人才測評方法研究的重點(diǎn)

蔡錦勝

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，社會對于人才的需求越來越大，對于人才的要求要越來越高。當(dāng)今的21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代，同時(shí)也是人類認(rèn)知水平迅速提升的時(shí)期，知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天各行各業(yè)都要求積極引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人才，人才資源成為了企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的動力，對人才進(jìn)行相應(yīng)的測評和考察，是選擇正確人才的重要一步。掌握正確的方法和措施來對面試當(dāng)中的人群進(jìn)行評價(jià)分析，對于人才選拔有著至關(guān)重要的作用，在本文筆者將會針對當(dāng)今社會發(fā)展之下人才測評中存在的一些問題以及人才測評的方法探析發(fā)表自己的一些看法和觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：人才測評 人才選拔 評價(jià)分析 方法探析

現(xiàn)代化的中國已經(jīng)走向了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新的社會形勢之下各行各業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的迅速增長更多的是依賴于知識的有效傳播和運(yùn)用，在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，現(xiàn)代信息技術(shù)也得到了不斷發(fā)展，更加便利了知識的產(chǎn)生以及知識的傳播。新的發(fā)展環(huán)境之中企業(yè)要想不斷地發(fā)展，就應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，具備足夠的競爭優(yōu)勢才能在激烈的競爭中取得勝利，才能夠在競爭中立足并且更好地發(fā)展壯大。產(chǎn)品的發(fā)展和市場競爭等多個(gè)方面都在走向全球化的發(fā)展方向，面對日益激烈的競爭，科技和人才的作用也日益的突出，選擇進(jìn)行人才測評這一種方法在很大程度上有助于企業(yè)或者其他各部門在選擇人才的時(shí)候進(jìn)行有效的篩選，用最短的時(shí)間選擇最優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，提高整個(gè)團(tuán)體或者組織的工作效率。

一、目前我國人才選拔和測評當(dāng)中存在的問題

1.對于人才測評的認(rèn)識不夠。我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展中有過自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，也有過以勞動力為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，也曾經(jīng)長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的影響。在目前我國的大多數(shù)傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展過程中觀念已經(jīng)漸漸老化，在發(fā)展的過程中沒有積極引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，仍是以廉價(jià)勞動力的體力勞動為主，對于資源的利用程度和范圍都十分的局限。各行各業(yè)在發(fā)展的過程中，在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代之下，并沒有認(rèn)識到信息技術(shù)對于企業(yè)發(fā)展形成的沖擊，沒有認(rèn)識到科學(xué)技術(shù)的巨大影響力，同時(shí)也沒有認(rèn)識到人才的重要性，因此在人才資源的管理以及人才的選拔當(dāng)中沒有足夠的認(rèn)識。比如說在一些小型企業(yè)或者現(xiàn)存的一些傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展過程中企業(yè)管理者傳統(tǒng)的認(rèn)識管理的辦法根深蒂固，主要的工作都集中在一些平時(shí)人員的調(diào)配、員工的培訓(xùn)或者說獎金或懲罰制度的建立等方面。企業(yè)管理者并沒有深入到本質(zhì)去根據(jù)自己發(fā)展的需要發(fā)倔優(yōu)秀的人才，或者進(jìn)行人才資源的儲備，也沒有設(shè)置一整套選拔人才的相關(guān)制度和規(guī)定，對于相關(guān)人員的任用有時(shí)候會出現(xiàn)任人唯親、不考慮能力的現(xiàn)象，達(dá)不到人盡其責(zé)的效果，也就無法使得企業(yè)或者其他產(chǎn)業(yè)擁有足夠的發(fā)展優(yōu)勢，喪失了人才資源的競爭能力，也會在一定程度上影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效益。

2.團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)群體素質(zhì)不高。一個(gè)企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，最重要的因素就是有明智的領(lǐng)導(dǎo)群體，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠認(rèn)清楚經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀形勢，并且結(jié)合企業(yè)自身的時(shí)實(shí)際情況作出相應(yīng)的變化和采取合理的管理措施。在我國的許多企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)作為企業(yè)的核心力量，不能做出推動企業(yè)發(fā)展的正確的決策，也無法認(rèn)識到社會和形勢發(fā)展的特殊需求。我們放眼望去就可以發(fā)現(xiàn)一些不斷成功和強(qiáng)大的企業(yè)，之所以可以在激烈的競爭中成為佼佼者，一個(gè)重要的原因就是領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)今的管理觀念和管理手段，能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流和要求，積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才資源，完善企業(yè)管理制度。但是在發(fā)展當(dāng)中有一個(gè)問題需要引起我們的重視，很多產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人沒有起到帶頭的作用，沒有認(rèn)識到人才資源的重要性，也沒有指定相關(guān)的人才選拔的規(guī)章制度，選拔人才時(shí)監(jiān)督和管理方面都有著嚴(yán)重缺陷，因此選拔的人才能力和素質(zhì)方面都有待提高和完善。

3.人才測評的模式傳統(tǒng)和單一。目前我國還有不少的公司仍然保持著傳統(tǒng)的發(fā)展方式，正如筆者前面提到的重視勞動力數(shù)量的多少，忽視去引進(jìn)更多的高素質(zhì)人才去順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流。雖然在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天，越來越多的公司或者企業(yè)的管理者認(rèn)清楚了新的發(fā)展形勢并作出了相應(yīng)的改變。但是從整個(gè)行業(yè)公司在人才方面的投資力度來看仍然占據(jù)著極少數(shù)的比重，人才測評的方法主要有兩種：一種是筆試，另一種是面試，通過筆試考察面試人對于相關(guān)基礎(chǔ)知識的掌握程度，通過短時(shí)間的面試來考察面試人對危機(jī)情況的應(yīng)變能力，長期以來通過這兩種方法來測試人才的能力和水平，在激烈的市場競爭之下，公司對于人才選拔方面以及優(yōu)秀人才資源管理的投入嚴(yán)重不足。

二、人才測評方法研究的現(xiàn)狀以及實(shí)際運(yùn)用

擁有優(yōu)秀的人才資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展或者公司成長的不竭動力，對于選拔人才的高效管理是企業(yè)發(fā)展中重要的戰(zhàn)略方法，在21世紀(jì)的今天，知識型的員工已經(jīng)成為了人力資源的重要組成部分，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是用知識來推動經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，因此對于人才的選拔和運(yùn)用顯得十分的重要。作為一個(gè)正在成長和發(fā)展的公司要不斷提高對于人才資源的重視程度，能夠制定明確的管理模式和規(guī)章制度，在選擇人才的時(shí)候指定合理的考察和評價(jià)機(jī)制，運(yùn)用多種人才評價(jià)的方式方法，提高公司所選拔人才的效率。知識經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)時(shí)代的到來，使得人才尤為重要，于是對于人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)和要求在不斷的提高，同時(shí)也引起了國內(nèi)外更多學(xué)者的重視和研究。關(guān)于人才測評方法比較普遍的有四種，包括心理測評方法、面試、評價(jià)中心和履歷分析，在人才測評當(dāng)中選用心理測驗(yàn)的方法已在考察申請者所具備的心理素質(zhì)和對其人格進(jìn)行相關(guān)的測評，考察其與相關(guān)的工作是否有足夠的能力和性格特征，從而判斷申請者是哪一種性格的人才。（包括外向性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、隨和性和開放性），這種測評方法在一定程度上降低了公司測評的成本，同時(shí)也防止了人才的流失，但是也有不足之處就是會帶給員工較多的恐慌，測評結(jié)果的人格只有五種，較為僵化，員工必然會擔(dān)心自身不符合要求。對于面試來講是人才選拔和測評中最為常見的一種方法，在今天我們想要進(jìn)入一些國企或外企，不可避免的就是要參加各種類型的面試，通過面試可以使公司的領(lǐng)導(dǎo)人對面試者有足夠的了解和能力方面的基本掌握，近年來主要的面試類型有情景面試，行為描述面試以及一般問題的面試等，在面試者發(fā)現(xiàn)申請者的技能和基本能力，從而安排合適的崗位，但面試也存在一些問題就是面試系統(tǒng)和程序的選擇，如何提高面試的效率是有待解決的問題。關(guān)于評價(jià)中心而言是由眾多有聲望的教授和雇主共同參與的人才測評方法，通過即興演講，無小組討論或者說教授扮演等等考察申請者，考察申請者所具備的反應(yīng)能力和社交等多個(gè)方面的能力。履歷分析是對申請者所填寫的履歷表進(jìn)行分析研究，評價(jià)申請者所具備的生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷以及所掌握的各項(xiàng)技能是否符合職位的需求。履歷分析在近年來較為流行和普遍，但是分析中沒有足夠的保準(zhǔn)。人才測評方法在不斷的發(fā)展和改變，面對市場激烈的競爭，選拔人才成為重中之重，各種測評方法的原理、程序和準(zhǔn)確性也在深入的了解，從而幫助我們尋求更多、更有效的測評方法。在未來的發(fā)展當(dāng)中我們可以通過一些新的測評方法來選拔人才，比如說生理測驗(yàn)來測試申請者的心理承受能力、反應(yīng)能力以及智力等多個(gè)方面，也可以通過預(yù)測評價(jià)的方法來對申請者現(xiàn)今能力進(jìn)行考察，對未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行預(yù)測。

三、結(jié)語

人才測評成為了現(xiàn)代公司和企業(yè)的一大難題，選擇有效的評價(jià)方法對于企業(yè)的長足發(fā)展以及優(yōu)秀人才的選擇有著十分重要的意義，在不斷發(fā)展的社會中，人才測評方法也在改變和創(chuàng)新，力圖尋求更多優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才資源。

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