中美基礎教育教師管理制度對比及其對我國的啟示

龐松男

摘要：基礎教育是學生完成終身教育的基礎，承擔為國家傳授基礎知識、培育價值觀念的重任，而這要依賴教師來實現(xiàn)。教師的素質(zhì)和能力是學校發(fā)展的基石，是學校競爭力的體現(xiàn)。由此，學校亟須一只高素質(zhì)的教師團隊，而教師管理制度的建設尤為重要。我國當前的基礎教育教師管理制度與美國等發(fā)達國家相比尚有不足之處，這是導致我國教師管理不夠科學、合理的直接原因。因此，將我國基礎教育教師管理制度同美國相比，十分重要。通過對比，發(fā)現(xiàn)我國基礎教育現(xiàn)存問題，對我國基礎教育的教師管理制度的建設起到啟發(fā)的作用，使我國基礎教育的教師管理制度得以逐步地健全和完善。

關(guān)鍵詞：中美對比；基礎教育；教師管理制度

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）38-0277-02

基礎教育的競爭主要體現(xiàn)在教師質(zhì)量和素質(zhì)的競爭。當前，我國的教師隊伍整體素質(zhì)不高，對社會的發(fā)展的適應力不強，造成教育資源浪費，嚴重影響了學校的發(fā)展。教師對基礎教育的發(fā)展的影響是至關(guān)重要的，教師的實力是學校競爭力的核心表現(xiàn)。建設一流的教師團隊，需要完善的管理制度來保障。

教師管理制度是根據(jù)法律和各級規(guī)范的要求，在校內(nèi)建立的關(guān)于學校和教師個體以及教師個體之間，用以約束、規(guī)范和激勵教師教育教學行為的各種規(guī)章、條例及其實施細則的總稱，是維系學校和教師發(fā)展的保障機制。本研究中所涉獵的基礎教育教師管理制度，特指中小學教育層次中，對于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓、教師評價等方面的保障體系。

一、美國基礎教育教師管理制度

1.美國基礎教育教師招聘制度。美國的基礎教育教師實行招聘錄用制度。學校對于應聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應聘者的興趣、愛好等，業(yè)余愛好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國的基礎教育教師招聘管理制度中最顯著的特點是，教師是可以兼職的。他們在課余時間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們在眾多選擇中確定他們更適合從事的職業(yè)，同時可以利用其兼職工作之便為學生提供更多實踐的機會以激發(fā)學生興趣。

2.美國基礎教育教師薪酬管理制度。美國的基礎教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應一定社會政治與經(jīng)濟的需要。美國的教師薪酬管理改革經(jīng)歷三次較大的變化：農(nóng)村地區(qū)為教師提供食宿；因年級不同而支付不同的工資；獨立教師工資結(jié)算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時代的要求和需求。如今美國的許多行業(yè)和領(lǐng)域都實行績效工資管理制度，這同樣也應用于基礎教育教師行業(yè)當中。教師績效工資管理制度是指根據(jù)教師的工作表現(xiàn)與實際達成的業(yè)績來發(fā)放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關(guān)聯(lián)的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協(xié)調(diào)的激勵機制。

3.美國基礎教育新入職教師培訓制度。美國的新入職教師培訓的權(quán)力下放給州政府。半數(shù)以上的州已經(jīng)開展了新入職教師入職培訓制度，但沒有具體實施標準，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓時間設置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導計劃只強調(diào)幫助，有的州則將幫助與評估相結(jié)合；有的州規(guī)定所有學區(qū)都必須為教師提供入職指導計劃，并撥專門款項資助實施；有的州提供經(jīng)費而無硬性規(guī)定，把決策權(quán)下放給地方學區(qū)。

4.美國基礎教育教師評價制度。美國的基礎教育教師評價方法是多樣的：包括形成性評價和終結(jié)性評價、檔案袋評價、同行評價、區(qū)分性評價等；其評價標準注重可操作性，認為參照評價標準提出的目標與程序才能展開教師評價；評價貫穿從教師入職前至入職后，體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的連貫性、終身性；評價目標關(guān)注教師發(fā)展，支持引導其改進方式和提高教學能力。

二、我國基礎教育教師管理制度

1.我國基礎教育教師招聘制度。自改革開放至今，我國的教師招聘制度經(jīng)歷了三個階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開始實行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務教育法》；教師聘任制的發(fā)展階段，這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學教師供不應求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國家下發(fā)了一系列強有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。

2.我國基礎教育教師薪酬管理制度。我國將教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，也明確了教師勞動的重要性。我國基礎教育教師采取“教師結(jié)構(gòu)工資制”。但是，在學校實際的工資分配中只體現(xiàn)了“多勞多得”而沒有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”。有的學校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數(shù)額。在學校內(nèi)部，教師的薪酬收入?yún)^(qū)分度不大，老中青、領(lǐng)導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動量和工作性質(zhì)都有所不同，卻沒有不同的量化標準；在校與校之間，由于學校辦學實力、生源數(shù)量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴重的不平衡。

3.我國基礎教育新入職教師培訓制度。我國的新入職教師普遍對教師培訓持有抵觸情緒，認為通過培訓難以真正地實現(xiàn)自我提高。我國基礎教育對新入職教師培訓的內(nèi)容較為廣泛，包括專業(yè)學科培訓、教師崗位培訓、提高學歷培訓等，但由于培訓時間較短，培訓所涉及的層面尚為淺顯；培訓的方式呈現(xiàn)多元化趨勢，如網(wǎng)絡遠程培訓方式、培訓機構(gòu)培訓、實地校本培訓等。培訓經(jīng)費多由學校負擔，部分由國家或個人承擔，但整體上呈現(xiàn)教育培訓經(jīng)費投入不足的狀況。

4.中國基礎教育教師評價制度。我國教師評價的內(nèi)容多關(guān)注教師的思想品德、文化業(yè)務、身心素質(zhì)等方面；評價之中強調(diào)教師的主體地位，并鼓勵教師民主參與和自我反思；主張評價主體多元化，多渠道為教師提供評價反饋信息。

三、通過對比得出啟示

我國教師招聘制度發(fā)展至今，經(jīng)歷從無到有，從片面到具體的過程，但整個教師招聘制度只是單純地關(guān)注制度本身，并沒有以人為本，衍生至關(guān)注教師和關(guān)注學生。教師管理制度沒有與教師教學相結(jié)合，缺少應用性。我國的薪酬管理制度使學校內(nèi)部和學校之間存在著嚴重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結(jié)合國家的社會、經(jīng)濟發(fā)展，只是片面地存在于教育行業(yè)之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對教師工作的激勵作用。我國的新入職教師培訓多由學校自主開展，在培訓方式和內(nèi)容上較美國相比更為靈活。但美國的新入職教師培訓由各州負責開展，州政府會適當予以支持。我國的培訓經(jīng)費不能充足供應，導致培訓周期短、培訓內(nèi)容浮于表面，培訓多流于形式。我國的教師評價從內(nèi)容上已經(jīng)能關(guān)注教師的諸多方面，并強調(diào)教師在評價過程中的主體地位，也能在評價之后及時對教師給予反饋。但評價的標準尚不能具體細化，不能體現(xiàn)教師評價的公平性和權(quán)威性。

四、我國教師管理制度改進策略

1.逐步完善教師聘任制度?；A教育的教師招聘制度應適應社會主義市場經(jīng)濟的體制。首先，要轉(zhuǎn)變觀念，正確認識教師招聘制度的現(xiàn)實價值和深遠意義。教師招聘的核心是要招聘適于學生成長、合于教育發(fā)展的人才，同時也要關(guān)注教師的專業(yè)成長。因而在招聘時不能單獨參考應聘者的學歷、專業(yè)，也應將其興趣、愛好、成長經(jīng)歷等列為考察內(nèi)容。其次，要做到招聘流程合理、嚴格、公開、公正。崗位設置要符合情理，招聘過程要有相關(guān)部門進行監(jiān)督和指導，招聘流程要依照一定的原則和標準。招聘是教師進入教育行業(yè)的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴正性、嚴肅性。

2.注重建設教師激勵制度。我國當前的基礎教育教師薪酬管理制度，對于教師的薪酬收入?yún)^(qū)分度不大：老中青、領(lǐng)導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒有明確的薪酬差異；學校之間，由于辦學條件差異、生源數(shù)量差異等原因也導致教師之間同級別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無法起到對教師的激勵影響。教師的工作是長期、復雜、循環(huán)往復、盤旋提升的，因而在教師管理中，要充分發(fā)揮激勵的作用，促進教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓、評價等全過程進行激勵。其次，要豐富獎勵措施，進行差異化激勵。關(guān)注教師的切實需要，運用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。再次，巧妙地結(jié)合負激勵的手段，比如淘汰激勵、降職激勵等懲罰性手段，但應用要適度，讓教師在適當?shù)膲毫ο赂优?，提升自我?/p>

3.著力改革教師培訓制度。我國的新晉教師培訓制度還存在很多問題：多流于形式，教師的真正收益甚微；培訓的自主權(quán)下放給學校，經(jīng)費籌集難以保障。因此，在接下來的教師培訓制度建設中，要加大力度，打破舊思路，創(chuàng)建新觀念。首先，要給予新晉教師終生學習的觀念，為將來的職中培訓打好基礎。其次，培訓內(nèi)容應與國際化先進教育理念相結(jié)合；同時要根據(jù)所在學校的特點，給予校本化的培訓；也要更人文化、人性化，關(guān)切到教師的個體差異。再次，也是最重要的，要拓寬教師培訓經(jīng)費的籌集渠道，鼓勵政府、企事業(yè)單位或其他社會團體、個人共同承擔。教育是全社會的事業(yè)，只有全社會積極參與、共同合作，才能使教育產(chǎn)生的效益源源不斷地用之于社會，回饋社會。最后，要積極關(guān)注培訓制度本身的建樹：在新晉教師培訓中建立激勵機制；對于新晉教師的培訓的結(jié)果也要客觀地反饋給相關(guān)部門，接受監(jiān)督和指導；培訓也應列入教育行政部門對學校進行評估考核的一部分。多方面健全新晉教師培訓管理機制，保障新晉教師培訓良性循環(huán)。

4.切實調(diào)整教師評價制度。教師的評價應伴隨教師教育工作的整個過程，可以說教師評價也是幫助教師成長的必要步驟。所以，我國應該加大對教師評價制度的重視。首先，確立以教師為本、發(fā)展性教師考核評價的新理念。將教師在教學過程中涉及的潛在因素和教學背景因素都納入到教師考核評價的內(nèi)容中，更有利于發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。其次，應合理地制定教師評價指標體系，科學地分科、分類，使評價結(jié)果更客觀、權(quán)威。最后，要重視評價的反饋環(huán)節(jié)。評價不是目的，通過評價達到幫助教師的成長才是評價制度存在的意義所在。