃等關(guān)乎企業(yè)發(fā)展方向的頂層制度設(shè)計。特別是在當(dāng)前出版企業(yè)集團化建設(shè)、重組與并購、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、多元業(yè)務(wù)拓展等步伐加劇的關(guān)鍵時期，繁雜的市場環(huán)境很容易使企業(yè)迷失前進的方向，及時判斷局勢、厘清優(yōu)勢，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略尤為關(guān)鍵。很多出版企業(yè)，在進行頂層制度設(shè)計時，往往忽視人力資源管理在其中的重要作用。沒能參與其中的人力資源管理部門，難以完成融合發(fā)展背景下的角色轉(zhuǎn)型，對能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才需求判斷不準(zhǔn)確，從而難以完成為出版企業(yè)融合發(fā)展輸送和培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的工作任務(wù)。

2.2 薪酬和績效激勵效果不佳，知識型人才需求得不到滿足

知識型人才是出版企業(yè)的主體資源和核心資源，具有需求層次高、關(guān)注個人成長和追求自由意志等特點?，F(xiàn)有的激勵機制，特別是國有出版企業(yè)的激勵手段很難滿足知識型人才的需求，導(dǎo)致激勵效果不佳。主要表現(xiàn)為，首先經(jīng)濟激勵水平偏低?！冻霭嫔虅?wù)周報》最近發(fā)布的“2016年全國出版從業(yè)人員收入調(diào)查”顯示，2016年出版從業(yè)人員平均稅前收入為139525.59元，雖較上一年增加16133.75元，但薪酬滿意度和行業(yè)信心提升不明顯，跳槽意愿和行業(yè)人才流動表現(xiàn)積極，出版行業(yè)職業(yè)安全感提升不明顯[1]。雖近幾年激勵政策受市場影響提升明顯，但不能否認出版行業(yè)內(nèi)部，特別是國有出版企業(yè)仍然存在“論資排輩”“平均主義”等現(xiàn)象，從業(yè)人員的智慧貢獻與經(jīng)濟收益難以匹配，嚴重影響從業(yè)人員的行業(yè)信心和創(chuàng)新活力。第二，中長期規(guī)劃不明顯。目前出版企業(yè)的激勵模式相對單一，缺乏中長期激勵手段。股權(quán)激勵、期權(quán)分紅目前還流于概念，雖有一定探索，但效果機制尚不健全。第三，精神激勵還需落到實處。相較于經(jīng)濟激勵，精神激勵是知識型人才有別于其他類型人才的特色性需求[2]。目前，出版企業(yè)的人力資源管理工作對個人成長的關(guān)注還不多，缺少個人意志的表達渠道。企業(yè)發(fā)展決策存在“官本位”現(xiàn)象，知識型人才的話語權(quán)體現(xiàn)不明顯，工作帶來的成就感偏低，精神激勵收效甚微。

2.3 管理方式導(dǎo)向性不明確，缺乏客觀公正的人力資源管理評價體系

目前，出版企業(yè)雖在人力資源管理方式上進行了多方面調(diào)整，使之更能夠適應(yīng)當(dāng)下的市場環(huán)境，但隨著融合發(fā)展的形勢加劇，管理方式還是未能與創(chuàng)新性的企業(yè)發(fā)展要求高度匹配。在人力資源管理的導(dǎo)向性問題上，創(chuàng)新導(dǎo)向、成果導(dǎo)向的作用不明顯?！冻霭?zhèn)髅缴虉蟆钒l(fā)布的“2016年全國出版從業(yè)人員收入調(diào)查”結(jié)果顯示，出版行業(yè)仍然存在“資歷越老，收入越高”現(xiàn)象[3]。過度肯定歷史貢獻，忽視創(chuàng)新貢獻和成果貢獻的價值[4]，使三者沒能做到良好的平衡，新進員工的工作熱情必然受到影響。缺乏科學(xué)合理、客觀公正的人力資源評價體系，創(chuàng)新與成果要素沒有以高權(quán)重指標(biāo)的形式，有效納入日?？己藰?biāo)準(zhǔn)，具有突出貢獻的員工的工作價值難以評估和兌現(xiàn)，嚴重阻礙了人才自主創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化工作的積極性。

2.4 企業(yè)創(chuàng)新氛圍不足，缺乏寬松自由的環(huán)境保障創(chuàng)新能力的發(fā)揮

相對于民營出版機構(gòu)靈活的機制和環(huán)境，國有出版企業(yè)的體制環(huán)境對創(chuàng)新氛圍有一定的束縛。因國有企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任重大，不得不嚴格控制企業(yè)內(nèi)部在經(jīng)費、資源使用方面的支配權(quán)限，使得企業(yè)在管理人力資源方面容易慣用固有思維，對參與創(chuàng)新活動的人和項目管嚴管死。步步審批、事事匯報，企業(yè)本身面對創(chuàng)新人才和項目沒能及時調(diào)整角色，給予其一定的自由空間，并站在服務(wù)者的角度，為創(chuàng)新活動配置全方面的保障機制。項目管理方式欠缺靈活，缺少“能進能出”“能上能下”的項目管理機制。企業(yè)文化中，缺少實質(zhì)驅(qū)動創(chuàng)新的行為，沒有形成能夠孕育多元化創(chuàng)新活動、包容探索失敗的文化土壤。對員工限制較多，不利于創(chuàng)新思維的啟發(fā)和創(chuàng)新思路的落實，企業(yè)的創(chuàng)新活力受到束縛。

2.5 培訓(xùn)機制不健全，缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評價體系導(dǎo)致培訓(xùn)價值被低估endprint

近幾年，在“大興人才之風(fēng)”的影響下，出版企業(yè)的人力資源培訓(xùn)有了很大程度的發(fā)展，企業(yè)重視程度也有所提高，但培訓(xùn)體系的整體規(guī)劃建設(shè)還存在不完善、不規(guī)范等問題。首先，培訓(xùn)體系不完善，具體工作的開展受企業(yè)高層決策影響較大，規(guī)劃缺乏長期性、系統(tǒng)性，難以真正在員工參與培訓(xùn)的過程中取得顯著成效。培訓(xùn)形式仍以課堂教育為主導(dǎo)，理論知識多于實用價值，授課內(nèi)容與實際需要脫節(jié)，培訓(xùn)結(jié)果難以指導(dǎo)具體工作中遇到的問題。此外，出版企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估體系不完善，培訓(xùn)效果難以有效測評，無法對后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供參考依據(jù)和評價標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)本身在員工創(chuàng)造力提升過程中的價值難以判斷或被低估，這對日后培訓(xùn)工作的健康發(fā)展是很不利的。

3 融合發(fā)展背景下出版企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

針對在人力資源管理工作中存在的問題，出版企業(yè)應(yīng)將此工作放在關(guān)乎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地位的重要維度深刻思考，并通過制定短期與中長期相結(jié)合的薪酬體系、建立以股權(quán)激勵為主體的多種激勵方式、創(chuàng)建進退自如的人才流動空間等方式，同時通過完善企業(yè)培訓(xùn)機制，使出版企業(yè)的人力資源在梯隊化建設(shè)、高端化培育、全面化發(fā)展等方面呈現(xiàn)勃勃生機。

3.1 優(yōu)化頂層設(shè)計，確立人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

在企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境中，強調(diào)人力資源的首要地位和突出作用，把人力資源管理納入出版企業(yè)頂層設(shè)計層面。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的工具性職能為戰(zhàn)略性職能，促進人力資源管理與出版企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的密切聯(lián)系。人力資源管理部門應(yīng)該被賦予新的角色，成為出版企業(yè)各業(yè)務(wù)部門、項目單元發(fā)展與成長的戰(zhàn)略伙伴，從而為出版業(yè)的集團化建設(shè)、多元業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)并購與重組、數(shù)字出版轉(zhuǎn)型等發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人才支撐。招納、培養(yǎng)更能適應(yīng)出版企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃需求的人才，使企業(yè)從上到下，大興“敬才、愛才、塑才”之風(fēng)。

3.2 結(jié)合人才特點，制定短期與中長期相結(jié)合的薪酬體系

薪酬滿意度關(guān)系到員工對于企業(yè)乃至行業(yè)的信心，針對目前出版企業(yè)薪酬體系存在的問題，制定科學(xué)合理，兼顧短期與中長期激勵的薪酬體系勢在必行。首先，應(yīng)明確人力資源工作的管理導(dǎo)向，將創(chuàng)新導(dǎo)向、成果導(dǎo)向作為重要因素，并在薪酬體系設(shè)計中著重體現(xiàn)。其次，結(jié)合融合發(fā)展現(xiàn)狀，對企業(yè)內(nèi)數(shù)字化研發(fā)、金融、法律等專業(yè)人才應(yīng)跳出出版行業(yè)框架，充分考慮相應(yīng)行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬規(guī)律，針對人才特點，靈活設(shè)計多元化的薪酬方案。第三，針對出于前瞻性布局考慮，成果轉(zhuǎn)化周期較長、風(fēng)險程度高、無法評估短期價值的特殊性項目，應(yīng)制定中長期薪酬管理體系，以此保障人才開展前沿性工作的積極性。

3.3 細分人才結(jié)構(gòu)，嘗試以股權(quán)激勵為主體的多種激勵方式

在融合發(fā)展背景下，在同一出版企業(yè)中，有從事傳統(tǒng)出版的編校人才，有進行數(shù)字出版研發(fā)的科研人才，有從事圖書發(fā)行的營銷人才，有服務(wù)企業(yè)資本化運作的投融資人才，有負責(zé)項目、業(yè)務(wù)、部門之間協(xié)調(diào)的管理人才，有從事法務(wù)咨詢、“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)開發(fā)等業(yè)務(wù)的跨行業(yè)人才。不同行業(yè)歸屬、不同業(yè)務(wù)范疇，決定了激勵方式必須要有所不同。股權(quán)激勵被視為是能將企業(yè)利益與個人利益相統(tǒng)一的最有效激勵形式。針對行業(yè)多樣、層次豐富、專業(yè)復(fù)雜的多元化人才，股權(quán)激勵能夠最大程度統(tǒng)籌各結(jié)構(gòu)人才利益，實現(xiàn)跨行業(yè)、跨業(yè)務(wù)人才價值的有效回報。特別是對企業(yè)發(fā)展具有突出貢獻的特殊人才，股權(quán)激勵除了能在經(jīng)濟上肯定人才的貢獻價值外，同時在精神層面賦予人才決策出版企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的話語權(quán)，從而更能激發(fā)人才為企業(yè)貢獻智慧的積極性。此外，出版企業(yè)還應(yīng)該針對自身發(fā)展特色，對其他形式的激勵方式進行探索，激發(fā)人才敢于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力。

3.4 拓展晉升通道，建立靈活自由、能進能出的人才流動空間

晉升通道的暢通與否，能夠反映員工個人職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)的可能性。傳統(tǒng)出版企業(yè)崗位多、晉升職位少、渠道單一，不能滿足融合發(fā)展過程中人才職業(yè)規(guī)劃的需求。員工通常在職位晉升的過程中處于被動態(tài)勢，被動接受管理層的觀察和考核，而管理層視線有限，考察范圍難免對個別人員有所遺漏。因此，建立靈活自由的人才流動空間，通過競聘上崗、雙向選擇等方式，引導(dǎo)員工主動參與自主規(guī)劃職業(yè)選擇過程，變被動為主動，積極展示自身能力。對于發(fā)現(xiàn)自身能力與現(xiàn)有工作不匹配的員工，應(yīng)采取能進能出的機制，確保將合適的人才匹配到適合的崗位中，從而最高程度發(fā)揮人才的使用效率。人才晉升渠道應(yīng)根據(jù)不同崗位類型有針對性地進行拓展，避免業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才、拔尖人才最終被動提升為行政管理官員，從而導(dǎo)致精英人才在業(yè)務(wù)創(chuàng)新上的浪費。

3.5 立足培訓(xùn)教育，打造高端人才培育的優(yōu)質(zhì)平臺

良好的培訓(xùn)機制是增強企業(yè)競爭能力的助推劑。以知識型人才為主體的出版單位，更要從戰(zhàn)略規(guī)劃高度重視培訓(xùn)教育工作的重要意義。在追求經(jīng)濟效益的同時，在時間和資金的投入上強化培訓(xùn)教育工作。培訓(xùn)教育，要立足于課堂又不能局限于課堂。要將名師大家請到企業(yè)中，在經(jīng)濟形勢、市場形勢、行業(yè)發(fā)展形勢等方面給員工明確的指導(dǎo)；要組織員工到兄弟企業(yè)、行業(yè)龍頭企業(yè)、全國著名文化企業(yè)訪學(xué)交流，啟發(fā)創(chuàng)新思路。人力資源管理部門也可先收集企業(yè)發(fā)展過程中的問題、征集員工急需解決的困惑，有針對性地開展相關(guān)培訓(xùn)工作，以便對實踐有所指導(dǎo)，發(fā)揮培訓(xùn)最大的價值。建立長期培訓(xùn)計劃，系統(tǒng)性培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。通過培訓(xùn)教育，關(guān)注員工的心理成長，塑造其對企業(yè)的認同感、歸屬感，使員工在能力和精神層面均有所提升。通過建立良好的培訓(xùn)教育體系，為打造出版企業(yè)高端人才培育的優(yōu)質(zhì)平臺奠定堅實基礎(chǔ)。

出版企業(yè)的激烈競爭，極易演變成為人才的爭奪戰(zhàn)[5]。在融合發(fā)展的背景下，面對文化產(chǎn)業(yè)的空前蓬勃和海量資本的積極涌入，機會更多、選擇更多，如何使人才身心堅定地在一家企業(yè)忠誠奉獻，是出版企業(yè)人力資源管理工作亟待解決的難題。出版企業(yè)需要統(tǒng)籌考慮當(dāng)今人才需求層次高、關(guān)注個人成長和自主權(quán)利等特點，充分利用自身優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，突出人力資源的重要作用，探索有效管理手段。在保障優(yōu)厚的物質(zhì)待遇以外，從精神層面給予人才具有自主權(quán)利的干事創(chuàng)業(yè)的空間，在“大出版”格局的充沛資源保障下，給予人才成就事業(yè)、實現(xiàn)夢想的機會平臺，人力資源管理的價值也將得以實現(xiàn)。

注 釋

[1][3]周賀. 2016年全國出版從業(yè)人員收入調(diào)查報告 [N]. 出版商務(wù)周報，2017-03-30

[2][4]楊樹. 國有企業(yè)開展科技人員股權(quán)和分紅激勵的相關(guān)政策、實踐和建議[J]. 中國人力資源開發(fā)，2016（20）：22-29+76

[5]胡成玲. 我國出版人才隊伍建設(shè)研究[D].長沙：湖南師范大學(xué)，2015：39

（收稿日期：2017-04-18）endprint