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    高管流動、關(guān)系人口學(xué)與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

    2015-11-03 04:02謝荷鋒周偉偉
    商業(yè)研究 2015年7期
    關(guān)鍵詞:知識轉(zhuǎn)移

    謝荷鋒 周偉偉

    摘要:高管跨邊界流動是企業(yè)獲取戰(zhàn)略性知識資源和進(jìn)行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的重要手段。本文基于知識轉(zhuǎn)移的視角,采用滬、深兩市2000-2012制造業(yè)的配對數(shù)據(jù),檢驗了高管跨邊界流動對目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響以及流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征在其中的作用。實(shí)證結(jié)果表明高管流動顯著推進(jìn)了企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí),流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征在其中發(fā)揮著明顯的積極作用。

    關(guān)鍵詞:高管流動;關(guān)系人口學(xué);戰(zhàn)略學(xué)習(xí);知識轉(zhuǎn)移

    中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    作者簡介:謝荷鋒(1973-),男,湖南衡南人,南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授,管理學(xué)博士,研究方向:組織行為與知識管理;周偉偉(1989-),女,河南許昌人,南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生,研究方向:知識管理與技術(shù)創(chuàng)新。

    一、引言

    在競爭激烈的市場環(huán)境中,跨邊界的高管流動對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的意義一直備受人們關(guān)注。首先,高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)際參與者,其流動必然導(dǎo)致與戰(zhàn)略相關(guān)的經(jīng)驗、知識等核心資源的跨組織轉(zhuǎn)移,因而高管的流動為企業(yè)獲取外部戰(zhàn)略知識資源,進(jìn)行戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與模仿提供了通道[1-2]。其次,已有的研究表明,相對于內(nèi)部高管,外部流入高管的現(xiàn)狀承諾度(commitment to status quo,CSQ)較低,其戰(zhàn)略變革的意愿更強(qiáng)烈[3]。因此,外部高管常常成為推動企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要力量??傊吖艿目缃M織邊界流動對企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要影響。

    當(dāng)前,關(guān)于高管流動對于企業(yè)戰(zhàn)略的影響研究主要集中于兩個議題:一是高管流動對企業(yè),特別是目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略是否具有影響?二是如果有影響,其影響條件和機(jī)制是什么?關(guān)于第一個議題,研究表明高管流動無論對于源企業(yè)(流出企業(yè))還是目標(biāo)企業(yè)(流入企業(yè)),均具有重要的戰(zhàn)略含義[1,4-5]。對于源企業(yè)來說,高管的流出在給其帶來生存、發(fā)展風(fēng)險的同時[2,4],也通過流出高管構(gòu)建的私人網(wǎng)絡(luò),為其進(jìn)行逆向知識轉(zhuǎn)移和逆向戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了渠道[6]。相對而言,人們更重視高管流動對于目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略影響。例如,Bhide(1994)的調(diào)查表明,新創(chuàng)企業(yè)有71%的戰(zhàn)略觀點(diǎn)、理念源于學(xué)習(xí)、復(fù)制其高管前任企業(yè)的經(jīng)驗[7];Agarwal et al.(2004)的研究表明,新創(chuàng)企業(yè)成功的一個重要原因是其高管通過學(xué)習(xí)前任公司(Phillips稱之為母公司)的戰(zhàn)略性知識而獲取后發(fā)優(yōu)勢[5]。Boeker(1997)、Kraatz and Moore(2002)等進(jìn)一步地發(fā)現(xiàn),高管流動不僅導(dǎo)致目標(biāo)企業(yè)向源企業(yè)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略和競爭模式,甚至還學(xué)習(xí)制度建設(shè)[1,8]。

    關(guān)于第二個議題,人們普遍認(rèn)為基于員工流動,包括高管流動所導(dǎo)致的跨企業(yè)學(xué)習(xí),并非是無條件的。例如,Clercq and Sapienza(2005)認(rèn)為,目標(biāo)企業(yè)接受流入高管的經(jīng)驗和知識的前提是雙邊知識和經(jīng)驗存在差異[9];Boeker(1997)、Dokko et al.(2009)發(fā)現(xiàn),流入高管和目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊的人口統(tǒng)計特征、雙邊的社會認(rèn)知匹配度、目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊的NIH(not in here)癥狀,均會影響高管流動引起的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效果[1,10]。

    本文以企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)為例,檢驗高管的跨邊界流動對目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響,以及流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征在其中的作用。一方面,從知識轉(zhuǎn)移的角度來看,基于關(guān)鍵員工轉(zhuǎn)移的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)是一個復(fù)雜、非線性的過程,涉及到知識以外的復(fù)雜因素,如社會文化因素和組織政治因素。例如,Brown and Duguid(2001)認(rèn)為,社會文化提供了比只關(guān)注知識本身屬性更加豐富的解釋,實(shí)踐群體的“身份”意識,可能會強(qiáng)烈阻礙其對外部知識的學(xué)習(xí)[11]。同樣,有證據(jù)表明,在創(chuàng)新傳播中,即使是被認(rèn)為較為單純的專業(yè)人士,其角色和身份的存在,也使得知識不太可能跨社會邊界流動[12]??疾炝魅敫吖芘c目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征,為我們提供了探索群體身份和社會邊界等非知識因素在企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中影響的機(jī)會。另一方面,與以往的多數(shù)研究主要關(guān)注新創(chuàng)公司的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)問題不同,本文以上市公司為樣本,采用配對數(shù)據(jù),考察成熟公司間高管流動所導(dǎo)致的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)問題。根據(jù)有關(guān)調(diào)查,成熟公司之間的高管流動一直十分頻繁,但其背后蘊(yùn)涵的戰(zhàn)略和市場含義卻甚少受到關(guān)注。

    二、理論背景與研究假設(shè)

    (一)高管流動與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

    關(guān)于高層管理者與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系,目前存在著兩類主要觀點(diǎn):無關(guān)論和有關(guān)論。無關(guān)論認(rèn)為,企業(yè)戰(zhàn)略的形成和演化主要受外部規(guī)范的壓力和環(huán)境變動的影響,戰(zhàn)略變革是為了迎合外部規(guī)范的預(yù)期和/或適應(yīng)環(huán)境的變化[13]。因此,企業(yè)戰(zhàn)略變革的初始動機(jī)并非源于高管及其團(tuán)隊,高管及其團(tuán)隊在變革的方向和方案選擇方面均難以施加影響,企業(yè)組織的任何戰(zhàn)略變革看似都是隨機(jī)的、偶然的、根植于歷史而難以避免的[13]。在該觀點(diǎn)中,高管在企業(yè)戰(zhàn)略變革中實(shí)際扮演著一個“名譽(yù)”代理人角色[14]。高管有關(guān)論則在高階理論的支撐下認(rèn)為,在有限理性的條件下,企業(yè)組織是高管價值觀、人格、知識和認(rèn)知模式等的具體反映,高管的個體特征影響了企業(yè)戰(zhàn)略選擇的內(nèi)容,并最終決定著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向[15]。自Child(1972)以來,由于擁有較為豐富的經(jīng)驗證據(jù),該觀點(diǎn)目前成為高管與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系研究的重要基礎(chǔ)[14]。

    事實(shí)上,在絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)踐中,高管不僅直接參與了企業(yè)的最終戰(zhàn)略決策,而且在戰(zhàn)略方案的制定、選擇和實(shí)施,以及與之相關(guān)聯(lián)的資源配置、部門協(xié)同等方面均發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。他們在管理實(shí)踐中累積的或者參與創(chuàng)造的、與戰(zhàn)略決策有關(guān)的經(jīng)驗和知識,一直被認(rèn)為是企業(yè)寶貴的、不可替代的核心資源[16]。這些資源嵌入高管的頭腦,經(jīng)過時間的沉淀和實(shí)踐的不斷檢驗、修正,逐漸成為有關(guān)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉,并直接影響、甚至決定了有關(guān)企業(yè)發(fā)展的運(yùn)行軌道[15]。獲取這類知識資源,被認(rèn)為是新創(chuàng)企業(yè)快速成長和后發(fā)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略趕超的重要手段[4,7]。

    從知識轉(zhuǎn)移的角度來說,高管流動為戰(zhàn)略性知識資源的跨企業(yè)邊界轉(zhuǎn)移,從而推進(jìn)企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了重要渠道。

    首先,高管流動不僅為嵌入其大腦的、與其個體職業(yè)經(jīng)驗密切相關(guān)的知識、經(jīng)驗、技能,以及由此形成的遠(yuǎn)見卓識的跨企業(yè)流動提供了可能,而且為更高級、復(fù)雜的企業(yè)慣例性知識資源的轉(zhuǎn)移提供了可能。根據(jù)Castanias and Helfat(2001)的觀點(diǎn),企業(yè)高層管理者擁有的管理資源可劃分為四類:通用型知識(general knowledge)、關(guān)聯(lián)行業(yè)型知識(related-industry knowledge)、行業(yè)專用型知識(industry-specific knowledge)和企業(yè)專用型知識(firm-specific knowledge)。其中,通用型知識主要是指來源于書本、教育等的專業(yè)性知識,這類知識普遍以編碼形式存在,盡管對企業(yè)有用,但并不構(gòu)成高管獨(dú)特的資源。行業(yè)專用型和企業(yè)專用型知識是指高管通過長期的干中學(xué)而積累的、與行業(yè)和企業(yè)密切相關(guān)的獨(dú)特性知識,此類知識多以經(jīng)驗、技能和因之形成的遠(yuǎn)見卓識、管理風(fēng)格等形式存在,并通過管理者的日常管理、組織和決策,逐步固化為企業(yè)的慣例、程序、組織、文化和理念,形成企業(yè)風(fēng)格獨(dú)特的管理資源[16]。這類資源是企業(yè)高管參與的、長期探索、反省和學(xué)習(xí)的結(jié)果,并普遍以意會知識的形式融合于組織慣例之中[4]。研究表明,這類知識深嵌于管理者的大腦中,除非管理者跳槽,否則很難進(jìn)行跨企業(yè)邊界轉(zhuǎn)移,因而是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要源泉[16]。Phillips(2002)認(rèn)為,高管跨企業(yè)流動促進(jìn)了專用型知識資源的跨邊界流動,并極大地影響了目標(biāo)企業(yè)的資源配置模式和戰(zhàn)略決策[4]。

    其次,相對于內(nèi)部高管,外部流入的高管的戰(zhàn)略變革意愿更強(qiáng)烈,而戰(zhàn)略變革的內(nèi)容和方向往往與其在前任企業(yè)的經(jīng)驗和知識有關(guān)。研究表明,外部流入高管的戰(zhàn)略變革意愿之所以遠(yuǎn)高于內(nèi)部繼任高管,原因有三:一是外部高管沒有參與新任企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略的制定過程,因而其對維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀的承諾度(CSQ)相對較低[3];二是通常企業(yè)聘任外部高管的一個重要動機(jī),就是要推動變革以改變現(xiàn)狀,因此外部流入高管的戰(zhàn)略變革通常是其進(jìn)入新任企業(yè)的一項“當(dāng)然”使命[1];三是通過戰(zhàn)略變革推動對新任企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、流程、人員的調(diào)整,有利于鞏固新任高管的地位,獲取對企業(yè)掌控權(quán)和決策權(quán)的“合法性”[15]。

    在上述雙重機(jī)制作用下,高管流動所導(dǎo)致的企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)必然發(fā)生。研究表明,作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要方面,企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)在高管流動中表現(xiàn)得尤為明顯[1-2]。高管的流動促進(jìn)了與企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略相關(guān)的專用型知識、經(jīng)驗和組織慣例的轉(zhuǎn)移,導(dǎo)致了目標(biāo)企業(yè)在產(chǎn)品市場戰(zhàn)略以及產(chǎn)品創(chuàng)新等方面的學(xué)習(xí)和模仿。例如,Boeker(1997)發(fā)現(xiàn)外聘CEO更傾向于進(jìn)軍其前任企業(yè)所屬的產(chǎn)品市場[1],Kraatz and Moore(2002)發(fā)現(xiàn)外聘大學(xué)校長選擇的新專業(yè)項目往往與其前任大學(xué)的高度類似[8]。研究表明,高管擁有的企業(yè)專用型知識、經(jīng)驗以及組織慣例的質(zhì)與量,通常與其企業(yè)職位和在職時間密切相關(guān)[4],因而文獻(xiàn)中通常將高管的企業(yè)職位和在職時間作為其擁有專用型企業(yè)知識資源多寡的代理變量[1,4,15]。基于以上分析,我們提出如下假設(shè):

    H1:高管流動會導(dǎo)致企業(yè)間潛在的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略學(xué)習(xí),且流入高管在源企業(yè)的職位越高,目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度會越高。

    H2:高管流動會導(dǎo)致企業(yè)間潛在的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略學(xué)習(xí),且流入高管在源企業(yè)的在職時間越長,目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度會越高。

    (二)關(guān)系人口學(xué)特征與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)

    盡管高管跨企業(yè)流動對于推動企業(yè)變革、促進(jìn)企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供了可能,但這種學(xué)習(xí)顯然并非是無條件的[9-10]。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策的現(xiàn)實(shí),外部高管的介入可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策的高度復(fù)雜化。研究表明,除了少數(shù)穩(wěn)定環(huán)境下的高度官僚化的組織情景,企業(yè)戰(zhàn)略決策很少如“理性行動者模型”(Rational actor model)所預(yù)期的那樣,高管團(tuán)隊能夠進(jìn)行理性的綜合分析,就戰(zhàn)略目標(biāo)的優(yōu)先次序達(dá)成一致,以全面尋求最佳戰(zhàn)略方案[17],而更多的時候像是“政治博弈”過程,政治、權(quán)力、偏見、情緒及情感等因素混雜其中[18]。在權(quán)力、NIH等導(dǎo)致的認(rèn)知偏見、基于實(shí)踐群體所形成的“門戶”邊界等因素的驅(qū)動下,外部高管的介入可能使戰(zhàn)略決策更趨復(fù)雜化,更加偏向于社會化和政治化[12,18-19]。例如,Allison(1971)認(rèn)為,因為牽涉到產(chǎn)生不確定性的決策、抱有沖突性見解的參與者以及通過權(quán)力運(yùn)用達(dá)成的最終解決方案,大多數(shù)戰(zhàn)略決策過程從根本上來說都是政治性的[20]。秘密聯(lián)盟、私下游說、拉攏、隱瞞信息和控制日程等,都是企業(yè)決策過程中具體的政治活動體現(xiàn)[21]。另一方面,實(shí)踐群體社會邊界(如身份、角色)和基于不同知識和文化基礎(chǔ)的認(rèn)知邊界都會成為阻礙外部新知識、新觀念的介入,造成跨組織知識轉(zhuǎn)移的嚴(yán)重障礙[12,19]。因而,新任高管如何引導(dǎo)目標(biāo)企業(yè)原有高管團(tuán)隊(他們事實(shí)上就是一個典型的實(shí)踐群體)接受其知識、經(jīng)驗和觀念,是一項充滿挑戰(zhàn)的工作。

    關(guān)系人口學(xué)特征是指日常工作中一個群體成員之間具有的相對人口學(xué)特征。有證據(jù)顯示,上下級或者工作團(tuán)隊成員之間在人口學(xué)特征方面的某種程度的異質(zhì)性或同質(zhì)性,會顯著影響團(tuán)隊組織成員的心理、態(tài)度和行為(如組織承諾、合作意愿、離職、缺勤等)[22]。在由外部高管引發(fā)的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的過程中,對流入高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征的考察,將有助于我們理解其中的社會化和政治化問題。我們認(rèn)為,流入高管與管理團(tuán)隊的人口學(xué)特征的同質(zhì)化程度會降低目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程中的社會化和政治化問題,從而有利于企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)。

    首先,人口學(xué)特征的同質(zhì)化有利于促進(jìn)高管與高管團(tuán)隊間的溝通,而溝通是跨越社會邊界、消除認(rèn)知偏見的重要手段。基于高管流動的戰(zhàn)略學(xué)習(xí),關(guān)鍵之一就是現(xiàn)有高管團(tuán)隊對來自外部的專業(yè)和管理知識資源,以及由此形成的戰(zhàn)略方案的接受和認(rèn)可。誠如前述,現(xiàn)有的高管團(tuán)隊作為一個實(shí)踐群體,具有相對的自我封閉性和高度制度化特征,當(dāng)他們面對外部新觀念、新思想和新知識的介入時,會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的行政轄區(qū)和群體身份的防御動機(jī)[12,19],從而阻礙新知識的跨邊界滲透。外部高管突破這一障礙的關(guān)鍵舉措是要加強(qiáng)與現(xiàn)任團(tuán)隊成員的互動和溝通,爭取群體認(rèn)可并融入群體。吸引-相似理論認(rèn)為,在社會交往的過程中,人與人之間在任何一個方面的相似性,比如相同的性別、相仿的年齡、相似的教育背景等,都會增加他們相互的好感和吸引力[23],從而有利于彼此之間的非正式溝通,包括頻率和質(zhì)量;相反,人與人之間的差異則會導(dǎo)致相互排斥[24]。顯然,在新知識突破社會邊界的過程中,人口特征的相似性有利于高管盡快獲得認(rèn)可和融入現(xiàn)有團(tuán)隊。另一方面,有證據(jù)顯示,在克服知識跨邊界轉(zhuǎn)移中的認(rèn)知偏見中,如NIH現(xiàn)象,溝通的作用至關(guān)重要[19]。

    其次,人口學(xué)特征的同質(zhì)化有利于降低跨邊界戰(zhàn)略學(xué)習(xí)中的政治阻力。一方面,研究顯示,政治行為通常源自群體內(nèi)部的,包括觀念、立場、利益等方面的沖突和競爭[25],而人口學(xué)特征的同質(zhì)化有利于降低這類沖突。在社會生活中,個體都存在一種強(qiáng)烈的分類觀念,如通過性別、年齡、職業(yè)等人口學(xué)特征來區(qū)分不同的群體。自我歸類(self-categorization)理論指出,人們有意識地以自我為中心,對與之關(guān)聯(lián)的人,通過性別、年齡、種族等標(biāo)識進(jìn)行內(nèi)群體(ingroup)與外群體(outgroup)的區(qū)分,并將與之相似的人群劃歸為內(nèi)群體,與之差異顯著者則劃歸為外群體[26]。社會認(rèn)同(social identity)理論認(rèn)為,在特定的社會群體中(如內(nèi)群體),群體成員會產(chǎn)生相應(yīng)的歸屬感,同時也能認(rèn)識到作為該群體成員帶來的情感和價值意義[27]。因此,基于人口學(xué)特征的群體分類有利于增加成員彼此間的認(rèn)同,降低觀念、利益等方面的沖突,從而降低群體內(nèi)相關(guān)的政治行為。另一方面,有證據(jù)表明,在特定群體內(nèi),人口統(tǒng)計學(xué)上的相似性是形成穩(wěn)定的政治聯(lián)盟的基礎(chǔ),特別在政治行為運(yùn)用程度較高的組織情景中[18]。這顯示,外部高管與團(tuán)隊成員間的人口學(xué)的相似性,有利于其獲得穩(wěn)定的政治盟友。在戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程中,外部高管要獲得決策影響力,這一點(diǎn)非常重要。

    綜上所述,我們認(rèn)為,通過影響流入高管與現(xiàn)任團(tuán)隊之間的認(rèn)同和溝通,降低群體內(nèi)的政治行為和獲得政治影響力,流入高管與現(xiàn)任高管團(tuán)隊之間的關(guān)系人口學(xué)的相似性(或同質(zhì)性)會顯著提升目標(biāo)企業(yè)的跨邊界戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。為此,本文提出如下假設(shè):

    H3:流入高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征(性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)和任期)會影響目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí),即二者間的人口統(tǒng)計學(xué)特征越相似,目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度會越高。

    三、研究方法設(shè)計

    (一)樣本

    由于要同時獲取高管跳槽前后的源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù),本研究選取了國內(nèi)制造行業(yè)的上市公司作為研究樣本。之所以選擇上市公司,一方面是因為國家強(qiáng)制上市公司公開披露經(jīng)營管理過程中的重大事件,并要求其對公開數(shù)據(jù)承擔(dān)法律責(zé)任,故其數(shù)據(jù)更容易獲得且可靠性相對較高;另一方面,上市公司在年度報告中公布了反映其經(jīng)營狀況的主要數(shù)據(jù),該文件可以直接從網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫獲得。

    對于本研究中高管職位的界定,我們綜合考慮了以下三個方面的信息:首先,根據(jù)《公司法》對上市公司高管人員的界定,高管職位包括董事會秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān),我們將這些職位納入樣本;其次,由于部分上市公司將總工程師作為高管在企業(yè)的年度報告中予以披露,因此,在設(shè)有總工程師職位的公司,本研究也將其界定為高管;最后,在上市公司經(jīng)營的過程中,董事長決定著公司的戰(zhàn)略方向,而且董事長變動屬于公司重大事件,影響公司的戰(zhàn)略決策,故我們將董事長這個職位也納入研究范圍。綜上所述,本研究所采用的高管職位包括董事長、董事會秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總工程師。

    我們選取制造業(yè)行業(yè)的企業(yè)作為樣本的原因有四個:第一,企業(yè)所處的行業(yè)不同,戰(zhàn)略變化的程度和規(guī)模也會存在一定差別[28],選擇單一行業(yè)有利于控制與行業(yè)相關(guān)的因素對企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響。第二,相對于其他行業(yè),制造業(yè)的產(chǎn)品分類更加具體和可測量。國家對制造業(yè)行業(yè)產(chǎn)品有明確的分類規(guī)定,這樣可以避免自主分類所造成的混亂,減少資料和數(shù)據(jù)方面的誤差。第三,制造業(yè)競爭激烈,產(chǎn)品開發(fā)和更新?lián)Q代的時間間隔短,不同企業(yè)之間相互學(xué)習(xí)、模仿的現(xiàn)象較為突出。第四,相對于上市公司行業(yè)分類中的其他行業(yè),制造業(yè)企業(yè)超過了其他所有行業(yè)企業(yè)數(shù)量的總和(截止2013年6月22日),這為獲取符合研究條件的樣本創(chuàng)造了條件?;谏鲜隹剂浚狙芯孔罱K選取的樣本是來自滬、深證券交易所上市的1 606家制造業(yè)企業(yè),其中有523家來自上海證券交易所,1 083家來自深圳證券交易所。

    我們采用了兩個途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集和相互比對。首先,我們搜集了來自新浪財經(jīng)、搜狐財經(jīng)、巨潮資訊等財經(jīng)類網(wǎng)站公開的制造業(yè)上市公司2000-2012年的年度報告。由于我們需要考慮高管流動前后企業(yè)的5年數(shù)據(jù)(跳槽前源企業(yè)的2年和跳槽后目標(biāo)企業(yè)的3年),同時考慮到網(wǎng)上公開的上市公司年度報告最早只能追溯到2000年,因此我們將研究樣本限定在2002年至2009年之間有高管流動的企業(yè),并通過流出和流入追蹤對源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行配對處理,這樣實(shí)際獲取的數(shù)據(jù)跨度為2000年至2012年;同時,我們排除了新任高管在目標(biāo)企業(yè)在職時間短于1年的情況,一共獲得了106位符合條件的高管和相應(yīng)的106對企業(yè)樣本。在此基礎(chǔ)上,我們利用國泰安數(shù)據(jù)庫的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫,在30多萬條有關(guān)高管變動的數(shù)據(jù)記錄中進(jìn)行了數(shù)據(jù)篩選和比對,最后獲得了手工數(shù)據(jù)收集過程中遺漏的3條符合條件的數(shù)據(jù)記錄,并進(jìn)行了確認(rèn)和補(bǔ)充。因此,最終我們獲得了109位符合條件的高管和相應(yīng)的109對企業(yè)樣本。

    進(jìn)一步地,由于樣本中有一些高管在源公司上市前已經(jīng)任職,但上市前相關(guān)數(shù)據(jù)無法獲得,我們刪除了那些在源企業(yè)在職時間不詳?shù)?6個樣本。刪除樣本的依據(jù)在于:在職時間在我們的計量模型中為自變量,根據(jù)計量分析的相關(guān)原理,自變量的數(shù)據(jù)刪失一般不會影響估計的無偏性[29]。另一方面,我們利用高管的關(guān)鍵性特征指標(biāo),如性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)和前任職位,檢驗了刪失數(shù)據(jù)的隨機(jī)性問題。獨(dú)立樣本T檢驗表明,73個保留數(shù)據(jù)與36個刪失數(shù)據(jù)之間不存在系統(tǒng)性的差異,顯示數(shù)據(jù)刪失具有良好的隨機(jī)性[29]。綜上,我們最后納入分析模型的有效樣本為73對。

    (二)變量測量

    1.戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)

    戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)是指因高管流動而導(dǎo)致的目標(biāo)企業(yè)向源企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略模仿和學(xué)習(xí)的效應(yīng)。本研究主要聚焦于企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略方面的學(xué)習(xí)效應(yīng),即企業(yè)是否因為流入高管的影響而傾向于學(xué)習(xí)和模仿源企業(yè),開發(fā)源企業(yè)已有的類似產(chǎn)品以進(jìn)入與源企業(yè)已有的產(chǎn)品市場?在具體測量中,我們將戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)操作為:目標(biāo)企業(yè)在高管流入后3年內(nèi)開發(fā)的新產(chǎn)品類型中與源企業(yè)高管流出前2年產(chǎn)品類型相似的比率。具體計算公式如下:

    學(xué)習(xí)效應(yīng)=[SX(]目標(biāo)企業(yè)后3年與源企業(yè)前2年產(chǎn)品相似的新產(chǎn)品數(shù)量[]目標(biāo)企業(yè)后3年新研發(fā)的產(chǎn)品類型總量[SX)](1)

    為此,我們按照《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》(GB/T 4754-2011)中關(guān)于制造業(yè)產(chǎn)品分類的規(guī)定,進(jìn)行產(chǎn)品分類檢索。具體做法參考了目前關(guān)于產(chǎn)品戰(zhàn)略研究的通用做法,如Boeker(1997)等依據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)中的最低層次編碼,即四級編碼,將同屬于四級編碼的產(chǎn)品規(guī)為一類產(chǎn)品,否則視為不同類型產(chǎn)品。比如,白酒制造對應(yīng)編碼為1521,啤酒制造對應(yīng)編碼為1522,它們屬于兩種不同類型的產(chǎn)品,而鉆床、磨床等均屬于編碼為3521的金屬切削機(jī)床制造類產(chǎn)品,因而它們被視為同一類產(chǎn)品。

    2.高管前任企業(yè)的經(jīng)驗

    目前,衡量高管前任企業(yè)經(jīng)驗的代理變量通常采用四個方面的特征變量:學(xué)歷、專業(yè)、職位和在職時間[1,4,15]。本文的目的在于衡量因高管流動導(dǎo)致的企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng),因此理論上應(yīng)該盡可能控制高管自身的人力資本的影響,而學(xué)歷、專業(yè)通常與此相關(guān)。另一方面,研究顯示,衡量高管“攜帶”的企業(yè)戰(zhàn)略知識資源的質(zhì)與量,通常與其在該企業(yè)的在職時間和任職高低有關(guān)[4]。因此,我們最終選擇了高管在前任企業(yè)的職位和在職時間作為前任經(jīng)驗的代理變量,來檢驗企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)是否與高管的前任企業(yè)的戰(zhàn)略知識資源流入有關(guān)。

    對于高管前任職位的測量,我們采用的是0-1編碼的方法,將副總經(jīng)理及其以下的職位編碼為0,將總經(jīng)理及其以上的職位編碼為1。而對于高管前任在職時間,是從高管在前任企業(yè)任職開始到轉(zhuǎn)移當(dāng)年的年數(shù),整年后的零頭中不足6個月的計為0年,6個月以上的計為1年,因此在職時間采用的數(shù)據(jù)均為整數(shù)年份。

    3.關(guān)系人口特征

    我們選取流動高管與目標(biāo)企業(yè)高管團(tuán)隊之間在性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、任期等五個方面的差異,來測量他們之間的關(guān)系人口學(xué)特征。具體計算中,我們使用了與OReilly、Caldwell and Barnett(1989)及Tsui and OReilly(1989)相類似的計算公式[22,30]。在某個樣本中,計算流動高管Sj在某一特定人口學(xué)變量上的值與該樣本中每一個人Si在同一變量上的差的平方和,再除以該團(tuán)隊中的所有的高管人數(shù),然后取其平方根。所使用的計算公式如下:

    [SX(]∑[DD(]n[]i=1[DD)](Si-Sj)2[]n[SX)](2)

    以性別為例,在一個由4名男性和3名女性組成的高管團(tuán)隊中,如果所研究的高管為男性,則其在性別上的關(guān)系分?jǐn)?shù)為0.65。因為其與其他3名男性性別相同,差異為0,與3名女性性別均不相同,所以總差異為3,然后我們用3除以7,再取平方根得到0.65。在所有的關(guān)系人口學(xué)特征測量中,數(shù)據(jù)越小意味著同質(zhì)性越高。

    4.控制變量

    為了提高研究的內(nèi)部效度,我們控制了一系列的外源影響因素。

    首先,為了控制來自高管自身人力資本及其相關(guān)特征對企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響,我們選擇了高管的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等四個特征變量加以控制。

    其次,研究顯示,目標(biāo)團(tuán)隊的規(guī)模會影響到外源知識資源的轉(zhuǎn)移效果,團(tuán)隊規(guī)模越大,知識轉(zhuǎn)移的效果越差,因而戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的效應(yīng)也越低[31]?;诖耍覀冞x擇高管轉(zhuǎn)移當(dāng)年目標(biāo)企業(yè)的高管團(tuán)隊規(guī)模作為控制變量。

    再次,在激烈競爭的市場中,即使沒有高管轉(zhuǎn)移,通過非正式渠道,同行業(yè)企業(yè)之間也存在著小企業(yè)向大企業(yè)學(xué)習(xí)、績效不好的企業(yè)向績效好的企業(yè)學(xué)習(xí)和模仿的現(xiàn)象。為了控制此類效應(yīng),我們分別獲取了源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的社會影響度、企業(yè)規(guī)模的數(shù)據(jù)。其中社會影響度,我們主要是利用特定企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的出現(xiàn)頻次來進(jìn)行衡量,而企業(yè)規(guī)模用企業(yè)的資產(chǎn)總額來衡量。這兩個變量主要用來控制企業(yè)間因其他渠道導(dǎo)致的學(xué)習(xí)效應(yīng)。具體計算時我們采用了相對數(shù)據(jù),即源企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的社會影響度和資產(chǎn)總額的對數(shù)差額,來衡量配對企業(yè)的相對影響。

    最后,我們進(jìn)一步計算了高管流動前目標(biāo)企業(yè)和源企業(yè)的產(chǎn)品相似度,以控制因市場需求和技術(shù)發(fā)展趨勢所導(dǎo)致的產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略相類似的情況。具體做法是計算高管流動前配對企業(yè)相同產(chǎn)品類型數(shù)量占配對企業(yè)所有產(chǎn)品類型總數(shù)的比率。

    基于上述分析,我們最后獲取的數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計及其相關(guān)情況如表1所示。

    四、檢驗結(jié)果

    我們采用回歸分析模型對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗,檢驗結(jié)果如表2所示。其中,所有模型的因變量均為“戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)”。

    模型1和模型2檢驗了假設(shè)H1和H2。數(shù)據(jù)表明:(1)高管的前任職位顯著且穩(wěn)健地影響到目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)產(chǎn)品與其前任企業(yè)的產(chǎn)品相似度,而且職位越高,其影響越大,表明高職位的高管流動能導(dǎo)致較好的學(xué)習(xí)效應(yīng),H1被驗證。(2)高管在源企業(yè)的在職時間沒有表現(xiàn)出預(yù)期的回歸符號,令人驚訝地表現(xiàn)為負(fù)向關(guān)系,但不顯著,H2沒有得到數(shù)據(jù)支持。

    模型3和模型4檢驗了假設(shè)3。結(jié)果表明:(1)關(guān)系人口學(xué)變量中,性別差異、專業(yè)差異和任期差異負(fù)向影響到目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng),其中性別差異不顯著,專業(yè)差異顯著(p<0.05),任期差異在模型4中顯著(p<0.01),表明顯示性別差異、專業(yè)差異和任期差異越大,高管流動導(dǎo)致的學(xué)習(xí)效應(yīng)越小。(2)年齡差異和學(xué)歷差異表現(xiàn)為正向影響目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng),但均不顯著,暗示年齡和學(xué)歷的異質(zhì)性越高,目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與源企業(yè)已有產(chǎn)品類型的相似度越高,企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效果越好。與假設(shè)H3的判斷相比,H3部分被驗證。

    進(jìn)一步地,我們檢驗了高管的前任職位、在職時間與關(guān)系人口學(xué)統(tǒng)計變量之間的交互作用關(guān)系對跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響效應(yīng)(模型5和模型6),結(jié)果顯示均不顯著。但是交互項的回歸符號顯示,性別差異和專業(yè)差異正向調(diào)節(jié)高管前任職位與目標(biāo)企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)關(guān)系,即性別差異越大、專業(yè)差異越大,前任職位與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的關(guān)系越緊密,而年齡、學(xué)歷和任期的差異度則負(fù)向調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系,表明年齡差異、學(xué)歷差異和任期差異越大,前任職位高低對戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響就越小。

    相似地,關(guān)于高管的前任企業(yè)在職時間與目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的關(guān)系中,只有專業(yè)差異為負(fù)向調(diào)節(jié),其他關(guān)系人口學(xué)變量均表現(xiàn)為正向調(diào)節(jié)作用。

    最后,模型2、4、5和6關(guān)于控制變量的回歸結(jié)果顯示,多數(shù)變量表現(xiàn)出穩(wěn)定的影響效應(yīng)。其中,個體特征方面,高管的性別和年齡對跨企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的影響為正,學(xué)歷為負(fù)向影響,而專業(yè)的影響效應(yīng)則不穩(wěn)定;團(tuán)隊特征方面,團(tuán)隊規(guī)模的影響效應(yīng)不穩(wěn)定且不顯著。此外,高管流動前的產(chǎn)品相似度、社會影響度差距對學(xué)習(xí)效應(yīng)有正向影響,特別是前產(chǎn)品相似度的影響非常顯著,顯示目標(biāo)企業(yè)開發(fā)的產(chǎn)品類型選擇中,確實(shí)有很大程度與技術(shù)、市場發(fā)展的趨勢有關(guān),同時,因社會聲譽(yù)、市場影響力而導(dǎo)致的企業(yè)間的戰(zhàn)略模仿與學(xué)習(xí)也十分普遍。

    五、結(jié)論與討論

    基于知識轉(zhuǎn)移的視角,利用國內(nèi)制造行業(yè)上市公司的樣本數(shù)據(jù),我們檢驗了高管前任企業(yè)經(jīng)驗、高管與現(xiàn)任團(tuán)隊間的關(guān)系人口學(xué)特征與目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。研究結(jié)果揭示了較為豐富的理論含義和實(shí)踐價值。

    其一,正如理論和實(shí)踐所觀察到的,外部流入的高管對于企業(yè)的戰(zhàn)略變革具有重要的影響。這不僅源自其(與內(nèi)部高管相比)相對強(qiáng)烈的變革動機(jī),也源自其對戰(zhàn)略變革的方向乃至具體方案的重要影響,而后者通常與其在前任企業(yè)的任職經(jīng)驗密切相關(guān)。從知識轉(zhuǎn)移的角度來看,高管流動不僅導(dǎo)致了高管的人力資本的轉(zhuǎn)移,更為重要的是,導(dǎo)致了由其知曉和掌握的企業(yè)專有知識資源的跨邊界轉(zhuǎn)移,這類知識資源通常是企業(yè)創(chuàng)租和獲取競爭優(yōu)勢的核心資源[16]。這類知識的跨企業(yè)邊界轉(zhuǎn)移,會直接導(dǎo)致高管新任企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí),即學(xué)習(xí)、模仿高管前任企業(yè)相關(guān)的戰(zhàn)略,包括產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。本文為這類學(xué)習(xí)效應(yīng)的存在提供了證據(jù)。研究數(shù)據(jù)顯示,在控制了高管人力資本、團(tuán)隊規(guī)模,以及因企業(yè)聲譽(yù)、技術(shù)和市場需求導(dǎo)致的模仿等效應(yīng)的情況下,高管前任企業(yè)經(jīng)驗的代理變量之一,前任職位仍然顯著地影響目標(biāo)企業(yè)新開發(fā)產(chǎn)品與其前任企業(yè)早期開發(fā)產(chǎn)品的相似度,這是一類典型的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。另一方面,我們注意到另一個代理變量,即高管在前任企業(yè)的在職時間對產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)效應(yīng)為負(fù)向且不顯著。事實(shí)上,在模型2的基礎(chǔ)上通過添加在職時間的二次項的回歸分析表明,在職時間與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)呈現(xiàn)弱二次項關(guān)系,即倒U型關(guān)系,最大值處于在職時間約為5.03年左右,這意味著在職時間短于5年的情況下,任職時間越長,戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)越好,超過5年則呈現(xiàn)相反的趨勢。我們進(jìn)一步統(tǒng)計了樣本分布情況,發(fā)現(xiàn)樣本中有80.8%的樣本位于5年及其以下水平,均值則只有4.685年,這顯示,就樣本而言,假設(shè)H2所蘊(yùn)涵的判斷是有一定的事實(shí)依據(jù)的。因此,總體來看,我們的研究較好地支持了這樣的理論預(yù)期,即高管流動將導(dǎo)致跨企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí),而知識轉(zhuǎn)移是其重要的作用機(jī)制。

    其二,無論是從知識轉(zhuǎn)移的視角,還是戰(zhàn)略變革的視角,企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)均是一個復(fù)雜的非線性過程,不僅牽涉到技術(shù)層面的因素(如知識吸收和融合的問題),還牽涉到社會和政治方面的因素[12,18]?;谙嗨?吸引、社會歸類和身份認(rèn)同等理論的基本邏輯,我們檢驗了流入高管與目標(biāo)企業(yè)管理團(tuán)隊之間的關(guān)系人口學(xué)特征在降低(或增加)跨企業(yè)邊界戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程中的社會和政治障礙方面的作用。研究結(jié)果表明,專業(yè)和任期的同質(zhì)性確實(shí)能夠較為顯著地提升跨企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。從知識轉(zhuǎn)移的角度來看,專業(yè)的相似性恰恰能減少來自技術(shù)和專業(yè)認(rèn)知方面的壁壘,而任期的同質(zhì)性——考慮到新任高管的任期(在計算時為零)——暗示了“新”團(tuán)隊較“舊”團(tuán)隊更容易接受外來思想和觀念,更容易克服戰(zhàn)略決策中的政治障礙,推進(jìn)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)和戰(zhàn)略變革。其他三個關(guān)系人口學(xué)統(tǒng)計變量,則表現(xiàn)得不如預(yù)期的顯著。

    其三,上述兩類變量的交互作用可能由于樣本量方面的限制,各個交互項均不夠顯著。盡管如此,相關(guān)項目的符號仍然值得我們深思并進(jìn)一步深入考察。而對相關(guān)控制變量的考察顯示,技術(shù)和市場發(fā)展的趨勢容易導(dǎo)致企業(yè)采用類似的戰(zhàn)略,特別是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略,而享有較好社會聲譽(yù)的先進(jìn)企業(yè)容易遭到后進(jìn)企業(yè)的模仿,這一點(diǎn)結(jié)論與已有的關(guān)于母子公司和新創(chuàng)公司的研究結(jié)論具有異曲同工之處[4]。

    本文的研究結(jié)論對于企業(yè)的高管聘任和戰(zhàn)略變革實(shí)踐具有一定的參考價值??傮w來說,同行業(yè)的高管聘任有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革,但變革的方向和內(nèi)容通常會學(xué)習(xí)和模仿高管的前任企業(yè),這意味著在高管聘任時應(yīng)該注意考察其前任企業(yè)的基本情況,特別是以推動變革為目的的高管聘任,尤其應(yīng)予以注意。另一方面,從推動變革的成本和順利程度來說,本研究的結(jié)論表明,在聘任外部高管的同時,應(yīng)該同時關(guān)注到現(xiàn)任高管團(tuán)隊的調(diào)整,年輕的團(tuán)隊更容易接受外來觀念,更有利于變革的順利實(shí)施。最后,聘任高管作為一類獲取行業(yè)和競爭對手戰(zhàn)略性知識資源的有效工具,顯然具有不可替代性,這也是為什么企業(yè)在聘任高管的同時要簽訂(跳槽)競爭排除性條款的實(shí)踐意義。

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    (責(zé)任編輯:張曦)

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