高校內(nèi)部控制環(huán)境的獨有約束及其改善策略—基于COSO框架的視角

王玉潔劉鐵雷宋吉鑫

（1.遼寧大學(xué)，遼寧沈陽110136；2.沈陽工程學(xué)院，遼寧沈陽110136）

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高校內(nèi)部控制環(huán)境的獨有約束及其改善策略—基于COSO框架的視角

王玉潔1劉鐵雷2宋吉鑫2

（1.遼寧大學(xué)，遼寧沈陽110136；2.沈陽工程學(xué)院，遼寧沈陽110136）

摘要：隨著我國高校辦學(xué)自主權(quán)的逐步落實和擴大，高校自身開展內(nèi)部控制也日益迫切。以美國COSO委員會發(fā)布的內(nèi)部控制整體框架為著眼點，分析了高校內(nèi)部控制環(huán)境中影響內(nèi)部控制質(zhì)量和效益的獨有要素，提出了高校師德建設(shè)、治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機構(gòu)的關(guān)鍵約束以及相應(yīng)的改善策略。

關(guān)鍵詞：COSO；內(nèi)部控制整體框架；控制環(huán)境；師德建設(shè)；治理結(jié)構(gòu)；內(nèi)部機構(gòu)

隨著我國公立高校（以下簡稱高校）辦學(xué)自主權(quán)的逐步落實和擴大，高校自身開展內(nèi)部控制也日益迫切。然而，由于高校對內(nèi)部控制的理論研究不足、實踐活動分散，未能形成有效體系，因此，借鑒國際上得到廣泛認(rèn)可的內(nèi)部控制理論及其應(yīng)用對于高校迅速提高內(nèi)部控制的質(zhì)量和效益大有裨益。

1992年，美國COSO委員會發(fā)布的《內(nèi)部控制—整體框架》報告，較為完整地闡述了內(nèi)部控制整體框架思想，并迅速被奉為經(jīng)典。2013年COSO委員會發(fā)布了內(nèi)部控制框架新版本，在保持核心定義、目標(biāo)和要素基本不變的基礎(chǔ)上，對舊框架的某些概念和指引進行了更新和改進，以因應(yīng)外部變化的要求和期望。新框架強化了全面內(nèi)部控制的理念、增加了原則的普適性，使其可廣泛應(yīng)用于盈利組織、非盈利組織和政府機構(gòu)等實體組織。[1]

由于不同國家在歷史、文化、政治和經(jīng)濟等方面具有共同特征的同時必然有其各自的特殊性，而高校與企業(yè)相比也具有其獨特之處，因此在借鑒吸收內(nèi)部控制框架精髓以及企業(yè)開展內(nèi)部控制成功案例的同時，還應(yīng)緊密結(jié)合我國的具體國情和高校實際，建設(shè)適用于高校自身的內(nèi)部控制規(guī)范體系及其實施策略。

一、高校內(nèi)部控制環(huán)境的要素探析

新框架在內(nèi)部控制環(huán)境的關(guān)注點主要集中于三個方面。一是組織文化，重點是組織對職業(yè)操守及道德價值觀的認(rèn)同及承諾情況。二是組織架構(gòu)，包括治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機構(gòu)。治理結(jié)構(gòu)方面，強調(diào)了對內(nèi)部控制的推進與成效加以獨立監(jiān)督的重要性；內(nèi)部機構(gòu)方面，則關(guān)注機構(gòu)體系是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。三是人力資源，主要涉及隊伍建設(shè)和績效考核。

1.職業(yè)道德具有更高標(biāo)準(zhǔn)

高校獨具的組織的學(xué)術(shù)性、學(xué)術(shù)的自由性、教育的公益性、效益的滯后性、權(quán)力結(jié)構(gòu)和利益主體的多元性等特征，[2]使大學(xué)文化在具體內(nèi)涵上有別于企業(yè)文化。而作為組織文化的有機組成部分，職業(yè)道德既具有社會道德的一般作用，又是對從業(yè)人員在職業(yè)活動中的行為標(biāo)準(zhǔn)和要求，還是職業(yè)對社會所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。由于教師的本職工作是教書育人，其在德行文化方面具有傳承的責(zé)任和義務(wù)，使其與一般從業(yè)者相比，在職業(yè)道德方面的標(biāo)準(zhǔn)更高。

2.組織架構(gòu)具有鮮明特色

組織架構(gòu)包括治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機構(gòu)，治理結(jié)構(gòu)通過構(gòu)建利益相關(guān)者的關(guān)系來維護各方的利益，實現(xiàn)權(quán)責(zé)的合理安排與制衡，是組織運行的一種制度構(gòu)架；而內(nèi)部機構(gòu)是在特定治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計單位、部門和崗位，分工、協(xié)調(diào)、落實具體的工作任務(wù)。

治理結(jié)構(gòu)方面，我國高校的治理結(jié)構(gòu)相對更為獨特和復(fù)雜。2011年發(fā)布的《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》確定了以黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制為統(tǒng)領(lǐng)，以學(xué)術(shù)委員會、教職工代表大會（以下簡稱教代會）為主體的治理結(jié)構(gòu)，同時還提出了高校設(shè)置理事會/董事會（以下簡稱理事會）的建議。2014年發(fā)布的《普通高等學(xué)校理事會規(guī)程（試行）》（以下簡稱《規(guī)程》）明確要求高校“依據(jù)本規(guī)程及學(xué)校章程建立并完善理事會制度”。據(jù)此，我國高校理應(yīng)建立政治權(quán)力、行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力、民主管理權(quán)力和社會權(quán)力等多元權(quán)力協(xié)同與制衡的治理結(jié)構(gòu)。因此，我國高校既不能直接借用國外高?；蚱髽I(yè)的經(jīng)驗，也不能照搬國內(nèi)企業(yè)的模式，而應(yīng)結(jié)合自身特點，探討并設(shè)計具有中國特色的治理方略和監(jiān)督途徑。

常見的組織內(nèi)部機構(gòu)形式包括直線制、職能制、直線職能制、矩陣制等。盡管因發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展階段、組織環(huán)境的不同，內(nèi)部機構(gòu)形式的選擇會有所不同；同時因企業(yè)的營運目標(biāo)較為單一，其內(nèi)部機構(gòu)相對于高校更為集中而緊張，[3]但總體而言，企業(yè)和高校的內(nèi)部機構(gòu)形式在設(shè)計、選擇、運行以及優(yōu)化等方面并無本質(zhì)差異。然而，由于高校所特有的學(xué)術(shù)性特征，使得高校不僅與企業(yè)一樣需要在縱向上決定內(nèi)部機構(gòu)集權(quán)或分權(quán)的程度，同時還要在橫向上分配行政系統(tǒng)和學(xué)術(shù)系統(tǒng)的權(quán)責(zé)。因此，企業(yè)與高校之間既有共同的特征，同時也有著本質(zhì)的區(qū)別。

3.人力資源管理差異性不大

高校人力資源管理源于企業(yè)人力資源管理，都是通過管理人以達(dá)到個人滿意度和組織績效最大化的目的。雖然高校人力資源具有典型的教育性、密集的知識性、多樣的需求性以及較強的流動性等特征，但是與企業(yè)相比，高校人力資源管理在機制、方法和途徑方面并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是管理的對象相對復(fù)雜、管理的方式相對靈活而已。因此，具體到人力資源管理中的吸引、發(fā)展和留任能勝任其崗位并且與組織目標(biāo)相匹配的人才以及績效考核與激勵方面，高校和企業(yè)之間差異不大。

二、高校師德建設(shè)的關(guān)鍵約束及改善策略

1.高校師德失范問題不容忽視

近年來，隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校教師隊伍的整體素質(zhì)得到了很大提高，然而師德失范問題也偶有發(fā)現(xiàn)，主要表現(xiàn)在信仰缺失，政治觀念淡薄；淡漠奉獻(xiàn)，功利傾向嚴(yán)重；崇尚自我，協(xié)作意識不強；學(xué)術(shù)腐敗，治學(xué)態(tài)度不端正；責(zé)任缺位，服務(wù)意識淡化以及自律不嚴(yán)，表率意識弱化等方面。[4]

導(dǎo)致高校教師師德失范的原因是多元的，既有社會大環(huán)境的因素，也有高校內(nèi)部環(huán)境的原因，還有教師自身的內(nèi)在動因。一是市場經(jīng)濟的負(fù)面影響導(dǎo)致享樂主義、拜金主義、個人主義的滋生，使教師社會價值觀念出現(xiàn)失衡；二是學(xué)校高層態(tài)度不鮮明，一些主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力尋租、以權(quán)謀私，以致上行下效；三是師德建設(shè)的體制機制不夠完善，相關(guān)制度不夠規(guī)范，師德建設(shè)可操作性不強；四是部分教師對職業(yè)道德認(rèn)知比較模糊，對失范行為的認(rèn)識存在偏差；五是高校對師德失范行為消極處理、執(zhí)紀(jì)不嚴(yán)。

2.高校師德建設(shè)的改善策略

一是要建立雙向機制。一般認(rèn)為，師德建設(shè)的主體是直接從事科研和教學(xué)工作的教師。然而，筆者認(rèn)為，除了重視“充分激發(fā)教師加強師德建設(shè)的自覺性”，“切實明確高校師德建設(shè)工作的責(zé)任主體”之外，亦須高度重視學(xué)校各級各類管理人員自身在力證誠信和道德價值重要性過程中所起到的引領(lǐng)作用。我國高校的校級領(lǐng)導(dǎo)以及管理機構(gòu)的主要負(fù)責(zé)人大多是從教師隊伍中優(yōu)中選優(yōu)、脫穎而出的，其一言一行往往起到很大的正向或反向示范效應(yīng)；同時，因師德建設(shè)的責(zé)任主體往往也來自于該群體，則一旦發(fā)生失范現(xiàn)象，勢必對師德建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，有必要建立相對于學(xué)校管理人員的教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵和懲處機制。

二是要落實“一票否決”。當(dāng)前高校普遍依據(jù)《中華人民共和國教師法》對教師的德能勤績進行考核，將綜合考核結(jié)果作為“受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)”，并未真正實現(xiàn)師德一票否決制。此外，由于師德考核通常是定性考核，且考核者對被考核者的了解往往不全面，考核結(jié)果在很大程度上取決于考核者的主觀印象，使一票否決的可操作性不強。因此，首先，應(yīng)當(dāng)對師德單獨考核，以確保其一票否決的地位；其次，應(yīng)當(dāng)設(shè)計師德考核的指標(biāo)體系，將定性考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ耘c定量相結(jié)合；第三，要推進被考核者師德方面的信息公開制度，以便接受監(jiān)督和質(zhì)詢，提高考核的客觀性和公正性。

三是要加強過程管理。由于師德往往伴隨著招生、就業(yè)、教學(xué)和科研等活動而得以體現(xiàn)，因此，不能把師德建設(shè)簡單地看做是一項專項工作，而是要研判不同師德失范現(xiàn)象的可能發(fā)生領(lǐng)域，進而將師德建設(shè)納入到高校辦學(xué)的各種具體事項和活動中，通過有針對性的過程管理持續(xù)開展建設(shè)工作。另外，高校在開展師德建設(shè)時還應(yīng)充分認(rèn)識到持續(xù)改進的重要性。當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反師德行為時，應(yīng)深入分析問題產(chǎn)生的根源，及時提出改進意見，并切實落實到建章立制、宣傳教育和激勵約束中去才有可能推進師德建設(shè)的持續(xù)改進。

四是要實現(xiàn)“慎入能出”。當(dāng)前高校人才引進普遍存在重才輕德的現(xiàn)象。由于人的思想道德修養(yǎng)是在長期實踐中形成的，一旦形成，就具有相對的穩(wěn)定性，[5]因此，高校不僅要加強教師入職后的師德教育，更要嚴(yán)把教師入口關(guān)。高校通常采用面試的方法來評測應(yīng)聘者的思想道德水平，但由于應(yīng)聘者在答辯時有可能口是心非以及面試時間比較短而無法做出準(zhǔn)確判斷，所以有必要通過心理評測來評判應(yīng)聘者的理想信念、道德修養(yǎng)、心理健康等方面的狀態(tài)，從而保證潛在入職者能夠滿足師德的基本要求。此外，還要嚴(yán)格師德懲處，堅決清理達(dá)不到要求的教師，《事業(yè)單位人事管理條例》的發(fā)布以及機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的推進則為教師退出機制的完善提供了良好的契機。

三、高校治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵約束及改善策略

1.高校治理結(jié)構(gòu)的邏輯關(guān)系不清晰

縱觀我國現(xiàn)有的高等教育相關(guān)制度，高校內(nèi)部具有監(jiān)督職能的權(quán)力主體主要是黨委、教職工代表和理事會，然而從法律關(guān)系和實施效果看，無法滿足獨立于管理層進行監(jiān)督控制的要求。

2014年發(fā)布的《關(guān)于堅持和完善普通高等學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制的實施意見》明確賦予了黨委在學(xué)校重大問題上決策和監(jiān)督的雙重權(quán)力，規(guī)定了校長在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下行使行政執(zhí)行權(quán)。然而，由于“常委會主持黨委經(jīng)常工作”，而“學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員是黨員的，一般應(yīng)進入常委會”，同時，“學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員”一般又都是校長辦公會議成員，這就導(dǎo)致決策、執(zhí)行和監(jiān)督的分離和制約效果并不顯著，黨委監(jiān)督管理層的獨立性也容易遭受質(zhì)疑。

2011年發(fā)布的《學(xué)校教職工代表大會規(guī)定》通過“以權(quán)利制約權(quán)力”的方式賦予了教代會討論建議權(quán)、討論通過權(quán)和評議監(jiān)督權(quán)。[6]然而，我國高校由來已久的教育行政化傾向以及相關(guān)配套制度不完善，[7]使教代會民主監(jiān)督職能遠(yuǎn)離了其應(yīng)當(dāng)“具有一定的約束力和權(quán)威性”以及“具有獨立性，不依附于行政管理機構(gòu)”的基本特征，對高校的民主監(jiān)督產(chǎn)生了明顯的消極影響。

《規(guī)程》規(guī)定，理事會要充分發(fā)揮其監(jiān)督“學(xué)校辦學(xué)與管理活動”的作用。然而，由于《規(guī)程》在理事產(chǎn)生機制及理事會運行機制等方面保證了高校在理事會中具有主導(dǎo)權(quán)，[8]使得理事會有可能逐漸演變?yōu)辄h委/校長工作的一個輔助機構(gòu)，[9]進而導(dǎo)致理事會獨立監(jiān)督功能的弱化。而實踐中，我國高校理事大多是以邀請或指定的方式產(chǎn)生，高校和理事的關(guān)系更多強調(diào)的是互惠互利，因此，難以保證理事會能夠代表眾多利益相關(guān)者的權(quán)益。

2.高校治理結(jié)構(gòu)的改善策略

由于堅持黨委的領(lǐng)導(dǎo)核心地位是黨和政府對高校發(fā)展的一種意識形態(tài)約束，是與我國社會主義國家性質(zhì)緊密聯(lián)系在一起的，[10]其本質(zhì)是堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，因此，黨委的首要職責(zé)是把握社會主義辦學(xué)方向。隨著國家事業(yè)單位分類改革的推進，行政化傾向日益消減，行政級別和行政化管理模式將逐漸弱化，職業(yè)校長也將成為必然，這就使由上級黨委任命而組成的黨委獨立于管理層行使決策權(quán)或監(jiān)督權(quán)成為可能。

以教代會為基本形式的民主管理制度是高校民主政治的具體實現(xiàn)形式，其本質(zhì)是維護教職工的合法權(quán)益，實現(xiàn)路徑是民主管理和監(jiān)督，重在規(guī)范內(nèi)部權(quán)力運行、遏制內(nèi)部權(quán)力濫用。由于教代會代表只是高校利益相關(guān)者的其中之一，因此，其無法作為決策權(quán)或監(jiān)督權(quán)的獨立主體來行使職權(quán)，但仍然是確保高校內(nèi)部權(quán)力正確行使的重要保障。

理事會則是伴隨著高校自主辦學(xué)進程的加快，政府與高校之間委托代理關(guān)系的明晰以及社會各利益相關(guān)者參與、監(jiān)督和決策高校辦學(xué)活動訴求的增加而日益得到重視的現(xiàn)代大學(xué)制度，本質(zhì)是為了體現(xiàn)高校舉辦者的意志、維護利益相關(guān)者的權(quán)益，以增強政府、社會和高校之間的聯(lián)系與合作。隨著理事會建設(shè)不斷規(guī)范，各利益相關(guān)者尤其是高校舉辦者代表介入高校事務(wù)的不斷深入，可以賦予其獨立的監(jiān)督權(quán)；同時，由于理事會與國有獨資企業(yè)董事會的角色功能相類似，因此，也可以賦予其決策權(quán)。

據(jù)此，根據(jù)法人治理結(jié)構(gòu)決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)分離的原則，如果由黨委行使決策權(quán)，則理事會應(yīng)當(dāng)行使監(jiān)督權(quán)；反之亦然。任何類型的大學(xué)都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物，[11]我國高校治理結(jié)構(gòu)的變革不可能脫離國情，也不可能發(fā)生突變，而應(yīng)當(dāng)是一個緩慢的演進過程。由于我國高校現(xiàn)行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，所以，《規(guī)程》沒有將理事會定位為高校的決策機構(gòu)，但實際上，如同《民辦教育促進法》規(guī)定民辦高校理事會是學(xué)校的決策機構(gòu)一樣，賦予高校理事會以決策權(quán)，更符合法律的邏輯關(guān)系和學(xué)校的發(fā)展需求。因此，從長遠(yuǎn)計，一旦理事會的代表構(gòu)成、運行機制、議事內(nèi)容、議事規(guī)則等體制機制足以保證高校的社會主義辦學(xué)方向，就應(yīng)當(dāng)賦予其決策權(quán)。而黨委作為學(xué)校的政治領(lǐng)導(dǎo)核心，在全面貫徹黨的教育方針的同時，獨立于學(xué)校管理層施以監(jiān)督則將成為其重要職責(zé)。

四、高校內(nèi)部機構(gòu)的關(guān)鍵約束及改善策略

1.高校行政化傾向客觀存在

高校通過行政系統(tǒng)自上而下行使行政權(quán)力，通過學(xué)術(shù)系統(tǒng)自下而上行使學(xué)術(shù)權(quán)力，兩者是高校統(tǒng)一整體中不可分割的有機部分，共同服務(wù)于學(xué)校的整體目標(biāo)。[12]但是長期以來，我國高校面臨著行政權(quán)力過大、學(xué)術(shù)權(quán)力不足的客觀狀況。

導(dǎo)致行政化傾向的原因是多方面的。一是高校對學(xué)術(shù)組織建設(shè)的重視程度不夠。我國高校是在國家行政權(quán)力主導(dǎo)下建立和發(fā)展起來的，行政體制印記較深，習(xí)慣于依據(jù)行政機構(gòu)的邏輯關(guān)系來設(shè)計內(nèi)部機構(gòu)，按照行政管理的思維來分配權(quán)力、落實責(zé)任。二是高校兩大并行權(quán)力系統(tǒng)的權(quán)力實現(xiàn)路徑不同。我國高校行政系統(tǒng)是一個嚴(yán)密的科層制體系，上級控制和協(xié)調(diào)下級，并負(fù)責(zé)資金、資源等分配，具有強制性特征。而學(xué)術(shù)系統(tǒng)則是一個松散聯(lián)系的專業(yè)組織，是以“自主性和個人的知識”為基礎(chǔ)的專業(yè)權(quán)威，具有非強制性的特征。因此，學(xué)術(shù)系統(tǒng)在高校的權(quán)力結(jié)構(gòu)中往往處于弱勢地位。三是行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的邊界不清晰。高校辦學(xué)活動涉及教學(xué)、科研和社會服務(wù)，具有復(fù)雜性特點，很多事務(wù)需要行政和學(xué)術(shù)系統(tǒng)共同參與、協(xié)同治理，客觀上使活動邊界難以界定。同時，隨著新公共管理理論的引入，原來屬于專業(yè)人員和學(xué)者的權(quán)力部分轉(zhuǎn)移到了管理者手中，主觀上也為行政權(quán)力擠壓、取代學(xué)術(shù)權(quán)力提供了借口。[13]

2.高校內(nèi)部機構(gòu)的改善策略

隨著我國擴大和落實辦學(xué)自主權(quán)進程的加快以及高校行政系統(tǒng)級別的取消，高?！叭バ姓钡耐獠孔枇⒋蟠鬁p小，就高校內(nèi)部而言，只有厘清學(xué)術(shù)系統(tǒng)和行政系統(tǒng)的邊界，協(xié)調(diào)好兩者關(guān)系，形成權(quán)力互補和制約，才有可能實現(xiàn)全局利益的最大化。

2014年發(fā)布的《高等學(xué)校學(xué)術(shù)委員會規(guī)程》（以下簡稱《學(xué)術(shù)規(guī)程》）大大強化了學(xué)術(shù)委員會在學(xué)校組織體系中的地位和作用，奠定了其“校內(nèi)最高學(xué)術(shù)機構(gòu)”的地位，明確了學(xué)術(shù)委員會的組成規(guī)則、職責(zé)權(quán)限和運行制度等，促進了學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的相對分離與耦合，為解決權(quán)責(zé)邊界模糊、學(xué)術(shù)組織弱化且依附于行政部門、委員行政化且代表性不足、運行機制不完善等問題做出了制度性安排。然而，長期以來的大學(xué)文化慣性以及學(xué)術(shù)與行政之間已有的矛盾和沖突有可能成為阻礙學(xué)術(shù)組織健康發(fā)展的掣肘，因此，高校要轉(zhuǎn)變思想、優(yōu)化制度、注重落實，以避免來自內(nèi)部的各種干擾因素。

高校在建設(shè)學(xué)術(shù)組織的過程中還需關(guān)注以下三個方面的問題。一是要加快高校內(nèi)部去行政化的進程。要堅持管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，切實樹立“管理就是服務(wù)，服務(wù)創(chuàng)造價值”的觀念。要開展大部制改革，將部分權(quán)力真正下放到基層和學(xué)術(shù)系統(tǒng)，從權(quán)力要素上制約行政權(quán)力的擴張，使行政權(quán)力讓位于學(xué)術(shù)權(quán)力并服務(wù)于學(xué)術(shù)。[14]二是要防止學(xué)術(shù)組織自身的行政化傾向。隨著《學(xué)術(shù)規(guī)程》的逐步落實，滲入到學(xué)術(shù)組織的行政因素或行政干預(yù)必將日益減少，但由于我國歷史文化傳統(tǒng)的官本位意識根深蒂固，同時高校行政化管理模式也由來已久，有可能導(dǎo)致學(xué)術(shù)組織在行使學(xué)術(shù)權(quán)力時忘卻了學(xué)術(shù)本質(zhì)而去追逐權(quán)力本身。因此，要加強制度建設(shè)和開展監(jiān)督質(zhì)詢，以規(guī)范權(quán)力運行，防止權(quán)力變質(zhì)。三是要防止學(xué)術(shù)霸權(quán)的危害。學(xué)術(shù)活動中，往往學(xué)術(shù)水平高的學(xué)者具有更高的學(xué)術(shù)權(quán)威，具有更大的話語權(quán)。[15]但一旦學(xué)術(shù)權(quán)威超越合理界限，則有可能變?yōu)閷W(xué)術(shù)霸權(quán)，不僅影響了學(xué)術(shù)自由、干涉了學(xué)術(shù)權(quán)力，甚至還會阻礙學(xué)術(shù)發(fā)展和學(xué)術(shù)創(chuàng)新。要堅決反對學(xué)術(shù)霸權(quán)，倡導(dǎo)言論自由與學(xué)術(shù)包容的文化氛圍，同時還要構(gòu)建來自學(xué)術(shù)組織外部的約束機制以預(yù)防學(xué)術(shù)霸權(quán)的產(chǎn)生。

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（責(zé)任編輯田曉苗）

The Unique Constraints and Improvement Strategies of Universities' Internal Control Environment-Based on the Perspective of the COSO Framework

Wang Yujie Liu Tielei Song Jixin

Abstract:Along with the gradual implementation and enlargement of universities' autonomy, being carried out the internal control by the universities themselves in China is increasingly urgent. Based on the perspective of the internal control framework released by the Committee of Sponsoring Organizations (COSO), this paper analyzes the unique elements existing in the universities' control environment which may influence the internal control quality and efficiency. It putts forward the key constraints of the construction of teachers' morality, governance structure and internal organizations. And then, proposes the corresponding improvement strategies.

Key words:COSO; internal control -integrated framework; control environment; construction of teachers' morality; governance structure; internal organizations

作者簡介：王玉潔，女，遼寧大學(xué)人事處高級統(tǒng)計師，主要從事高校人事統(tǒng)計與工資管理研究；劉鐵雷，男，沈陽工程學(xué)院教育發(fā)展研究中心主任，主要從事戰(zhàn)略管理和比較研究；宋吉鑫，男，沈陽工程學(xué)院副校長，教授，主要從事科技哲學(xué)和高等教育管理研究。

基金項目：遼寧省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年度重大決策咨詢課題（JG15ZD04）

收稿日期：2015-12-24

中圖分類號：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672－4038（2016）03－0070－06