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    基于管理層績效管理的實證研究

    2016-10-08 01:20:01高莉姜迎雪
    商業(yè)會計 2016年12期
    關(guān)鍵詞:薪酬激勵股權(quán)激勵

    高莉 姜迎雪

    中圖分類號:F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1002-5812(2016)12-0075-02

    摘要:本文通過實證研究,分析管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異,探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結(jié)果顯示:我國股權(quán)激勵尚處于起步階段,管理層績效管理主要采用薪酬激勵,這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯;管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)程度在國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著;第一大股東持股可增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵效果,且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā),為不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)實施績效管理制度提供了經(jīng)驗數(shù)據(jù)。

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵 薪酬激勵 第一大股東持股

    一、引言

    績效管理一度是企業(yè)各個利益相關(guān)者關(guān)注的焦點,理論界與實務(wù)界在探尋企業(yè)績效提高的方法時,管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導(dǎo)致了股東和管理層之間嚴(yán)重的代理沖突,績效管理是解決管理層與股東之間代理問題的基本途徑,通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵機(jī)制,促使管理者自覺履行代理職責(zé)、降低代理成本,從而促進(jìn)企業(yè)績效的提高。目前最普遍運(yùn)用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機(jī)制和股權(quán)激勵機(jī)制。本文試圖通過實證研究分析目前我國績效管理的現(xiàn)狀,并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。

    二、實證研究

    (一)樣本選擇及變量定義

    本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司,數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。鑒于研究目的,按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和篩選:(1)為了消除極端值的影響,本文對處于0—1%和99%—100%之間的樣本進(jìn)行winsorize處理。(2)剔除ST、*ST公司以及金融保險行業(yè)的上市公司。(3)剔除5年中沒有連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。(4)剔除發(fā)行 B 股、H 股和 N 股的企業(yè), 保留只發(fā)行 A 股的企業(yè)。按照上述標(biāo)準(zhǔn),本文獲得9 972個觀察值,其中國有控股上市公司有4 382個,非國有控股上市公司有5 590個。

    筆者將很多學(xué)者所采用的ROE(凈資產(chǎn)收益率)作為企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)集中度用第一大股東持股比例FSR衡量,股權(quán)激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量,薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)LNAC衡量。

    (二)描述性統(tǒng)計

    為了初步了解我國管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異,本文進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析。

    1.基本描述性統(tǒng)計??傮w來看,我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大,第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差約為15.30,第一大股東持股比例最小值僅為8.79%,而有的企業(yè)這一比值高達(dá)75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%,非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%,國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國有控股企業(yè);管理層持股比例平均值僅為11.7%,說明我國企業(yè)管理層股權(quán)激勵強(qiáng)度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%,非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%,說明相比國有控股企業(yè)而言,非國有控股的企業(yè)更加注重股權(quán)激勵;管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異,國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高,一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高,另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵。總之,股權(quán)激勵在我國還處于起步階段,目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主,這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯。見表1、下頁表2。

    2.各年度上市公司主要變量描述。

    從表3可以看出,各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢,從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%,其中2013年管理層持股比例曾高達(dá)13.23%,然而樣本間的標(biāo)準(zhǔn)差卻在逐漸增大,不同企業(yè)之間采用股權(quán)激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權(quán)激勵的激勵政策,非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達(dá)1.39倍。進(jìn)一步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),總樣本量為9 972個,其中管理層持股的樣本量有7 359個,有2 613個樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象,大約占全部樣本量的26.2%;在實施股權(quán)激勵的7 359家上市公司中,國有控股上市公司僅2 840家,僅占實施股權(quán)激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高,國有企業(yè)較少采用股權(quán)激勵政策,但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢。

    從表4可以看出,各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢,2010年管理層薪酬的自然對數(shù)均值為14.78073,2014年增長為15.14453,上市公司管理者薪酬各個企業(yè)的差異不是很大,而且從標(biāo)準(zhǔn)差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高,而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

    三、現(xiàn)狀分析及結(jié)論

    李維安(2006)的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權(quán)激勵效果產(chǎn)生影響,當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時,管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%,因此第一大股東持股對管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮促進(jìn)作用,而且國有控股企業(yè)的股權(quán)集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。

    Shleifer 和Vishny(1988)等對美國1980年378家公司進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股存在三次曲線關(guān)系,研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時,隨著管理層持股比例的提高,企業(yè)價值上升;但是當(dāng)高管持股比例處于5%—25%范圍內(nèi)時,管理層持股比例與公司績效負(fù)相關(guān),大于25%時管理層持股比例與公司績效又呈正相關(guān)。管理層持股比例平均值為11.7%,按照此理論,我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好,所以企業(yè)應(yīng)該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢,越來越多企業(yè)開始重視股權(quán)激勵。

    周仁?。?010)等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。從學(xué)者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法,而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高,說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵,而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。

    本文的研究結(jié)論啟示我們:(1)企業(yè)啟用管理層激勵方案時應(yīng)該考慮適宜的公司治理環(huán)境,特別是大股東控制程度。通過擴(kuò)大大股東持股比例,對管理者進(jìn)行監(jiān)督,從而促進(jìn)管理層股權(quán)激勵的效果。(2)雖然目前我國采用股權(quán)激勵政策的企業(yè)數(shù)量有所增加,但由于我國股權(quán)激勵尚處于起步階段,管理層持股比例仍然普遍偏低,目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%,因此企業(yè)應(yīng)該提高股權(quán)激勵的力度,增加對管理者的長期激勵,從而提高企業(yè)績效。(3)國有控股上市公司應(yīng)不斷完善經(jīng)理人市場,取消管理者行政任命的制度,做到政企分離,減少管理者對行政職位、地位、榮譽(yù)等非貨幣性替代機(jī)制的依賴,使薪酬激勵和股權(quán)激勵能更好地發(fā)揮對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。

    參考文獻(xiàn):

    [1] JensenM. C., MecklingW. H..Theory of the firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics, 1976,3 (4).

    [2]周仁俊,楊戰(zhàn)兵,李禮.管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性——國有與非國有控股上市公司的比較[J].會計研究,2010,(12).

    [3]李維安,李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效——來自民營上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論,2006,(5).

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