央企中績效管理體系重建中的員工心理契約研究

摘 要：本文以中國大陸的中央所屬企業(yè)中績效管理體系里各項重建項目為背景，系統(tǒng)分析了中央所屬企業(yè)績效管理體系中的關于組織系統(tǒng)中分析及其員工心理契約的心理契約以及其影響因素。并建筑了績效管理系統(tǒng)組織中各層級別的員工心理契約的一系列構建模型，通過分析后提出了與其對應的員工心理契約構建措施。

關鍵詞：心理契約；績效管理；組織變革；組織關系管理

一、研究背景

隨著世界經濟的無國界發(fā)展，全球化的競爭激烈，大小企業(yè)兼并重組，通過流程再造，扁平化戰(zhàn)略的組織結構的調整，一些新型的混合功能的大型企業(yè)通過吞并或解體成為新企業(yè)。所面臨的使相關環(huán)節(jié)的組織也必須通過一系列的改變。而由組織內員工的工作滿意度和隊企業(yè)組織的忠誠度帶來的變化，使工作績效下降，且伴隨有員工對組織的敵對行為的增加，以及組織中中高層具有行駛關鍵權利的核心員工流失等問題，這些都嚴重阻礙了企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展（Anderson.1998）。在組織變革的背景下，管理學領域越來越關注心理契約的研究。許多研究并分析企業(yè)組織行為專家普遍認為，在成熟的企業(yè)文化背景下調整企業(yè)組織結構的過程中，員工的雇傭關系隨著組織結構的改變發(fā)生變化，心理契約是相關核心影響因子中最讓企業(yè)員工敏感、并且最明顯最集中的反映，對組織中各個部門的員工態(tài)度和工作行為有重要影響。（Schein E H.1980）。因此，在研究組織中員工心理契約在最組織的變化與組織結構改變變化中的作用，將改善組織與員工的行為，提高組織管理效率和員工工作滿意度。使新的心理契約的轉變中起著積極的作用，有助于推動組織變革。

央企是國有性質的單位，有著悠久的企業(yè)歷史，雄厚的資金實力和強大的研發(fā)實力。如何提高組織和員工的績效水平，企業(yè)使命和員工個人價值有機結合，使企業(yè)凝聚力和核心競爭力是企業(yè)的重要研究課題。因此，研究心理契約的變化以及績效管理體系中員工心理契約的影響因素，有助于組織調整雙方的期望，形成一致的相互承諾，防止心理契約違背的發(fā)生（陳加洲，凌文輇，方俐洛.2001）。

二、HD績效管理體系重建

中央企業(yè)原有的人力資源管理體制對經濟有著深刻的規(guī)劃，對部門和干部的管理是主要的經驗，而人力資源管理則是薄弱。

針對央企部門的組織結構和人力資源管理存在的相關一系列問題，整合中央的歷史形勢、組織的態(tài)度來轉變、管理的基本情況、設計組織中各部門任務的核心績效管理體系，研究發(fā)現(xiàn)在重構過程有三個階段：組織中員工績效管理體系系統(tǒng)的常規(guī)診斷與規(guī)劃、各部門的崗位制度、績效管理體系的重構和導入，見圖1。

圖1 HD績效管理體系重建過程

三、央企組織人事績效管理體系重建的員工阻力與心理契約分析

1.央企員工阻力表現(xiàn)及原因分析

通過分析數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)中央企業(yè)的大多數(shù)員工具有較高的學習經歷和學習結果，也包括相對較高的職稱，并且央企員工不僅具有較全面且專業(yè)的知識點：如七員工具有較高的自主性和獨立性，在日常工作中主動性強，希望得到成就的動機也強，同時也具有較強的學習能力；而且國企員工特點：如現(xiàn)狀，追求絕對公正，價值個人權利和地位，組織和人際關系的價值。

由于中央企業(yè)中員工的績效管理體系的重構過程是漫長的、是一種管理改革的過程（Rousseau D M.1995），因此，在管理過程中，員工的工作阻力，在工作中的情緒抵抗形式都是公開并且具有一定的隱蔽性，在日常的工作中具體表現(xiàn)為：（1）面對一般的非嚴重問題面對面得提出不同意見；（2）生產管理過程中不提供關鍵信息或者提供的相關信息無價值；（3）員工之間對責任的歸屬互相推卸；（4）羅列各種主觀原因尋，消極怠工不能按時按量完成項目任務；（5）在面對工作任務是消極應對，無協(xié)作態(tài)度，做出事不關己高高掛起的態(tài)度等等。

本文認為，上述阻力的內部原因是工作人員的心理失衡。這種不平衡來自三個方面的變化，接受的變化，接受障礙和行動的障礙。（Argyris C.1960）。

由于央企員工的在非本職工作的相關知識專業(yè)技能缺乏，在績效管理過程中，如何確定具體職能崗位是否具有重要性，并提取工作中關鍵績效指標，發(fā)現(xiàn)員工是愿意學習新的專業(yè)知識和專業(yè)技能，他們主動去學習意識（Levinson H，1962）。但是，這種現(xiàn)象在常規(guī)情況下，通過對視對物的改變過程是較易被克服的，當課題組對員工進行不同階段的培訓與輔導后，這種阻力隨著培訓的深入逐漸降低。

央企績效管理體系重建是一個復雜并且強大的過程，是現(xiàn)代組織管理行為學中重要的管理活動之一（Kotter J P，1973）。是組織系統(tǒng)中對各部門機構變革中所提供的人力資源貧乏、并由此導致組織的行事流程方式和與傳統(tǒng)管理標準相制約。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，是現(xiàn)有的體系無法有實質性的修正改變，這些因素都或多或少的減慢了變革計劃的完成速度（Rousseau D M，1990）。

2.央企員工阻力演進與心理契約變化

隨著央企績效管理體制的重構過程的推進與變化，各機構部門的員工抵抗的變化是由強向弱推進演化的，而這些這體現(xiàn)在員工的態(tài)度上，我們發(fā)現(xiàn)其員工心理契約的演進，是從打破平常狀況到平衡的這樣一個重建過程如圖2所示。

圖2 央企績效管理體系重建中的阻力演變與心理契約重構過程

四、央企組織績效管理體系中在重建過程里員工的心理契約構建模型及對策

1.央企績效管理體系重建中的員工心理契約構建過程

心理契約建立的基礎是建立在以組織中員工作為單獨的個體和在組織中相對應的機構與組織之間的區(qū)別，由個體和組織的相互互動使得心理契約產生。有研究分析表明，央企員工心理契約隨著組織管理中隊績效管理體系重建，出現(xiàn)了組織中原有契約的消殘、并且修改組織與新契約建立的重構過程，這便是心理契約產生的軌跡（Robinson S L，1994）。同時通過閱讀相關文獻發(fā)現(xiàn)，在眾多有重建的體系的企業(yè)正常運轉并且有效運行，在這樣的條件下會更加容易的使企業(yè)構建出和諧的組織與同員工構建心理契約。

2.央企績效管理體系重建中的員工心理契約構建模型

通過文獻對比，且分析發(fā)現(xiàn)在對央企機構部門組織與員工心理契約的現(xiàn)狀世以企業(yè)各部門員工心理契約從開始的無到有，從直覺交強到弱的演進，本文提出了組織中績效管理體系重建過程中各崗位一般工作員工心理契約理論模型。（見圖3）通過理契約理論模型可以看出，在組織中隨著績效管理體系重建階段的不斷推進演化，其個職能部相關部門的工作員工心理契約同時也發(fā)生著從心理預期到相互承諾的一系列變化，這變化體現(xiàn)出組織中員工從知覺期望型到到行為表現(xiàn)的一種趨勢，著都體現(xiàn)了心理契約構建過程在隨著事態(tài)的推進而強化過程。同時文本通過研究相關的文獻資料，對比研究后可以看出，在央企績效管理體系中重建不同發(fā)展階段并實施培訓與輔導的，這些因素能夠大大提高員工的工作效率，有利于績效管理體系建立的有效推進，而溝通和參與則對組織與員工在體系重建過程中形成并約定職責起到了重要作用（Robinson S L，1995），使組織與員工的心理契約更加明確化，促進了組織與員工的目標統(tǒng)一。

圖3 HD績效管理體系重建中的員工心理契約構建模型

文本觀察研究此模型，在構架圖中可以觀察到，績效管理體系是通過原由的企業(yè)文化建設，善用企業(yè)組織文化中相關的激勵、強化手段，來有效的保證績效管理過程和結果。在形成組織與員工之間高效合理體系的同時來體現(xiàn)他們各自的價值與作用，通過這些來實現(xiàn)組織與員工的統(tǒng)一，并建立符合組織和員工需求的心理契約。這對提高組織的效率是益處良多的。

參考文獻：

[1]Schein E H.Organizational psychology（3rd ed）.New Jersey：Prentice-Hall，1980.

[2]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約.管理科學學報，2001，4（2）：74～78.

作者簡介：麻金燕（1974.04- ），女，甘肅省慶陽市慶城縣，大學本科，中油慶陽石化分公司，中級（經濟）