就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象分析

徐蕾蕾

摘 要：女性在勞動力市場上遭受性別歧視已經(jīng)成為社會關(guān)注的焦點之一。從職業(yè)門檻、收入差距、職業(yè)結(jié)構(gòu)、職位晉升和職業(yè)培訓幾個方面列舉女性在就業(yè)中受到的歧視現(xiàn)象，并且基于人力資本理論探討就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象出現(xiàn)的可能原因。

關(guān)鍵詞：就業(yè)；性別歧視；人力資本理論

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.035

1 引言

男女平等是現(xiàn)代文明的共識，男性和女性都是社會發(fā)展的主體，但在勞動力市場中，女性仍遭受著各種形式的性別歧視。勞動經(jīng)濟學中對于勞動力市場歧視的概念是指“具有相同生產(chǎn)率的人由于其非經(jīng)濟的個人特征差異而受到差別對待”。具有相同勞動生產(chǎn)率的女性和男性由于性別不同而受到不同待遇即性別歧視。為什么會產(chǎn)生針對女性的歧視呢？舒爾茨認為；“人力資本是對特定性別而言的，盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”由此可見，在人力資本投資價值方面就已經(jīng)存在著明顯的性別差異。這種差異的存在，一定程度影響著女性在勞動力市場上的待遇。

2 性別歧視現(xiàn)象概述

在勞動力市場上，女性所受到的勞動力市場歧視是多種形式的，明確女性所受的勞動力市場歧視的形式對進一步分析原因也有重要意義。1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定就已經(jīng)指出：就業(yè)中的性別歧視就是基于性別，“有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。性別歧視在勞動力市場上具體表現(xiàn)在職業(yè)門檻、收入差距、職業(yè)結(jié)構(gòu)、職位晉升和職業(yè)培訓等方面。

2.1 職業(yè)門檻

有許多用人單位會直接在錄用要求中說明“男生優(yōu)先”或者“只限男性”。即使是同等能力素質(zhì)條件，用人單位選擇男性入職的概率會遠遠高于女性。中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院（國發(fā)院）發(fā)布研究報告（2015）表明在使用具有完全相同的教育背景、實習經(jīng)歷等個人特征的簡歷時，僅因為性別差異男性接收到面試邀請的概率比女性高42%以上。由于國家法律中就業(yè)平等的要求，如今一部分企業(yè)在招聘時并不十分明確地表示只招男性或不招女性，卻在其實際的招聘中采用比較模糊的限制條件，通過各種“貌似合理的措施”使女性被拒之門外不得被錄用。這就是我們通常意義上的隱性的性別歧視。

同時在勞動力市場中，女性勞動權(quán)益保護率非常低。我國原勞動和社會保障部對全國62個定點城市的調(diào)查結(jié)果表明，有近7成的用人單位曾在招聘中進行了性別的限制或者明確規(guī)定應(yīng)聘的女性求職者在其任職期內(nèi)不得懷孕和生產(chǎn)孩子。在一些民營企業(yè)，女性與用人單位訂立勞動合同時，被迫接受用人單位的“3年內(nèi)不能結(jié)婚”，“5年內(nèi)不能生育”等十分苛刻的條件。

2.2 收入差距

女性和男性的收入是有差異的這已然成為大家的共識。世界各國兩性收入之間的差距普遍存在。根據(jù)李春玲和李實“勞動力市場的性別不平等：職業(yè)性別分割與兩性收入差異”的階段性成果（2002）和國際勞工組織的數(shù)據(jù)，世界上所有國家的女性勞動者都比男性掙得少，女性勞動者的平均收入大約是男性勞動者平均收入的四分之三，如表1所示。

這種收入差距的主要原因是結(jié)構(gòu)性的，即女性的主要工作是較低職位和較低薪水的雙低工作，這使得了女性收入的普遍下降。當然即便是在相同的行業(yè)相同的職位，女性的收入還是可能會低于男性。這種收入差距在如今還有擴大的趨勢。

2.3 職業(yè)結(jié)構(gòu)

職業(yè)結(jié)構(gòu)則是指就業(yè)人口在各職業(yè)上的分布，男性和女性在勞動力市場中也擁有著十分不同的職業(yè)結(jié)構(gòu)。根據(jù)張抗私對勞動力市場女性就業(yè)情況的調(diào)查（2004），女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。紡織、輕工、商業(yè)、服務(wù)行業(yè)中居于一線的（只需具有簡單技術(shù)即可上崗）女職工幾乎占了50%以上。在智力型轉(zhuǎn)變的職業(yè)中，女性就業(yè)比例僅為男性的50%；特別是在領(lǐng)導崗位上的女性僅占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9∶1，這充分說明，女性在職業(yè)選擇面上弱于男性，女性的職業(yè)層次一定程度上比男性低。

2.4 職務(wù)晉升

1986年，《華爾街日報》刊載的漢默維茲與謝爾哈德的一篇有關(guān)企業(yè)婦女的報告首次出現(xiàn)了“玻璃天花板”一詞。“玻璃天花板”是指不同性質(zhì)組織中工作的女性在要求取得較高的職位和薪酬水平時將遇到重重阻礙。北京和廣州幾家獵頭公司也曾有這樣的調(diào)查結(jié)論：女性的個性、氣質(zhì)、能力的性別特點決定了她們能夠勝任會計、人力資源管理、行政、公關(guān)等類別的工作，并且容易在此類工作上獲得成功。但在一個公司的最高領(lǐng)導者（如CEO）的位置上，女性往往不會成為被考慮的最佳人選。因此，我們可以不驚奇地發(fā)現(xiàn)，擔任高層領(lǐng)導者女性遠比男性少，即使成為了高層領(lǐng)導，女性要付出地努力也要遠大于男性。

2.5 職業(yè)培訓

入職之后，在社會中與企業(yè)的職業(yè)培訓上男性參與的次數(shù)和時間總和都要遠遠超過女性。這其實是由于性別差異導致的生理和社會差異，企業(yè)對于女性雇員的培訓有著諸多顧慮，其對女性員工培訓前后的工作的期望直接對人力資源部門的培訓計劃產(chǎn)生影響。然而事實上，女性自身由于其承擔的家庭責任社會責任等限制，也在盡量避免參與那些需要投入較多精力以達到較高的培訓水準去實現(xiàn)生產(chǎn)率水平的提高的培訓工作。但這并不意味著參與主流培訓，獲得比較穩(wěn)定的培訓費，提高自身人力資本存量不是女性的追求，多數(shù)職業(yè)女性仍然渴望通過人力資本投資使得自身價值實現(xiàn)。

3 從人力資本理論看就業(yè)中的性別差異

就業(yè)中的性別歧視有一部分是統(tǒng)計性歧視。統(tǒng)計性歧視即在勞動力市場中，由于信息的不對稱和信息流動的不通暢，雇主有時并不能夠比較詳細和準確地了解女性求職者個體生產(chǎn)率等信息，便會簡單粗暴地根據(jù)女性的群體特征作為錄用求職者的依據(jù)，這就使得即使具有相同勞動生產(chǎn)率，不同性別求職者還是會因為其性別群體特征而受到不平等的對待。但就業(yè)中的性別歧視更大程度上產(chǎn)生于人力資本投資的差異性。根據(jù)貝克爾的理論，人力資本投資收益的計算公式如下：

C1+C2=ni=1Yi-Y′i（1+r）i

該公式中左側(cè)為人力資本投資的成本，其中C1是機會成本，C2則是直接成本。右側(cè)為人力資本投資的收益折現(xiàn)值的總和。Yi表示進行人力資本投資后的勞動者在第i年的凈收入，Y′i為未曾接受人力資本投資的勞動者在第i年的凈收入，r為貼現(xiàn)率，n為工作年限。當總收益與總成本差距越大，人力資本投資就越劃算。由此公式可得出，人力資本投資的成本越小，預期收益差別就越大；投資者的投資回報期限越長或者貼現(xiàn)率越低，則人力資本投資的可能性也就越大。因此女性和男性的人力資本投資價值是不同的，可以體現(xiàn)為對兩者投資的成本，收益以及投資回報期。

3.1 人力資本投資成本的性別差異

首先，由于先天生理的不同，在女性一生中要經(jīng)歷許多與男性不同的時期，如懷孕期、哺乳期等等。在這樣的時期中，女性創(chuàng)造的價值可能下降甚至無法進行工作，使得企業(yè)直接減少收入，而國家勞動法律法規(guī)的保護，企業(yè)無法直接開除女性，甚至還需對處于特殊時期的女性進行關(guān)照。而這種企業(yè)對女性的關(guān)照還要增加支出。尤其是產(chǎn)假的全休，企業(yè)對女性員工要工資全發(fā)，還要進行崗位調(diào)配頂替職位的空缺，這就增加了企業(yè)在其培訓和工資上的開支。在一定程度上企業(yè)的女職工越多，損失就越大。因此對于以追求經(jīng)濟效益最大化的企業(yè)來講，少雇或不雇女員工無疑是更經(jīng)濟的選擇。

其次，女性和男性承擔的社會角色也有本質(zhì)的區(qū)別。女性進入職場，正好處于職業(yè)上的上升期和生理上的最佳孕育期。在妊娠、分娩、哺乳、育兒這個并不短的時期內(nèi)，女性需要面臨著家庭和事業(yè)的抉擇。兼顧二者的女性畢竟是少數(shù)，通常情況下女性會選擇退出就業(yè)從事家庭活動。這意味著企業(yè)中女性職員的流失，事實上造成了先前培訓等成本付之東流。

另外，由于女性與男性的生理差別，相對于男性衛(wèi)生保健，企業(yè)需要建立更多的基本保健設(shè)施，這就要增加企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)的開支，這種開支差額的存在使得女性在就業(yè)中受到一定程度的阻礙。而男女的生理差別還將導致女性的生育費用，計劃生育費用等額外的費用支出，當企業(yè)招收的女性越多，成本支出就越大。這導致的結(jié)果就是，企業(yè)將為了追求更大的經(jīng)濟效益而在招聘時拒絕女性。

3.2 人力資本投資收益的性別差異

企業(yè)的目標是追求利益最大化。因此，企業(yè)在進行招聘，晉升，培訓等人力資源決策時，都會考慮人力資本投資的因素，力求實現(xiàn)最大收益。

首先，由于社會一貫的“養(yǎng)兒送終”等傳統(tǒng)思想的影響，在我國尤其是農(nóng)村地區(qū)，多數(shù)家庭的喪失勞動能力的父母是交由成年的兒子贍養(yǎng)的。出于利益相關(guān)，父母們對其兒子投資的未來邊際收益顯然會大于對女兒投資的未來邊際收益。因此，家庭更愿意在兒子身上進行教育的人力資本投資，這產(chǎn)生的結(jié)果就是在進入勞動力市場前就存在著性別歧視，意味著女性在就業(yè)前的受教育程度會低于男性。

其次，在工作中，職業(yè)培訓能提高人力資本的存量，但多數(shù)企業(yè)在對培訓對象的選擇上，仍存在性別歧視現(xiàn)象。這種作為不僅在一定程度上削弱了女性進入重要的高層領(lǐng)導職位的可能性，更加限制了女性固有潛能的發(fā)揮和主觀能動性的提升。正是由于企業(yè)在人力資本投資上偏向于男性，女性參加職業(yè)培訓的程度低于男性。這二者共同作用，一定程度上導致女性的人力資本相對地低于男性，在勞動中為企業(yè)創(chuàng)造的收益也可能會降低。

3.3 人力資本投資回報期的性別差異

由于女性和男性生理條件差異，目前國際勞動力市場的基本狀況是女性的工作年限普遍少于男性。按國家政策的規(guī)定，現(xiàn)今實行差別性退休政策，男性職工在60周歲退休，女性職工在50周歲退休，女性干部退休年齡為55周歲，這意味著在中國女性將比男性早退休5-10年。而這代表女性人力資本投資的回報期將比男性縮短，回報期越短，企業(yè)對女性的人力資本投資浪費就會越大，其為雇主創(chuàng)造收益的可能性就越低。由此，女性給用人單位帶來一筆極大的性別成本。

同時，由于女性承擔的社會角色和男性的差異，婦女在養(yǎng)育孩子和從事家庭生產(chǎn)方面發(fā)揮著重要作用，如《第二期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查主要數(shù)據(jù)報告》顯示，女性平均每天用于家務(wù)勞動的時間達4.01小時，比男性多2.7小時。另外，女性在妊娠、分娩、哺乳、育兒的時期也必須要退出勞動力市場。在現(xiàn)今全面二胎政策開放的情形下，女性由于生育哺乳退出市場的頻率和時間長度已經(jīng)不僅會直接影響著其職位晉升報酬的變動等因素，還將會要不同程度地降低其實際工作的總量和企業(yè)對其進行人力資本投資應(yīng)當獲取的收益。

4 總結(jié)

在當今社會中，女性已經(jīng)扮演著越來越重要的角色。追求平等和自由是人類社會進步的動力，減少甚至消除就業(yè)中的性別歧視不僅是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，更是推動人類文明進步的要求。女性面臨就業(yè)的性別歧視固然有一定的經(jīng)濟學依據(jù)，但更多時候是雇主為滿足其偏好效用產(chǎn)生的。雇主施行性別歧視將會支付相應(yīng)的費用，這就是性別歧視的成本所在。這意味著，通過政策法律增加雇主歧視的費用或許可以成為比較有效的手段。政府需要為此付出行動，改善女性的就業(yè)環(huán)境。

同時，社會傳統(tǒng)的糟粕思想應(yīng)當被擯棄，社會應(yīng)重視起家庭承擔的就業(yè)前的人力資本投資，使得男女擁有同等的受教育的權(quán)利和自由。正如張抗私所言，“盡管對男女兩性人力資本投資的回報率不同，但是，與差別地甚至是歧視地對待相比，更為協(xié)調(diào)地配置資源，達到優(yōu)勢互補、共同發(fā)展無論如何是一種理性的選擇。”

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