中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別工資差異分解

佟孟華　于建玲

摘要：本文基于CGSS2010數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用Brown等分解方法，考察了所有制不同造成的部門分割對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別工資差異的影響。研究表明，男女勞動(dòng)者的工資差異主要是由部門內(nèi)工資差異引起的，部門選擇不同帶來(lái)的工資差異不大；性別工資差異中不可解釋的部分略小于可解釋的部分，但仍占有相當(dāng)大的比重，可見歧視仍是造成性別工資差異的重要原因。消除對(duì)女性的偏見，提升女性自身能力，是縮小性別工資差異的重要途徑。

關(guān)鍵詞：城鎮(zhèn)勞動(dòng)力；性別工資差異；性別歧視；國(guó)有部門；非國(guó)有部門

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-176X（2017）01-0123-07

一、引言和文獻(xiàn)綜述

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)是國(guó)家統(tǒng)一安排的，不同性別的勞動(dòng)者在就業(yè)機(jī)會(huì)上相對(duì)比較平等；就工資水平而言，企業(yè)無(wú)權(quán)決定或調(diào)整職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)也沒有動(dòng)機(jī)這樣做。所以，改革開放以前，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平。

改革開放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)者是否能夠獲得就業(yè)機(jī)會(huì)更多地取決于自身能力。擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)也更多地從利潤(rùn)最大化角度出發(fā)，決定是否雇傭某人以及給某人多少工資。在這個(gè)過(guò)程中，城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別工資差異有所擴(kuò)大。一般來(lái)說(shuō)，形成性別工資差異的因素有兩方面：其一是由于個(gè)體特征差異；其二則是由于性別歧視。這兩者對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的影響是完全不同的，性別歧視不利于社會(huì)發(fā)展，也有損經(jīng)濟(jì)效率，因此，能夠準(zhǔn)確度量性別工資差異的來(lái)源在學(xué)術(shù)上和現(xiàn)實(shí)中均具有重要意義。本文嘗試對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別工資差異進(jìn)行分解，利用分解結(jié)果考察其來(lái)源，這對(duì)促進(jìn)城鎮(zhèn)男女就業(yè)平等、縮小男女收入差距和改善城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源配置效率具有重要政策啟示意義。

目前，研究性別歧視的文獻(xiàn)大致分為理論和實(shí)證研究?jī)深?。?guó)外學(xué)者對(duì)性別歧視的理論研究開始較早，F(xiàn)awcett與Edgeworth率先提出了擁擠假說(shuō)，他們認(rèn)為相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，女性可以選擇的工作種類較少，在這些為數(shù)不多的工作中女性的數(shù)量過(guò)多，根據(jù)供需理論可知，當(dāng)需求數(shù)量一定時(shí)，過(guò)多的供給使得女性的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。然而，此后的三四十年間，關(guān)于性別歧視的理論研究并沒有得到很好的發(fā)展。Beeker提出了基于個(gè)人偏好的性別歧視理論，并用歧視系數(shù)來(lái)衡量歧視程度，將性別歧視納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范疇，促進(jìn)了性別歧視理論研究的發(fā)展。Becker認(rèn)為歧視來(lái)源于雇員、雇主以及顧客的偏見，為了維持這種偏見，人們?cè)敢獬袚?dān)一定的成本；他將歧視程度貨幣化，認(rèn)為可以用歧視系數(shù)來(lái)度量，所謂歧視系數(shù)即有歧視時(shí)兩群體的工資之比與無(wú)歧視時(shí)的差額。Arrow對(duì)Becker的雇員歧視模型進(jìn)行了改進(jìn)，他考慮了勞動(dòng)力的不完全替代性和調(diào)整成本，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)很難消除性別歧視。在Becker的性別歧視模型中，男性雇員討厭與女性一起工作，并愿意為此付出一定成本；但是Akerlof和Kranton認(rèn)為男性并不討厭與女性一起工作，他們討厭的只是某些特定的工作，如全世界男性和女性都在一起工作，只是男性是老板，女性是秘書。他們認(rèn)為歧視來(lái)源于社會(huì)規(guī)范，它規(guī)定了男性和女性應(yīng)該做相應(yīng)的工作，人們?cè)谧龇弦?guī)范的工作時(shí)會(huì)得到正的身份效用，否則就會(huì)得到負(fù)的身份效用，因此，為了實(shí)現(xiàn)效用最大化，女性就會(huì)更多地從事一些符合規(guī)范的工作，如護(hù)士、幼師等，而較少地從事醫(yī)生、律師等工作。Phelps提出了統(tǒng)計(jì)歧視理論，他認(rèn)為由于勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著信息不對(duì)稱現(xiàn)象，雇主對(duì)雇員的個(gè)人能力了解較少，而了解每個(gè)雇員的能力又需要巨大成本，并且?guī)缀跏遣豢赡軐?shí)現(xiàn)的，因此，企業(yè)只能根據(jù)某一類群體的平均技能來(lái)決定是否雇傭某人；而市場(chǎng)中男性的平均技能普遍較高，所以雇主更愿意雇傭男性。

伴隨著相關(guān)理論研究的蓬勃發(fā)展，有關(guān)性別歧視的實(shí)證研究也取得了很豐富的成果。實(shí)證研究中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家常采用性別工資差異分解方法來(lái)考察歧視程度，這些分解方法大致可以分為兩類：其一是均值分解，其二是分布分解，由于本文只涉及均值分解，因此，這里只介紹有關(guān)均值分解的發(fā)展情況。

基于Becker的歧視系數(shù)，Oaxaca首次提出了性別工資差異的均值分解方法，同年，Blinder提出了類似的分解方法，他們都以1967年美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)為研究對(duì)象，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)存在嚴(yán)重的性別工資差異，且大部分都是個(gè)體特征差異無(wú)法解釋的。Oaxaca-Blinder分解方法是經(jīng)典的性別工資差異均值分解方法，后來(lái)的學(xué)者在其基礎(chǔ)上進(jìn)行了各種改進(jìn)，以期可以更好地度量性別歧視程度。這些改進(jìn)大致可以分為兩個(gè)方向：其一是解決指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題：其二是考慮職業(yè)隔離對(duì)性別工資差異的影響。

在Oaxaca-Blinder分解中，無(wú)歧視工資結(jié)構(gòu)是用男性或女性的實(shí)際工資結(jié)構(gòu)代替的，Cotton認(rèn)為這樣的代替是不合理的，在他看來(lái)。無(wú)歧視狀態(tài)下，男性和女性的工資結(jié)構(gòu)都應(yīng)收斂于相同的工資結(jié)構(gòu)，在一系列假設(shè)下，該工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是男性和女性實(shí)際工資結(jié)構(gòu)的線性組合。Neumark在Beckert雇主歧視模型的基礎(chǔ)上，在一系列假設(shè)下推導(dǎo)出無(wú)歧視工資結(jié)構(gòu)，以此來(lái)解決Oaxaca-Blinder分解中存在的指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題。

Oaxaca-Blinder分解未考慮職業(yè)隔離對(duì)性別工資差異的影響，20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著擁擠理論的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始研究職業(yè)隔離對(duì)性別工資差異的影響。Brown等最早提出了包含隔離效應(yīng)的工資差異分解模型，將個(gè)人稟賦、職業(yè)分布、歧視與工資差異整合在統(tǒng)一的研究框架中。然而，Brown等分解中仍然存在著指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題，并且是雙重指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題，即同時(shí)存在工資結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)的指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題。Appleton等改進(jìn)了Brown等的模型，直接借用Neumark分解方法得到了無(wú)歧視工資結(jié)構(gòu)和職業(yè)結(jié)構(gòu)，但是Appleton等并未給出無(wú)歧視職業(yè)結(jié)構(gòu)與工資結(jié)構(gòu)構(gòu)造方法相同的原因。

由于受微觀數(shù)據(jù)的限制，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)性別工資差異的實(shí)證研究起步較晚，且大部分研究為直接采用西方學(xué)者的研究方法分析中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別工資差異。王美艷利用五城市勞動(dòng)力調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)職工的性別工資差異進(jìn)行分解。葛玉好利用UHS數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)，采用Appleton等分解方法對(duì)中國(guó)1988-2001年的城鎮(zhèn)職工性別工資差異進(jìn)行了考察，他們的研究結(jié)果均表明部門選擇對(duì)工資性別差距影響不大，女性在工資方面受到的歧視主要是由于部門內(nèi)的歧視造成的。趙顯洲利用CGSS2008數(shù)據(jù)庫(kù)，采用Appleton等分解方法，對(duì)中國(guó)2007年城鎮(zhèn)職工性別工資差異進(jìn)行了分解，結(jié)果表明由性別歧視和不可解釋因素造成的性別工資差異占總差異的97，86%。

綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究性別工資差異時(shí)，較少考慮國(guó)有部門與非國(guó)有部門的分隔。而目前中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中因所有制不同產(chǎn)生的分隔又較為明顯，因此，筆者認(rèn)為很有必要考察因所有制不同造成的部門分隔對(duì)城鎮(zhèn)職工性別工資差異的影響。另外，由于受微觀數(shù)據(jù)可得性的影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者考察城鎮(zhèn)職工性別工資差異時(shí)所使用的數(shù)據(jù)多數(shù)為2006年以前的數(shù)據(jù)，缺乏時(shí)效性；且大多均是來(lái)自部分地區(qū)的樣本，不能很好地代表全國(guó)水平。與已有文獻(xiàn)不同，本文擬利用CGSS2010數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，采用Brown等分解方法，從國(guó)有部門與非國(guó)有部門的角度考察中國(guó)城鎮(zhèn)職工的性別工資差異，以期能夠較全面地反映中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視程度。

二、數(shù)據(jù)描述及經(jīng)驗(yàn)分析

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及統(tǒng)計(jì)描述

本文使用的數(shù)據(jù)全部來(lái)自中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)調(diào)查與數(shù)據(jù)中心主持之中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查項(xiàng)目（CGSS2010）。該調(diào)查涉及中國(guó)大陸所有省級(jí)單位，在全國(guó)一共調(diào)查480個(gè)村/居委會(huì)，總共包括963個(gè)變量，11 783個(gè)觀測(cè)值。結(jié)合研究需要，我們對(duì)原始數(shù)據(jù)做了以下處理：①刪除了出生在1950年以前和1994年以后的樣本。即所有樣本到2010年的年齡為16-60周歲，保證研究樣本符合中國(guó)法定勞動(dòng)力年齡。②在“您的工作經(jīng)歷及狀況是？”的調(diào)查項(xiàng)中刪除了“目前務(wù)農(nóng)。曾經(jīng)有過(guò)非農(nóng)工作”“目前務(wù)農(nóng)，沒有過(guò)非農(nóng)工作”的樣本，保證研究的樣本為城市樣本。③在“下列各種情形，哪一種更符合您目前的工作狀況？”的調(diào)查項(xiàng)中刪除了“自己是老板”“個(gè)體工商戶，雇有雇員”“自由職業(yè)者”“其他”的樣本，保證研究樣本為工資收入者。④刪除了本文涉及的變量為缺失值的觀測(cè)值。經(jīng)過(guò)上述處理后，我們得到就業(yè)者樣本容量為2981，其中女性為1286，男性為1695。

本文擬利用Brown等模型，對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析。

首先，對(duì)入選模型的部分變量，我們做如下處理。如表1所示。其次，對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中男女就業(yè)者部門分布和小時(shí)工資情況做比較分析，如表2所示。

從表2可以看出：

（1）無(wú)論在國(guó)有部門還是非國(guó)有部門，男性就業(yè)者的平均小時(shí)工資均高于女性，這說(shuō)明目前我國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著性別工資差異，這些差異究竟來(lái)源于個(gè)體特征差異還是性別歧視，這是本文研究的主要問(wèn)題之一。

（2）無(wú)論是男性還是女性，國(guó)有部門就業(yè)者的小時(shí)工資均高于非國(guó)有部門，在男性就業(yè)者中，國(guó)有部門的就業(yè)者小時(shí)工資比非國(guó)有部門高約26.55%，而女性則約為43.45%，我們還可以發(fā)現(xiàn)男性在國(guó)有部門的就業(yè)比重較高，而女性相對(duì)較低，這說(shuō)明國(guó)有部門與非國(guó)有部門的職業(yè)隔離可能對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別工資差異有一定影響。

另外，從表3可以看出，城鎮(zhèn)男女勞動(dòng)者的個(gè)體特征水平存在差異，男性在多數(shù)指標(biāo)上要優(yōu)于女性。需要注意的是，女性的平均受教育年限要高于男性，一般來(lái)說(shuō)，受教育年限對(duì)工資有正向影響，因此，這一特征對(duì)減少勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別工資差異可能有一定作用，只是這一猜測(cè)還需要進(jìn)一步的研究來(lái)驗(yàn)證。我們也可以看到男性勞動(dòng)者在經(jīng)驗(yàn)、黨員比重、健康狀況良好比重等方面均優(yōu)于女性，這說(shuō)明在目前中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中男性還是有一定優(yōu)勢(shì)的。

（二）工資決定分析與差異分解

遵循Brown等的做法，我們對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別工資差異進(jìn)行分解，該分解方法主要包括以下幾步：部門選擇估計(jì)、部門分布估計(jì)、工資方程估計(jì)和工資差異分解。

1.部門選擇估計(jì)

假設(shè)個(gè)人i在部門j的就業(yè)概率是由多項(xiàng)邏輯回歸（Multinomial Logit）機(jī)制決定的，因此，如果q_i表示個(gè)人i具有的個(gè)體特征，那么雇員i在部門j就業(yè)的概率由以下方式確定：

（1）

其中，γ^g_j表示個(gè)體特征qi變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者在部門j的就業(yè)概率的邊際影響，當(dāng)i為男性，則g=m，當(dāng)i為女性，則g=f，i=1，2，…，n，n為樣本容量。

估計(jì)這個(gè)模型時(shí)，我們使用的自變量為受教育年限、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)的平方、黨員身份、健康狀況、婚姻狀況、戶口類型、母親受教育年限以及東部地區(qū)、中部地區(qū)、東北地區(qū)；并且我們選擇非國(guó)有部門作為參照組。如果自變量的估計(jì)系數(shù)為正，表明相對(duì)于非國(guó)有部門而言，該變量對(duì)進(jìn)入國(guó)有部門的相對(duì)概率有正的影響；如果自變量的估計(jì)系數(shù)為負(fù)，則表明該變量對(duì)進(jìn)入國(guó)有部門的相對(duì)概率有負(fù)的影響。

由表3可知，受教育年限對(duì)男女勞動(dòng)者的部門選擇有相似的影響，即受教育年限越長(zhǎng)，越有助于勞動(dòng)者進(jìn)入國(guó)有部門。戶口類型虛擬變量對(duì)勞動(dòng)者的部門選擇也有顯著影響，表明非農(nóng)業(yè)戶口有助于男女勞動(dòng)者進(jìn)人國(guó)有部門。與未婚就業(yè)者相比，已婚就業(yè)者進(jìn)入國(guó)有部門的概率也相對(duì)較高。如果就業(yè)者居住于東部地區(qū)，那么其進(jìn)入國(guó)有部門的概率相對(duì)較低，這可能是由于中國(guó)東部地區(qū)較早實(shí)行改革開放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，國(guó)有部門實(shí)力相對(duì)落后造成的。相對(duì)于經(jīng)驗(yàn)較少的男性就業(yè)者而言，經(jīng)驗(yàn)較多的男性更容易進(jìn)入國(guó)有部門。

2.部門分布估計(jì)

顯然，城鎮(zhèn)男女勞動(dòng)者在部門選擇上存在差異，這表明兩者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中受到差別對(duì)待。利用男性部門選擇的多項(xiàng)邏輯回歸模型參數(shù)，我們估計(jì)了城鎮(zhèn)女性的部門分布，即在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，如果女性與男性受到相同的待遇，女性勞動(dòng)者的部門分布。如果女性實(shí)際的和估計(jì)的部門分布存在差異，就說(shuō)明她們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上受到了歧視或者偏愛。同樣，我們利用女性勞動(dòng)者的多項(xiàng)邏輯回歸模型參數(shù)估計(jì)了男性的部門分布（如表5所示）。

由表5可知。如果男女勞動(dòng)者受到相同的待遇，女性進(jìn)入國(guó)有部門的比重將提高約18.78%，而男性進(jìn)入國(guó)有部門的比重將降低約12.44%，由于國(guó)有部門的平均工資較高。這表明國(guó)有部門與非國(guó)有部門的分隔擴(kuò)大了性別工資差異。

3.工資方程估計(jì)

對(duì)性別工資差異分解時(shí)，我們需要分別估計(jì)國(guó)有和非國(guó)有部門男女勞動(dòng)者的工資方程。結(jié)合已有研究成果及本文研究需要，我們構(gòu)建的工資方程如下：

（2）

其中，μ為誤差項(xiàng)，使用最小二乘法得到工資方程的估計(jì)結(jié)果如表6所示。

由表6可知，大部分變量的系數(shù)和符號(hào)都符合預(yù)期并且是統(tǒng)計(jì)顯著的，R²也較為合理。對(duì)于兩個(gè)不同部門的男女就業(yè)者來(lái)說(shuō)，受教育年限對(duì)對(duì)數(shù)小時(shí)工資均有顯著的正影響，說(shuō)明在其他條件相同的情況下，隨著勞動(dòng)者受教育年限的增加，工資收入也會(huì)增加。同時(shí)我們也注意到，無(wú)論是國(guó)有部門還是非國(guó)有部門，女性的教育回報(bào)率都高于男性，均超過(guò)了10%。經(jīng)驗(yàn)及其平方項(xiàng)作為衡量人力資本的另一項(xiàng)指標(biāo)，僅對(duì)非國(guó)有部門的男性勞動(dòng)者工資有顯著影響，對(duì)女性工資的影響在兩部門均不顯著，這可能是由于我們的經(jīng)驗(yàn)計(jì)算方法對(duì)女性勞動(dòng)者而言是不合適的，因?yàn)榕栽诰蜆I(yè)后會(huì)由于生育、照顧家庭等原因中斷勞動(dòng)，我們的計(jì)量方法也可能高估了女性經(jīng)驗(yàn)，這一結(jié)論是否成立還需進(jìn)一步研究來(lái)考察。黨員身份對(duì)女性就業(yè)者和非國(guó)有部門男性就業(yè)者的工資收入有顯著的正影響，健康狀況良好對(duì)非國(guó)有部門的勞動(dòng)者工資收入有顯著的正影響，已婚對(duì)國(guó)有部門男性就業(yè)者工資收入有顯著正影響。東部地區(qū)虛擬變量對(duì)所有勞動(dòng)者工資均有顯著正影響，說(shuō)明東部地區(qū)工資較高。

4，工資差異分解

根據(jù)Brown等的做法，性別工資差異的分解公式如下：

（3）

從式（3）可以看出，就業(yè)者的性別工資差異被分為四部分：部門內(nèi)可解釋的和部門內(nèi)不可解釋的、部門間可解釋的、部門間不可解釋的。表7給出了以女性部門分布為分解基準(zhǔn)的男女勞動(dòng)者工資收入差異的分解結(jié)果。

由表7可知，男女勞動(dòng)者對(duì)數(shù)小時(shí)工資均值差異為0.7740，總差異中的0.7567（占總差異的97.76%）可以被部門內(nèi)工資差異所解釋，其余的0.0173（占總差異的2.24%）是由部門間差異造成的。由此可見，部門內(nèi)工資差異是導(dǎo)致性別工資差異的主要原因，該結(jié)論與已有文獻(xiàn)一致。

另外，部門內(nèi)工資差異（0.7567）中的0.4418（總差異的57.08%）可以被個(gè)體特征差異解釋，個(gè)體特征差異不可解釋的部分為0.3149（總差異的40.68%）。部門間工資差異（0.0173），中的能夠解釋的部分為0.0005（總差異的0.06%），無(wú)法解釋的部分為0.0168（總差異的2.17%）。

總體來(lái)看，性別工資差異中可解釋的部分為57.14%，不可解釋的部分為42.86%，不可解釋的部分中可能是由一些其他觀察不到的因素造成的，但歧視因素是主要成分。

5.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于Brown分解中存在著指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題，而Appleton等分解對(duì)指數(shù)基準(zhǔn)問(wèn)題的解決方法又有待商榷，因此，我們使用另一基準(zhǔn)對(duì)男女就業(yè)者性別工資差異再次進(jìn)行分解（以男性職業(yè)結(jié)構(gòu)為分解基礎(chǔ)），以此來(lái)檢驗(yàn)本文使用的Brown等分解方法得到的分解結(jié)果如表7所示，其分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

不難看出，二種方法（表7）得到的結(jié)果非常相似，得到的結(jié)論也是一致的，可見本文所用的Brown等的分解結(jié)果是可靠的，說(shuō)明我國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中確實(shí)存在著性別歧視現(xiàn)象，該結(jié)論與已有文獻(xiàn)。

三、結(jié)論與啟示

本文從國(guó)有部門和非國(guó)有部門這一全新的研究視角出發(fā)，遵循Brown等的分解方法，考察了所有制不同造成的部門分割對(duì)我國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中性別工資差異的影響。本文的經(jīng)驗(yàn)分析結(jié)果得到的主要結(jié)論是：

首先，在中同城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，性別工資差異中不可解釋的部分占有相當(dāng)大的比例（42.86%），這說(shuō)明中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中確實(shí)存在著性別歧視現(xiàn)象。

其次，部門間的性別工資差異雖然占總差異很小的一部分，但其中不可解釋的部分卻高達(dá)97.11%，這說(shuō)明中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中部門分割現(xiàn)象較為嚴(yán)重，女性勞動(dòng)者進(jìn)入國(guó)有部門有一定壁壘。

最后，部門內(nèi)性別工資差異中不可解釋部分占41.1%，低于可解釋的部分，這可能是由于女性受教育年限較長(zhǎng)，而受教育年限對(duì)工資有顯著正影響所致。但是即便如此，部門內(nèi)性別工資差異還有相當(dāng)一部分是不可解釋的，這表明中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中還是存在性別歧視現(xiàn)象的。

結(jié)合本文的研究成果，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手逐步減少或消除中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視現(xiàn)象：一是要從思想上消除對(duì)女性的偏見，樹立男女平等的觀念。二是政府應(yīng)為提升女性的個(gè)人能力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，尤其要保障女性受教育權(quán)利，使女性能夠通過(guò)較優(yōu)的個(gè)體特征來(lái)縮小性別工資差異。三是政府應(yīng)該完善相關(guān)法律法規(guī)體系，為減少女性就業(yè)歧視提供法律保障。四是各類企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，切實(shí)保障女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益，努力在就業(yè)、晉升和工資上實(shí)現(xiàn)對(duì)男女就業(yè)者的平等對(duì)待。

（責(zé)任編輯：劉艷）