新生代員工情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量的影響——工作倦怠的中介作用

引用格式：黃濤.新生代員工情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量的影響——工作倦怠的中介作用[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)，2015(6):48-55.

Citationformat：HUANGTao.EmotionalLaborStrategiesandQualityofWorkLifeinMillennialGeneration:MediationMechanismofJobBurnout[J].JournalofChongqingUniversityofTechnology:SocialScience，2015(6):48-55.

新生代員工情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量的影響
——工作倦怠的中介作用

黃濤

(重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院，重慶400054)

摘要：從工作倦怠的視角探索中國情境下新生代員工的工作生活質(zhì)量問題對于完善新生代員工的管理具有重要意義?；诖?，運用實證研究方法，以工作倦怠作為工作生活質(zhì)量前因變量和情緒勞動策略的結(jié)果變量，探討新生代員工情緒勞動策略、工作倦怠和工作生活質(zhì)量三者間的相互作用機理，并用優(yōu)勢分析檢驗了工作倦怠3個維度對工作生活質(zhì)量的相對貢獻(xiàn)。研究結(jié)果表明：(1)新生代員工表層扮演對工作生活質(zhì)量具有顯著負(fù)向影響，而深層扮演對工作生活質(zhì)量具有正向影響；(2)工作倦怠各維度在情緒勞動策略與工作生活質(zhì)量關(guān)系間均具有部分中介效應(yīng)；(3)職業(yè)效能感對新生代員工工作生活質(zhì)量的貢獻(xiàn)最大，為50.26%，其次是玩世不恭達(dá)到30.1%，最后是情緒衰竭為19.6%。

關(guān)鍵詞：新生代員工；情緒勞動策略；工作倦??；工作生活質(zhì)量

作者簡介：黃濤(1988—)，男，安徽安慶人，碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新與風(fēng)險管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.06.008

中圖分類號：F272.92

文章編號：1674-8425(2015)06-0048-08

EmotionalLaborStrategiesandQualityofWorkLifein

MillennialGeneration:MediationMechanismofJobBurnout

HUANGTao

(CollegeofManagement,ChongqingUniversityofTechnology,Chongqing400054,China)

Abstract:It is important to analyze the quality of work life among millennial generation in the Chinese context under the perspective of job burnout, which is beneficial to improve the management of millennial generation. In view of this facts, this paper analyzed the function mechanism among the job burnout, the quality of work life and the emotional labor strategies using empirical search methods. Also, the dominance analysis was applied to determine the relative important of different antecedent variables of job burnout. The results show that：(1) Surface acting negatively related to the quality of work life, while deep acting positively related to the quality of work life among millennial generation. (2) Every dimensions of job burnout partially mediates the relationship between emotional labor strategies and the quality of work life. (3) Professional efficacy on the quality of work life contribution reaches 50.26%, follow by cynicism 30.1%, finally, emotional exhaustion’s variance of the percentage is 19.6%.

Keywords:millennialgeneration;emotionallaborstrategies;jobburnout;qualityofworklife

一、引言

新生代員工逐漸進(jìn)入職場，成為中國勞動力市場的重要力量。當(dāng)前對于新生代員工的研究主要從需求理論入手，分析新生代員工的不同需求與其相應(yīng)結(jié)果變量的關(guān)系。李燕萍等學(xué)者認(rèn)為由于新生代員工對自我實現(xiàn)和自我滿足需要的強烈需求，因此在工作中新生代員工的現(xiàn)實狀態(tài)和理想狀態(tài)經(jīng)常存在差異[1]。謝玉華利用實證研究方法對新生代員工參與需求和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)新生代員工對參與式和教練式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有正向影響[2]。趙晨對新生代員工的類型進(jìn)行了界定，分析人口特征差異對新生代知識員工隊伍的工作家庭沖突的影響[3]。

綜觀已有文獻(xiàn)可知，大多數(shù)研究都是將新生代員工作為整體，利用理論推演方法對新生代員工相關(guān)行為展開研究，對新生代員工情緒勞動策略、工作滿意度和工作生活質(zhì)量三者之間的關(guān)系研究還比較少，且忽略了不同類型新生代員工對結(jié)果變量可能產(chǎn)生的不同影響。然而，隨著近幾年越來越多的新生代員工進(jìn)入服務(wù)業(yè)，如何提升服務(wù)業(yè)新生代員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量就成為當(dāng)前的熱點?；诖?，為了更準(zhǔn)確地識別中國情境下服務(wù)業(yè)新生代員工情緒勞動策略、工作倦怠與工作生活質(zhì)量間的作用機理，本文基于回歸分析和優(yōu)勢分析方法深入剖析新生代員工工作倦怠在情緒勞動策略和工作生活質(zhì)量間的作用機制，以期能夠進(jìn)一步豐富和完善情緒勞動策略和工作生活質(zhì)量相關(guān)理論，并能對服務(wù)業(yè)新生代員工的管理提供具有針對性的對策和建議。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)情緒勞動策略和工作生活質(zhì)量

Hockschild和郝衛(wèi)強認(rèn)為情緒勞動是指為實現(xiàn)工作目標(biāo)，員工對自己的情緒進(jìn)行的主動控制和管理[4-5]。為實現(xiàn)員工個體情緒表現(xiàn)和組織要求情緒表現(xiàn)的一致性，員工需要通過情緒勞動策略對二者的一致性進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制。Grandey提出了表層扮演和深層扮演兩類情緒勞動策略[6]，其中深層扮演是指員工個體通過切身感受、換位思考的方式改變自己的內(nèi)心情感；而表層扮演則是通過對自己真實情緒進(jìn)行壓抑和控制以滿足組織的要求。

已有研究多認(rèn)為工作生活質(zhì)量是指員工在從事工作過程中對工作本身和工作環(huán)境產(chǎn)生的主觀感受和評價。工作生活質(zhì)量研究的焦點在于對其維度的劃分和構(gòu)建，Chan對上海企業(yè)員工的工作生活質(zhì)量進(jìn)行了研究，認(rèn)為工作生活質(zhì)量主要可以從健康和安全的需求、經(jīng)濟和家庭的需求、社交需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求以及知識的需求等6個維度進(jìn)行衡量[7]。還有一些學(xué)者針對不同的工作群體確定了相應(yīng)的工作生活質(zhì)量構(gòu)成維度。劉淑鳳通過實證研究發(fā)現(xiàn)積極情感在知識員工工作生活質(zhì)量和創(chuàng)新行為之間具有中介作用[8]?；诖?，本文在Sirgy[9]研究的基礎(chǔ)上將新生代員工的工作生活質(zhì)量定義為新生代員工在從事本職工作和與顧客、同事交往過程中所獲得的主觀感受，主要可以通過健康及安全的需求、經(jīng)濟家庭的需求等7個維度進(jìn)行衡量。

有關(guān)情緒勞動策略和工作生活質(zhì)量關(guān)系的研究并不多見，但是已有文獻(xiàn)對情緒勞動策略與工作生活質(zhì)量各維度的關(guān)聯(lián)展開研究。Leidner認(rèn)為情緒勞動策略，尤其是表層扮演能夠給員工帶來情感上的不真實感，導(dǎo)致更多的工作壓力，進(jìn)而損害員工心理健康[10]；Bono認(rèn)為深度扮演可以給員工帶來更為真實和積極的心理體驗，使得員工從工作中獲得積極的主觀體驗和感受[11]。此外，由于新生代員工以自我為中心、抗壓能力弱的特點，使得其在表層扮演容易喪失自我，難以滿足其社交需求和自我實現(xiàn)需求；而當(dāng)新生代員工采用深層扮演策略，將深層扮演作為滿足自我實現(xiàn)需要的必經(jīng)路徑時，就會產(chǎn)生更多的積極的工作態(tài)度與體驗，從而提高工作生活質(zhì)量。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1a：表層扮演對工作生活質(zhì)量具有顯著的負(fù)向影響

H1b：深層扮演對工作生活質(zhì)量具有顯著正向影響

(二)情緒勞動策略與工作倦怠

Schaufeli認(rèn)為工作倦怠是指員工對工作中長期存在的、難以應(yīng)對的壓力所做出的反應(yīng)，由情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能感3個維度組成。情緒衰竭是指員工個體處于疲勞狀態(tài)、喪失對工作的熱情；職業(yè)效能感指的是員工對自己能力與當(dāng)下工作是否匹配所做的判斷，具有主觀性；而玩世不恭則是指員工對待工作中的事情不積極，消極完成任務(wù)[12]。實證研究表明不同的情緒勞動策略對工作倦怠的各維度具有不同的影響。Zammuner通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，表層扮演對情緒衰竭和玩世不恭具有顯著正向影響，但是表層扮演對職業(yè)效能感的影響還存在分歧[13]。Brotheridge認(rèn)為深層扮演對情緒衰竭和玩世不恭具有負(fù)向影響，而對職業(yè)效能感具有正向影響[14]。本文認(rèn)為新生代員工由于缺乏清晰的職業(yè)定位以及藐視權(quán)威、追求個性等特點決定了其在表層扮演中易產(chǎn)生角色沖突，消極完成工作，喪失工作積極性等現(xiàn)象，影響個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，對于可塑性較強的新生代員工來說，切身體會的深層扮演能夠改變員工的角色認(rèn)知，并將完成深層扮演作為實現(xiàn)自我發(fā)展的階段目標(biāo)，因此深層扮演一定程度上可以鼓勵員工不斷提高工作技能，增加員工能力與其工作的匹配度，降低消極情緒負(fù)面影響?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2a:表層扮演對情緒衰竭具有顯著正向影響

H2b表層扮演對玩世不恭具有顯著正向影響

H2c:表層扮演對職業(yè)效能感具有顯著負(fù)向影響

H2d:深層扮演對情緒衰竭具有顯著負(fù)向影響

H2e:深層扮演對玩世不恭具有顯著負(fù)向影響

H2f:深層扮演對職業(yè)效能感具有顯著正向影響

(三)情緒勞動策略、工作倦怠與工作生活質(zhì)量

工作倦怠相關(guān)理論產(chǎn)生以后，學(xué)者們開始從工作倦怠的視角探討員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量問題。Chan通過回歸分析研究發(fā)現(xiàn)員工消極情緒與工作生活質(zhì)量負(fù)相關(guān)[7]。還有一些學(xué)者對工作倦怠、工作滿意度和工作生活質(zhì)量的關(guān)系進(jìn)行分析。徐剛認(rèn)為工作滿意度在工作倦怠和工作生活質(zhì)量中具有完全中介效應(yīng)[15]。綜合前述研究成果，情緒衰竭和玩世不恭對新生代員工個體的身心健康帶來嚴(yán)重后果，對于長期處于疲勞狀態(tài)、抗壓能力較弱的新生代員工來說，不但會影響員工個體工作業(yè)績，導(dǎo)致員工自我懷疑，難以滿足自我實現(xiàn)需求，還容易產(chǎn)生角色認(rèn)知障礙，使得員工最后甚至出現(xiàn)自暴自棄、做出極端行為等現(xiàn)象，“FSK”公司接連發(fā)生的年輕員工非正常死亡現(xiàn)象充分說明了前述分析；而職業(yè)效能感是對員工工作能力與工作是否匹配的主觀體驗，員工對自我能力與對組織所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可度越高，從工作中獲得的滿足感就越強，從而提高工作生活質(zhì)量。因此，工作倦怠3個維度對工作生活質(zhì)量存在不同程度的貢獻(xiàn)。為此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：情緒衰竭對工作生活質(zhì)量具有顯著負(fù)向影響

H3b：玩世不恭對工作生活質(zhì)量具有顯著負(fù)向影響

H3c：職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量具有顯著正向影響

H3d：工作倦怠3個維度對工作生活質(zhì)量具有不同程度的貢獻(xiàn)

綜上研究表明，情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量和工作倦怠具有顯著影響；而工作倦怠對工作生活質(zhì)量同樣具有顯著影響。工作倦怠是對工作中壓力所產(chǎn)生的延遲反映，既可以作為情緒勞動策略的結(jié)果變量，也能作為工作生活質(zhì)量的前因變量。因此，根據(jù)Baron的觀點[16]，本文著重考察工作倦怠是否在情緒勞動策略和工作生活質(zhì)量作用機制中具有中介效應(yīng)?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H4a：情緒衰竭在情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量作用機理中存在部分中介效應(yīng)

H4b：玩世不恭在情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量作用機理中存在部分中介效應(yīng)

H4c：職業(yè)效能感在情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量作用機理中存在部分中介效應(yīng)

鑒于上述分析，得出圖1研究模型。

圖1　研究模型

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本文的研究對象是來自重慶、武漢、成都、黑龍江等地的18家大型服務(wù)業(yè)中1980年以后出生的員工。共發(fā)放問卷400份，回收問卷298份，剔除數(shù)據(jù)缺失較為嚴(yán)重的15份，最后回收有效問卷283份，回收率為70.75%。

(二)研究工具

基于本文研究對象主要是從事情緒性勞動的新生代員工，因此工作生活質(zhì)量量表參考了Sirgy基于需求理論開發(fā)的七維度量表[9]。對于工作倦怠的衡量，文章采用Zammuner等人開發(fā)的共有15個題項的量表，包括情緒衰竭(5個題項)、玩世不恭(4個題項)以及職業(yè)效能感(6個題項)3個分量表[13]。對于情緒勞動策略的測量，采用Grandey開發(fā)的包含6個題項的量表，其中3個題項測量表層扮演，剩余題項對深層扮演進(jìn)行衡量[6]。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)指標(biāo)的信度和效度檢驗

結(jié)合相關(guān)學(xué)者建議，本文的信度檢驗主要按以下幾個步驟進(jìn)行：首先考慮CITC值，如果其值低于0.5，則需在考慮其理論含義的基礎(chǔ)上予以刪減；其次，計算Cronbach’s值，根據(jù)一般經(jīng)驗，α值大于0.6，則說明指標(biāo)是可以接受的。本文采用SPSS軟件進(jìn)行操作分析，得到如下信度檢驗結(jié)果，其中QWL(qualityofworklife)是指工作生活質(zhì)量；ELS1(surfaceacting)指的是淺層扮演；ELS2(deepacting)指的是深層扮演；EE(emotionalexhaustion)即指情緒衰竭；CY(cynicism)指的是玩世不恭；JT(professionalefficacy)是指職業(yè)效能感。

在表1中，QWL7指標(biāo)的CITC值小于0.5，但在仔細(xì)研究其指標(biāo)所代表的內(nèi)容后，認(rèn)為該指標(biāo)能夠很好地反映新生代員工對于社會交往的需求，希望在工作中與同事建立友好的非正式關(guān)系的需求，且該指標(biāo)對整個工作生活質(zhì)量維度的測量具有十分重要的意義，因此，本文對此指標(biāo)予以保留。

表1　信度分析

在結(jié)構(gòu)效度方面，本文在已有研究的基礎(chǔ)上采用復(fù)合信度(CR)和平均方差提取(AVE)作為檢驗結(jié)構(gòu)效度的關(guān)鍵指標(biāo)[17]。通過AMOS17.0分析發(fā)現(xiàn)(見表2)，除工作生活質(zhì)量外，各變量的AVE都大于0.5，工作生活質(zhì)量的AVE值為0.494，基本符合條件；從各個變量的復(fù)合信度來看，CR值都大于0.8。因此，結(jié)構(gòu)效度較好。

(二)實證檢驗結(jié)果

1.相關(guān)性分析

根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果(見表3)可知，情緒勞動策略、工作倦怠的各維度與工作生活質(zhì)量均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

表2　變量的 AVE和復(fù)合信度

潛變量觀測變量標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷標(biāo)準(zhǔn)誤P值A(chǔ)VECR情緒衰竭(EE)EE10.836--EE20.8920.091***EE30.7940.096***EE40.8270.093***EE50.7420.104***0.6720.911玩世不恭(CY)CY10.821--CY20.8840.103***CY30.8210.098CY40.7760.106***0.6830.896職業(yè)效能感(JT)JT10.644--JT20.7520.212***JT30.7390.218***JT40.6110.211***JT50.7240.222***JT60.7940.214***0.5090.861

表3　變量相關(guān)系數(shù)表( Pearson)

注：***表示在1‰水平上顯著；**表示在1%水平上顯著；*表示在5%水平上顯著(下同)

2.情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量的優(yōu)勢分析

分析工作倦怠3個維度在對工作生活質(zhì)量影響中的相對重要性，對于如何提高新生代員工管理效率，提升其工作生活質(zhì)量具有重要影響。文章采用優(yōu)勢分析方法研究情緒衰竭、玩世不恭、職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量影響的相對重要性。優(yōu)勢分析方法通過對各自變量與相應(yīng)的因變量的R2的改變量進(jìn)行分析，進(jìn)而判斷各自變量對因變量的相對重要性，主要分為以下幾個步驟：首先通過層級回歸方法計算的改變量；其次，計算每個自變量的平均貢獻(xiàn)；最后求出各自變量對因變量的相對貢獻(xiàn)。

情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量的優(yōu)勢分析具體數(shù)據(jù)如表4所示。其中，表中的第一列表征的是進(jìn)入回歸方程的變量個數(shù)，第二列指的是回歸方程的貢獻(xiàn)，其他列分別表示將相應(yīng)自變量加入到各回歸子模型后，R2的改變量。通過層級回歸以及各變量的平均貢獻(xiàn)的計算可知情緒衰竭的平均貢獻(xiàn)為0.073，玩世不恭的平均貢獻(xiàn)為0.112，而職業(yè)效能感的平均貢獻(xiàn)為0.187；最后在求出總平均貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，計算出各變量所占的百分比。表4顯示，情緒衰竭在已預(yù)測方差中占比為19.6%，玩世不恭占比為30.1%，職業(yè)效能感占比為50.26%。實證研究結(jié)果明確表明，對新生代員工來說，職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量的貢獻(xiàn)最大，其次是玩世不恭，最后是情緒衰竭。因此，假設(shè)H3d得到證明。

表4　工作倦怠各維度對工作生活質(zhì)量的相對貢獻(xiàn)

3.以工作倦怠各維度為中介變量的回歸分析

本文以工作倦怠各維度為中介變量進(jìn)行回歸分析，主要分為以下幾個步驟：

(1)情緒勞動策略、工作倦怠對工作生活質(zhì)量的影響。本文首先以情緒勞動策略作為自變量、工作生活質(zhì)量作為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表5。根據(jù)表5不難看出，回歸方程顯著(F值=17.912，P<0.001)。其中，表層扮演對工作生活質(zhì)量具有顯著負(fù)向影響(β=-0.396,P<0.001)，假設(shè)H1a得到證明；深層扮演對工作生活質(zhì)量具有顯著正向影響(β=0.255,P<0.01)，假設(shè)H1b得到支持。結(jié)果表明，新生代員工從事情緒性勞動中所采用的情緒勞動策略方法的不同， 對其工作生活質(zhì)量的影響也存在差異。

同理，以工作倦怠的3個維度為自變量，工作生活質(zhì)量為因變量進(jìn)行多元回歸分析。由表5可知， 回歸方程中F值等于23.166(P<0.001)，即回歸方程顯著。其中，情緒衰竭與工作生活質(zhì)量具有負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.184,P<0.05)；玩世不恭對工作生活質(zhì)量同樣具有顯著負(fù)向影響(β=-0.251,P<0.01)；而職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量具有顯著正向影響(β=0.408,P<0.001)。由此可見，工作倦怠的3個維度與工作生活質(zhì)量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，由此，假設(shè)H3a、H3b以及假設(shè)H3c成立。

表5　情緒勞動策略與工作倦怠對工作生活質(zhì)量的多元回歸分析

(2)情緒勞動策略對工作倦怠各維度的影響。通過上述分析，本部分以情緒勞動策略為自變量，分別以情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能感為因變量進(jìn)行多元回歸分析。表6結(jié)果表明，各回歸方程的F值均顯著，回歸方程顯著。其中，表層扮演對情緒衰竭具有顯著正向影響(β=0.266,P<0.01)，假設(shè)H2a成立；表層扮演對玩世不恭具有顯著正向影響(β=0.424,P<0.001)，假設(shè)H2b得到證明；表層扮演對職業(yè)效能感具有負(fù)向影響，且在0.05水平上顯著，假設(shè)H2c得到驗證。此外，深層扮演對情緒衰竭和玩世不恭具有顯著負(fù)向影響，而對職業(yè)效能感具有顯著正向影響。因此，假設(shè)H2d、H2e和H2f成立。

(3)工作倦怠的中介效應(yīng)。表5和表6的結(jié)果證明了情緒勞動策略能夠顯著影響工作倦怠，且情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量也具有顯著影響。因此，將自變量與工作倦怠的各維度分別納入回歸模型(見表7)。結(jié)果顯示，3個回歸模型的F值均在0.001水平上顯著，各回歸方程顯著。具體來說，在模型1中，情緒勞動策略與工作生活質(zhì)量顯著相關(guān)，且情緒衰竭與工作生活質(zhì)量在0.05的置信水平上顯著負(fù)相關(guān)，因此，情緒衰竭在情緒勞動策略和工作生活質(zhì)量的關(guān)系中起著部分中介作用；在模型2中，表層扮演與工作生活質(zhì)量具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.287,P<0.01)，深層扮演與工作生活質(zhì)量具有顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.179,P<0.05)，而玩世不恭對工作生活質(zhì)量同樣存在顯著負(fù)向影響(β=-0.259,P<0.01)，由此可知，玩世不恭在情緒勞動策略對工作生活質(zhì)量的作用中具有部分中介效應(yīng)；同理可知，職業(yè)效能感在情緒勞動策略與工作生活質(zhì)量中也存在部分中介效應(yīng)。為此，假設(shè)H4a、H4b和H4c得到支持。

表6　情緒勞動策略對工作倦怠的多元回歸分析

表7　工作倦怠各維度的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

表層扮演對工作倦怠中的情緒衰竭和玩世不恭具有顯著正向影響，對職業(yè)效能感具有顯著負(fù)向影響。以往有關(guān)情緒勞動策略和工作倦怠各維度關(guān)系的研究中忽視了特定群體下情緒勞動策略對工作倦怠可能產(chǎn)生的不同影響，因而導(dǎo)致了表層扮演和職業(yè)效能感的關(guān)系存在明顯的分歧。本研究以新生代員工為研究對象，分析了情緒勞動策略對工作倦怠的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)表層扮演對職業(yè)效能感具有顯著負(fù)向影響，這為引導(dǎo)新生代員工主動放棄表層扮演，提高職業(yè)效能感提供理論支持。對于新生代員工來說，不同的情緒勞動策略對工作倦怠各維度具有不同作用。新生代員工多屬于獨生子女，自我意識強烈，情緒起伏較大且抗壓能力差，長期使用表層扮演策略，隱藏自己的真實感受，很容易導(dǎo)致員工處于疲勞狀態(tài)，產(chǎn)生抱怨情緒和認(rèn)知沖突，消極對待工作中出現(xiàn)的人和事；而深層扮演策略不但可以使新生代員工對所要表達(dá)的情緒有切身的體會，還會形成知覺認(rèn)同，使得新生代員工在深層扮演中實現(xiàn)個人成長?；诖?，企業(yè)在對新生代員工進(jìn)行管理中，不僅要建立具有競爭力的薪酬體系，更多的是需要針對新生代員工重視自我實現(xiàn)、自我滿足的特點，從高層需求出發(fā)引導(dǎo)員工在工作中主動采取深層扮演策略，從而降低工作中可能產(chǎn)生的疲憊和倦怠感，提高工作生活質(zhì)量。

員工的工作生活質(zhì)量受到不同情緒勞動策略的影響，拓寬了情緒勞動策略結(jié)果變量的研究。情緒勞動策略對員工心理狀態(tài)影響的研究較為常見，大多表明情緒勞動策略對員工情緒、工作倦怠以及工作滿意度等心理狀態(tài)變量具有顯著影響，而工作生活質(zhì)量不僅包括在工作中所獲得的滿意度，還包括受此影響的生活滿意度，因而工作生活質(zhì)量的維度更為全面，更能體現(xiàn)新生代員工希望享受工作，而不讓工作影響生活的特點。本研究證明表層扮演對工作生活質(zhì)量具有負(fù)向影響，深層扮演對工作生活質(zhì)量具有正向影響。因此，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，本文認(rèn)為表層扮演是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意的直接因素，而深層扮演策略則是使員工沒有不滿意的“保健因素”。

本文利用優(yōu)勢分析方法研究了工作倦怠3個維度對工作生活質(zhì)量的不同影響。結(jié)果表明，職業(yè)效能感對新生代員工工作生活質(zhì)量具有更大的貢獻(xiàn)，在被解釋方差中達(dá)到了50.16%，這與新生代員工個人能力強、關(guān)注個人成長和自我實現(xiàn)的需要等特征相吻合。充分說明了作為動力源的職業(yè)效能感是影響新生代員工工作生活質(zhì)量高低的主要原因，這為從員工能力與工作目標(biāo)匹配度角度提高工作生活質(zhì)量提供理論支撐。為此，企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中尤其需要對新生代員工的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長有足夠的了解，并通過培訓(xùn)等方式完善員工個人知識結(jié)構(gòu)，且在任務(wù)分配過程中科學(xué)評價員工能力與所要完成任務(wù)的匹配度，努力提高員工的職業(yè)效能感，改善員工對工作本身及環(huán)境的認(rèn)知，提升工作生活質(zhì)量。

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