營企業(yè)人力資源管理問題探討

夏瑩秋

[摘要]無論對于任何企業(yè)而言，人力資源都是一個非常重要的資源，它是企業(yè)競爭的核心，尤其是在當前的知識經(jīng)濟時代，人力資源的價值和作用被有效地凸顯了出來。對于國營企業(yè)而言，依靠其強大的影響力，在人力資源方面是擁有很大的優(yōu)勢的，但是要想使人力資源的價值發(fā)揮到最大，還需要對其進行有效的管理，而國營企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著一些不足，因此文章主要針對國營企業(yè)人力資源管理問題以及相應(yīng)的管理策略進行了一定的探討，并嘗試將OKR模式應(yīng)用于國營企業(yè)之中，以期改善其人力資源管理現(xiàn)狀。

[關(guān)鍵詞]國營企業(yè)；人力資源管理；OKR模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704122

隨著知識經(jīng)濟時代和互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在人力資源方面，而就我國的國營企業(yè)而言，也正在逐步地適應(yīng)時代的發(fā)展，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。但是由于在國營企業(yè)之中，傳統(tǒng)的人事管理制度依然存在，所以使國營企業(yè)人力資源管理面臨不少的問題，這些人力資源管理問題的存在嚴重地影響了國營企業(yè)的發(fā)展，所以對于國營企業(yè)而言。如何應(yīng)用現(xiàn)代的管理理論和制度來進行人力資源管理是影響其發(fā)展的一個重要因素，因此對于國營企業(yè)人力資源管理問題進行研究有著非常重要的意義。

1國營企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)優(yōu)勢

由于國營企業(yè)的規(guī)模較大，而且資源也相對豐富，所以在其開展人力資源管理工作的過程中，也具有一定的優(yōu)勢，但與此同時，國營企業(yè)的人力資源管理也存在著諸多與現(xiàn)代環(huán)境不相適應(yīng)的地方。國營企業(yè)中的員工較好地繼承了前輩們吃苦耐勞的美德，這對于企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理都是十分有利的。同時，國營企業(yè)的集體主義精神也較為強烈，所以使許多的員工都將企業(yè)視為家庭的延伸，這對于增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力是非常有利的。同時由于在國營企業(yè)中，人際關(guān)系也較為協(xié)調(diào)，這也會為國營企業(yè)人力資源管理工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。這些就是國營企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢。

2國營企業(yè)人力資源管理所存在的問題

21人力資源配置不合理

通過對某國營企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其人力資源存在著配置不合理的問題，在其人力資源配置中，存在著諸如專業(yè)分配不合理、學歷分配不合理等一系列的問題。首先一些國營企業(yè)中員工的老齡化情況較為嚴重，而且就員工的整體素質(zhì)來看，大專及以下學歷的員工占絕大部分，所以不利于其競爭力的提升。同時企業(yè)員工的專業(yè)配置也不夠合理，這反映出了國營企業(yè)在人力資源規(guī)范方面的缺陷，而且在國營企業(yè)中，還普遍存在著高層領(lǐng)導低學歷而底層職員高學歷的情況，因此也不利于其人力資源管理工作的開展。所以人力資源配置的不合理是國營企業(yè)人力資源管理工作所面臨的一個普遍問題。

22缺乏戰(zhàn)略人力資源管理

在國營企業(yè)對其發(fā)展戰(zhàn)略進行制定時，往往沒有對人力資源發(fā)展規(guī)劃引起足夠的重視。由于受到傳統(tǒng)人事管理的影響，其在開展人力資源管理工作的過程中，往往將人力資源單純地當作勞力，沒有將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有效地聯(lián)系在一起，既不利于企業(yè)人力資源管理工作的開展，同時又影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

23培訓培養(yǎng)機制不夠健全

在許多國營企業(yè)中，并沒有對員工的培訓引起足夠的重視，在對員工進行培訓的時候，大多數(shù)時候都是流于形式，并沒有有效地建立起完善的培訓機制。許多國營企業(yè)培訓的目的僅僅在于讓新員工掌握相應(yīng)的工作技能，而并沒有從員工自身的成長和發(fā)展出發(fā)來對其進行培訓，再加之在培訓的過程中也缺乏科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，所以使得國營企業(yè)的人力資源管理工作不能得到有效的開展。

3國營企業(yè)人力資源管理對策

31進一步完善國營企業(yè)人力資源管理制度

要想使國營企業(yè)人力資源管理工作更加有效地得以開展，首先必須要對人力資源管理制度加以完善。人力資源管理制度包括很多方面的內(nèi)容，比如說績效管理制度、薪酬激勵制度等，國營企業(yè)必須要依據(jù)現(xiàn)代的管理理論來制定相應(yīng)的管理制度。在完善了人力資源管理制度之后，必須要嚴格地對其加以落實，只有在使得這些制度得以有效的落實之后，才能夠使得國營企業(yè)的人力資源管理工作得以有效開展，所以制度的完善對于國營企業(yè)人力資源管理工作的開展有著非常重要的意義。

32合理應(yīng)用OKR模式

當前在許多創(chuàng)業(yè)公司之中，OKR是一個非常熱門的管理理念，所謂的OKR，即“目標與關(guān)鍵結(jié)果法”，尤其是Google公司，對OKR成功地進行了應(yīng)用，但是OKR在國營企業(yè)中應(yīng)用得較少，所以在國營企業(yè)進行人力資源管理工作的過程中，也可以對OKR合理地進行應(yīng)用，從而有效地改善其人力資源管理效果。在國營企業(yè)對OKR模式加以應(yīng)用的過程中，首先必須要對于一定周期內(nèi)的企業(yè)和團隊戰(zhàn)略及目標加以制定，在每一個周期結(jié)束的時候，通過OKR來對于團隊目標的執(zhí)行以及完成情況加以評估。但是在對于戰(zhàn)略和目標加以設(shè)定的過程中，必須要依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況并且投入專門的精力在制定戰(zhàn)略和目標上，而且在制定了這一系列的戰(zhàn)略和目標之后，必須要將其清晰地

傳達給所有的員工，讓企業(yè)的每一位員工都能夠清楚企業(yè)的發(fā)展藍圖以及自己能夠為公司的發(fā)展做什么，這樣才能夠有效地避免員工出現(xiàn)迷茫。而在設(shè)定了企業(yè)在一定時間內(nèi)的戰(zhàn)略以及目標之后，還必須要對于這一目標的完成情況加以檢驗，而對于目標完成程度的檢驗就需要通過“目標與關(guān)鍵結(jié)果法”。所謂的關(guān)鍵結(jié)果，就是對于所設(shè)定好的目標的過程性或者是結(jié)果性的描述，但是這個描述必須要基于具體數(shù)值，這是一個關(guān)鍵。對于不同的企業(yè)而言，其對于目標完成程度的描述也是不同的，但是目標要注意將描述加以量化，這樣才能夠有效地對其進行衡量。比如說Uber，其在2014年，就設(shè)立了如下的OKR。

Objective目標：招募更多的司機。

Key Result關(guān)鍵結(jié)果：①所有地區(qū)的司機基數(shù)提升20%；②所有活躍地區(qū)司機的平均工作時長提升至每周90小時。

Objective 目標：提升地區(qū)覆蓋。

Key Result關(guān)鍵結(jié)果：①上海的覆蓋率提升至100%；②所有活躍城市的覆蓋率提升至75%；③交通高峰期，所有覆蓋地區(qū)的每次接客時間將至10分鐘以。

Objective 目標：提升司機滿意度。

Key Result關(guān)鍵結(jié)果：①定義并評估司機的滿意指數(shù)；②提升此指數(shù)到75%以上。

通過建立以上數(shù)字化的目標，使得Uber實現(xiàn)了以下三項成果：一是使得Uber清楚地認識到了對于Uber什么是當務(wù)之急；二是使其建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗估判標準；三是相對于自然增長，Uber可以有效地對于自己的目標進行衡量，使得Uber掌握了主動性和節(jié)奏感。所以在國營企業(yè)之中，如果對于OKR模式加以有效的應(yīng)用，可以使其更好地開展人力資源管理工作。

33有效地進行人力資源戰(zhàn)略管理

對于國營企業(yè)而言，還必須要注重人力資源戰(zhàn)略管理，對于人力資源進行合理的規(guī)劃。在國營企業(yè)制定了其戰(zhàn)略目標之后，必須要以戰(zhàn)略目標作為標準來對人力資源進行合理的規(guī)劃，同時依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來制定相應(yīng)的人力資源管理策略，從而使得國營企業(yè)的人力資源管理能夠和其戰(zhàn)略目標有效地融合，從而提高國營企業(yè)人力資源管理水平。

4結(jié)論

國營企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，必須要注重人力資源管理，通過有效的人力資源管理來使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標加以實現(xiàn)，在進行人力資源管理的過程中，可以對于OKR模式加以借鑒和應(yīng)用，從而進一步地提升國營企業(yè)的人力資源管理水平。

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