高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與探索

木拉力·達(dá)吾來提別克

摘 要：我國高校的人力資源特殊性質(zhì)相對(duì)明顯，而在其管理工作中，激勵(lì)機(jī)制始終發(fā)揮著核心性的作用，所以，將激勵(lì)機(jī)制引入高校的人力資源管理工作中必然會(huì)取得意想不到的結(jié)果?，F(xiàn)階段，高校人力資源的激勵(lì)機(jī)制，其激勵(lì)的形式以及制度等多個(gè)方面都存在諸多問題與不足，所以，有必要對(duì)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制予以構(gòu)建和完善，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)形式的多樣化，并且對(duì)考核評(píng)價(jià)體系加以積極地完善，并且將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制納入到高校人力資源機(jī)制的構(gòu)建和完善過程當(dāng)中。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建；探索

中圖分類號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）14-0132-02

在高校人力資源管理工作當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制是重要的工作內(nèi)容，并且在促進(jìn)高校人力資源管理質(zhì)量與效率提升的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。在構(gòu)建高效人力資源管理體系的過程中，將激勵(lì)理論作為重要基礎(chǔ)，可以更好地調(diào)動(dòng)起高校教職工作人員工作的積極性及創(chuàng)造性，保證更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的最終目標(biāo)。由此可見，將激勵(lì)理論合理地應(yīng)用在高校人力資源管理工作當(dāng)中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高校人力資源特點(diǎn)與激勵(lì)機(jī)制重要作用

1.1 人力資源的特點(diǎn)

首先，人力資源的獨(dú)立性與創(chuàng)造性的特征十分明顯[1]。其中，高校的人力資源，其文化素質(zhì)水平相對(duì)較高，而且對(duì)于事物能夠具有個(gè)人見解與判斷，并且可以個(gè)人利用已經(jīng)掌握的文化知識(shí)，通過采取相應(yīng)的手段來開展教育教學(xué)或者是科學(xué)研究，積極地開展具有創(chuàng)造性特點(diǎn)的活動(dòng)。

其次，人力資源流動(dòng)性相對(duì)較大。人才的流動(dòng)在社會(huì)中是十分普遍的現(xiàn)象，同時(shí)，高校的人員能夠比較靈活地安排工作的時(shí)間，加之高校的教師資源相對(duì)匱乏，所以，教師的流動(dòng)性十分明顯，特別是中年與青年教師[2]。

最后，人力資源的需求具有明顯的多樣性特點(diǎn)。因?yàn)楦咝５娜肆Y源社會(huì)地位比較高，而且生活水平也明顯偏高，所以，其實(shí)際的需求層次也隨之不斷提升，進(jìn)而呈現(xiàn)出了多樣化的需求。其不僅僅是要保證物質(zhì)滿足，同時(shí)，還需要獲得社會(huì)或者是學(xué)生對(duì)于其工作的認(rèn)可，并且積極地更新自我知識(shí)與技能等。

1.2 激勵(lì)機(jī)制重要作用

因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源自身的特點(diǎn)，使得激勵(lì)機(jī)制在高校的人力資源管理工作中逐漸突顯出其重要的作用。激勵(lì)能夠積極地推動(dòng)人力資源的開發(fā)，并且在滿足個(gè)人需求的同時(shí)有效地激發(fā)人的潛能，進(jìn)而促使其走向成功。在物質(zhì)與精神等多方面的激勵(lì)不僅可以有效地增強(qiáng)高校人力資源士氣，同時(shí)也能夠不斷提高行政管理工作人員及教師自身的綜合素質(zhì)，不斷增強(qiáng)其工作的創(chuàng)造性與積極性，使得組織的內(nèi)部凝聚力不斷增強(qiáng)[3]。

2 構(gòu)建高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則

2.1 以人為本

激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用的主要目的就是更好地提升教職工工作的積極性，并且積極地促進(jìn)其進(jìn)一步發(fā)展，而根本目的則是有效地增強(qiáng)高校人力資源管理工作的質(zhì)量。所謂的以人為本，就是要在人力資源管理過程中始終尊重教職工需求以及其個(gè)性的發(fā)展，進(jìn)而更加滿足高校人力資源管理工作的目標(biāo)與特征。由此可見，高校的管理者一定要具備以人為本的思想，并且在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中更好地予以滲透和融入。

2.2 有效性

高校的人力資源管理工作，在充分利用激勵(lì)理論的過程當(dāng)中，有效性也是重要的原則。激勵(lì)機(jī)制的有效性能夠有效地激發(fā)高校教職工自身的創(chuàng)造力以及工作的積極性，使得高校與教職工的效益同時(shí)得到提高[4]。只有激勵(lì)機(jī)制是有效的才能夠使高校的人力資源管理工作更加具有針對(duì)性，目標(biāo)更加明確。

2.3 系統(tǒng)性

在高校管理系統(tǒng)當(dāng)中，人力資源管理工作是其中的重要組成部分，所以，人力資源管理工作與其他管理活動(dòng)間也同樣具有一定的聯(lián)系。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，首先需要保證所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制同高校整體的管理工作激勵(lì)機(jī)制相互使用，其次，因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理屬于系統(tǒng)性工程，而在系統(tǒng)中，各組成元素激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)工作一定要充分考慮到人力資源管理工作系統(tǒng)性。

3 高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題分析

3.1 激勵(lì)形式相對(duì)單一

首先，高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制大部分采用的都是物質(zhì)激勵(lì)，在精神方面激勵(lì)十分匱乏。在高校教職工做出巨大貢獻(xiàn)或者是取得優(yōu)秀成績(jī)的情況下，領(lǐng)導(dǎo)層一定要給予相應(yīng)的精神肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。

其次，個(gè)性化考慮不周全。因?yàn)楦咝＝搪毠ぶg存在學(xué)歷層次、工作內(nèi)容以及職務(wù)內(nèi)容的區(qū)別，所以，其激勵(lì)需求必然也不一樣[5]。然而，高校卻始終采用同一激勵(lì)措施，并沒有對(duì)教職工之間存在的個(gè)性化差異予以了解，而且激勵(lì)措施不靈活。這一點(diǎn)在青年教職工激勵(lì)當(dāng)中十分明顯，因?yàn)槠涑袚?dān)的工作任務(wù)比較重，但是其待遇以及外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)卻不多，若缺乏物質(zhì)與精神的激勵(lì)，必然會(huì)影響其工作效率，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.2 考核評(píng)價(jià)體制不健全

現(xiàn)階段，大部分高校在評(píng)價(jià)考核教職工的時(shí)候，僅僅重視工作量，而對(duì)于工作的質(zhì)量卻不予以重視。另外，對(duì)于各學(xué)術(shù)領(lǐng)域特性的了解不全面，所以，始終采用的同一標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)教師教學(xué)與科研工作進(jìn)行考核。

在此基礎(chǔ)上，考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，未在德能勤績(jī)等多個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考核。而且，對(duì)于教師自身的道德品質(zhì)以及心理素質(zhì)等多種因素也缺乏考慮，進(jìn)而對(duì)其業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，必然會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)考核的不合理[6]。因?yàn)楦咝５慕搪毠ぴ诙喾矫娑即嬖谳^大的差異，所以，采取同一考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行必然存在較大的難度。

3.3 人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不合理

首先，高校的聘任制度不完善。受到傳統(tǒng)觀念的嚴(yán)重影響，大多數(shù)的高校并未構(gòu)建完善用人機(jī)制，而且，人員的聘任制度仍然需要不斷完善與積極貫徹落實(shí)。很多時(shí)候都沒有根據(jù)崗位的要求來開展聘請(qǐng)工作。同時(shí)，一聘終身制仍然存在，在流動(dòng)機(jī)制方面也逐漸突顯出不健全的特點(diǎn)。

其次，高校的績(jī)效管理用薪酬制度之間不存在掛鉤的情況，所以，沒有充分發(fā)揮出績(jī)效薪酬對(duì)高校教職工的激勵(lì)作用，導(dǎo)致其在工作方面的積極性不斷下降，工作效率不高，而且競(jìng)爭(zhēng)氛圍也令人堪憂。

4 構(gòu)建高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的具體途徑

4.1 采取多樣化的激勵(lì)形式

第一，應(yīng)對(duì)文化激勵(lì)機(jī)制予以完善，注重精神激勵(lì)的重要作用，并且統(tǒng)一物質(zhì)與精神激勵(lì)。與此同時(shí)，應(yīng)該充分考慮到高校教職工的文化素質(zhì)及需求層次等特點(diǎn)，為其營造出理想的工作與學(xué)術(shù)環(huán)境，形成校園文化，為教師提供更多個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)于教職工的成就或者是對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一定要給予肯定，并頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，使得教職工獲取滿足感與成就感，真正地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

第二，對(duì)不同工作性質(zhì)、學(xué)習(xí)層次以及崗位職能的高校教職工需求予以了解和研究，重視個(gè)體的差異，通過采用多樣化的激勵(lì)方法，進(jìn)行更好地激勵(lì)。其中，對(duì)于青年教師的激勵(lì)一定要更加重視，關(guān)心其生活問題或者是職業(yè)發(fā)展的問題等等，并且為其營造學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的環(huán)境，使其能夠更好地實(shí)現(xiàn)自我[7]。

4.2 完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制

首先，應(yīng)該在考核標(biāo)準(zhǔn)方面投入精力，全面考核教職工的工作量，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)該量化其工作質(zhì)量，對(duì)其進(jìn)行透明化考核。其中，應(yīng)該按照教職工不同的崗位職能與工作性質(zhì)來構(gòu)建相應(yīng)的考核指標(biāo)，保證其明確性與容易操作性，同時(shí)需要制定出相應(yīng)的考核方法，量化考核工作業(yè)績(jī)。另外，一定要保證考核過程的公開性與透明性，并且積極貫徹并落實(shí)考核方法，確?？己私Y(jié)果更阿基公平與公正。

其次，對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制予以相應(yīng)的完善，并且保證評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體化。可以讓教職工積極完成科研課題，或者是發(fā)表學(xué)術(shù)論文等等，進(jìn)而使其能夠更明確工作方向，使其教學(xué)的質(zhì)量與科研的水平不斷提高。

另外，還應(yīng)該積極貫徹并落實(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)的制度與發(fā)展性評(píng)價(jià)制度。其中，獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)制度需要對(duì)高校教職工工作的能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行公開地評(píng)價(jià)，采取獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰的措施。而發(fā)展性評(píng)價(jià)制度則需要將高校教職工長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展作為其出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理地評(píng)價(jià)，對(duì)其中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)予以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用合理的激勵(lì)措施來提升自我，不斷提高其工作的積極性，使其教學(xué)質(zhì)量和水平不斷增強(qiáng)。

4.3 引進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

應(yīng)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，只有這樣才能夠更好地強(qiáng)化高校人力資源管理建設(shè)能力。其中，一定要積極執(zhí)行高校全員崗位聘任制度，并且引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，按照具體的崗位職責(zé)來予以公開的選拔與競(jìng)爭(zhēng)，保證擇優(yōu)聘任。

與此同時(shí)，要保證聘任程序的嚴(yán)格性，聘任考核工作同樣需要嚴(yán)格與謹(jǐn)慎，進(jìn)而保證高校教職工團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與水平。另外，在崗的教職工業(yè)需要執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，構(gòu)建優(yōu)勝劣汰用人體系，進(jìn)而激發(fā)其工作的積極性。與此同時(shí)，需要將福利和績(jī)效管理相互關(guān)聯(lián)，并且保證福利薪酬機(jī)制具有一定的差異性，對(duì)于表現(xiàn)相對(duì)突出的教職工需要予以福利薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，并給為其提供更多的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，確保其可以始終處于認(rèn)真工作的狀態(tài)，不斷增強(qiáng)其工作的效率與質(zhì)量。

5 結(jié) 語

在高校人力資源管理工作當(dāng)中積極引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章對(duì)人力資源的特點(diǎn)以及激勵(lì)機(jī)制的重要作用進(jìn)行了分析，并探討了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則，通過對(duì)高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題的研究，提出了具有針對(duì)性的解決措施，進(jìn)而積極地推動(dòng)高校人力資源管理工作的順利開展。

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