職業(yè)生涯模型、測量及相關研究

李洪玉　李雨飛　何一粟　董軍

摘要 勝任特征被視為個體在快速變化的現(xiàn)代社會中獲得生涯成功的關鍵能力，是近年來國內外工業(yè)與組織心理學領域的一個新焦點。這篇文章回顧了勝任特征提出的背景，闡述了勝任特征與勝任特征模型的含義，與大五人格概念之間的異同，以及勝任特征與職業(yè)成功、組織承諾、感知到的職業(yè)生涯管理、工作滿意度之間的關系機制。最后，對勝任特征現(xiàn)今存在的一些問題進行了陳述，并指明了未來研究的方向。

關鍵詞 勝任特征，職業(yè)生涯管理，勝任特征模型，職業(yè)成功。

分類號 R849

1 引言

關于職業(yè)生涯發(fā)展的研究在20世紀早期就開始了，但從最近的幾十年開始職業(yè)生涯發(fā)展才成為組織中被大家所關心的問題（Burke，1995）。技術改革，全球競爭和不斷發(fā)展的組織，變革了人們如何概念化和管理自己的職業(yè)生涯，隨著經濟和技術的發(fā)展，不斷變化的工作機會和勞動力也使得個體的職業(yè)生涯變得越來越不可預測。一個員工擁有一份永久的也就是跨越整個生命時段的工作，已經被認為是傳統(tǒng)的工作模式了（Lellatchitch，Mayrhofer，& Meyer，2003）。傳統(tǒng)的工作，有一套固定的職務和責任，在不太穩(wěn)定的就業(yè)市場中缺乏足夠靈活設定義務和責任的功能（Meiiers & Wardekker，2003）。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯，主要是由雇主對雇員的訓練和投資所決定，但是現(xiàn)在的職業(yè)生涯已經逐步轉向由雇員操縱，也就是說現(xiàn)在的組織發(fā)生了很大的變化，產生了更多關注于個人并要求個體為自己職業(yè)發(fā)展負責的“職業(yè)現(xiàn)實”

（Kidd，2002），個體期望可以管理自己的事業(yè)并能有終身學習的機會（Hall，2003；Patton & McMahon，2001）。

越來越多的學者開始重視成功的職業(yè)生涯管理所需怎樣的個人素質，這也就是大家開始關注勝任特征的原因，因為勝任特征可以辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異。在這個不太穩(wěn)定的組織環(huán)境中，成功者都是那些能夠通過提升自身的勝任特征來獲得自己想要的事業(yè)發(fā)展的人（DeFilliooi，ArthuL 1994；Eby，2003）。對勝任特征系統(tǒng)的深入研究和合理應用，可以降低員工的離職率，這對于降低經營成本很有幫助，而且由于它具有動態(tài)性，所以其還可應付組織突如其來的變化，最重要的是，它可以激發(fā)員工的潛能、提高績效，給組織帶來最大的價值。所以在今天的組織環(huán)境中，勝任特征已經變得越來越重要。

2 勝任特征的概念與結構

在國內，關于“comoetencg”的翻譯很不一致，如翻譯成“勝任力”、“勝任特征”、“勝任素質”、“能力”、“才能”等等，其中以“勝任力”、“勝任素質”、“勝任特征”居多。時勘（2006）認為，“competency”并不應該局限于能力的范疇，而素質一詞又更多涉及到生理方面的基礎特征，所以還是采用勝任特征更為嚴密。從McClelland（1973）最早提出勝任特征的定義其認為勝任特征即績效優(yōu)秀者所具備的知識、技能、能力和特質開始，學者們也提出了很多關于勝任特征的定義，但是至今學術界還沒有一個大家都認同的統(tǒng)一說法。Boyatzis（1982）認為勝任特征即個人固有產生滿足組織環(huán)境內工作需求的能力；Sarldberz（2000）將勝任特征定義為在工作時人們所使用的知識和技能。其中以Spencer（1993）所提出的定義比較有代表性，其將勝任特征定義為：“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質和動機。”通過對勝任特征的不同定義進行總結，發(fā)現(xiàn)這些定義都有一定的共同點：（1）以績效標準為參照；（2）與特定工作相關，具有動態(tài)性；（3）是個人的潛在特性或行為，如：知識、技能、自我概念、特質和動機等。這篇文章較認同的是Kurz和Bartram等在2002年提出的勝任特征概念，因為其較全面的概括出勝任特征的特點，其將勝任特征定義為能使個體在職業(yè)生涯管理中取得高績效標準的學習能力，或是能幫助個體獲得想要職業(yè)成果的行為本領和知識。

Kuiipers和Scheerens（2006）在查閱關于職業(yè)生涯發(fā)展的文獻和專家訪談的基礎上，認為勝任特征包含四種成分：（1）職業(yè)生涯反思：反思職業(yè)生涯中個人能力和工作動機的勝任力（Hall & Mirvis，1995；Murphy，2001）。（2）職業(yè)生涯探索：為了合適的工作和良好的前景而探索勞動力市場和特定工作環(huán)境的能力（Ball，1997）。（3）職業(yè)生涯控制：一種計劃和自主學習工作流程的能力（Nabi，2000）。（4）自我介紹（seg-presentation）：一種展現(xiàn)和討論自己在工作中的能力和價值的能力，并能由此來提高職業(yè)生涯發(fā)展中的選擇性。

3 勝任特征模型

勝任特征模型指的是擔任某一特定職務角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任特征的結構形式。勝任特征模型應該包含兩部分的特征：一是容易了解和測量的特征，比如知識和技能，其容易通過培訓來改變和發(fā)展，特點是可見的，外顯的。二是深層次特征如動機、社會角色、自我認知等，其決定了人們的行為和表現(xiàn)。冰山模型認為勝任特征是由顯性勝任特征（水上部分）和隱性勝任特征（水下部分）組成的，顯性勝任特征包括知識和技能，是勝任者的基本素質組成要素：隱性勝任特征包括特質、動機、自我認知和社會角色四個要素，而這四個要素是區(qū)分優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的關鍵要素，也是現(xiàn)在企業(yè)需要重視及重點開發(fā)的部分。洋蔥模型也是對冰山模型進行解釋，只是角度不同。其在描述勝任特征時是由外層向內層，層層深入進行的。最外層的是基本的知識和技能，內層即個體潛在的勝任特征。

本文介紹的勝任特征模型是智能職業(yè)生涯模型（Arthur，Claman，& DeFillipi，1995）。Arther，Ink-son和Pringle（1999）把勝任特征視為隨著時間的發(fā)展能夠促進職業(yè)成功管理的一種知識積累（De-Fillipi & Arthur，1994）。Arther和他的同事們描述勝任特征模型的指標分別為知道（knowing）的三部分：知道-為什么（knowing-why）：我們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，知道-怎樣（knowing-how）：我們怎樣做這項工作，和知道-誰（knowinz-whom）：與誰一起工作。同時，這三方面的勝任特征也被認為能給公司的增值帶來“無法確定的資源”。知道-為什么這一部分涉及的是個體對雇傭組織文化的認同（Arthur，1995），主要來自他們的價值觀，興趣和信仰（DeFillipi & Arthur，1994），它包含了雇傭組織中能夠影響個體組織承諾和適應就業(yè)形勢的因素，例如職業(yè)動機，個人意圖等。知道-怎樣這一部分涉及到的是個體能夠帶給組織怎樣的能力及專門的知識與技能，它反映了依靠專業(yè)學習和經驗積累的與職業(yè)相關的技能和與工作相關的知識。知道-誰這一部分指的是個體的人際關系網和他們提供給外部資源的入口，人際關系網是為了產生有價值的活動而要求的資源，這個網代表的是“社會資本”。其涉及的是個體對于組織交流的貢獻，它描述了為了追求事業(yè)而建立起來的組織內和組織外的社會關系，名望等。總的來說，“知道-為什么”是關于職業(yè)動機，個人意圖和身份證明：“知道-怎樣”涉及的是職業(yè)相關技能和與工作相關的知識：“知道-誰”是關于與職業(yè)相關的人際關系網。這三個方面形成了職業(yè)勝任力模型的基本結構并被多項研究所支持。

智能職業(yè)模型“知道”的三個領域并不是獨立的，而是有內在聯(lián)系的（Parker & Arthur，2002）。以組織承諾為例，組織承諾代表了知道-為什么的含義，即是指個體認同并參與一個組織的強度。Colarelli和Bishop發(fā)現(xiàn)如果個體有可信賴并有經驗的同事（與知道-誰是相關的）作為其工作中的導師，是最能夠增加其對雇傭組織組織承諾的?？尚刨嚽矣薪涷灥耐驴梢蕴峁┙o個體關于他們角色的信息，通過教給他們知識而讓他們做好自己的工作。而這又與知道-怎樣相關。由此可看出，智能職業(yè)模型的三個“知道”領域是相互關聯(lián)的。

4 勝任特征的測量

本文主要介紹的是Francis-Smythe等人以勝任特征的智能職業(yè)模型為理論基礎，編制的勝任特征量表。在編制的過程中，進行了項目的審核和刪減，并通過探索性因素分析抽取出七個因素，分別為：尋求反饋和自我介紹（FSSP）：向他人介紹關于自己工作的情況并尋求他人的反饋：工作績效（JPER）：個體是否能準時、準確的完成組織所交代的任務：目標設定和職業(yè)計劃（GSCP）：關于職業(yè)目標和職業(yè)生涯發(fā)展有自己的想法和規(guī)劃：自知之明（SELF）：對自身狀況的全面認識，包括了解自己的優(yōu)缺點，并明白自己在工作中需要什么等：職業(yè)導師和人際網（GNET）：從組織內外有經驗的人中獲取職業(yè)方面的指導，并為了產生有價值的工作成果而建立起來組織內和組織外的關系網：工作相關的技能（CRS）：能通過多種方式主動學習和獲得對工作有幫助的技能：和組織政治的知識（POL）。最后，刪除因素負荷量較低和標準差低于0.50的項目，保留了43個項目，構成了職業(yè)勝任力量表。這個最終量表的項目數和信度值如表1。

5 勝任特征的相關研究

5.1 勝任特征與大五人格的關系

Arthur等（1995）介紹的勝任特征模型和勝任特征指標都包含人格方面。但是，對于勝任特征是否應該被定義為一種人格特征仍存有爭議。人格一般被定義為個體內在的在行為上的傾向性。但是，傾向性并意味著個體就會那么做，因為其還會受到很多與情境有關的因素比如信念，自我效能的預期和動機等的影響，這些都會影響到個體最終表現(xiàn)出來的實際行為（Moloney，2000）。而勝任特征，首先被定義為一種行為，而人格是一種潛在的個性與特征：其次。人格特質被認為是不辨好壞的。而勝任特征關注的是有效的績效，他們會向員工傳達什么能力是被需要的；最后一個方面是可訓練性，艾森克將人格定義為在相當長的一段時間里是相對穩(wěn)定的，這個說法被很多研究所廣泛支持，而勝任特征所強調的則是行為的可變性，Mirabile（2000）認為勝任特征只有可以被某種方式所影響他們才是有用和有價值的，例如通過訓練，輔導等等。所以綜合看來，勝任特征和人格是兩個相對不同的概念。

Francis-Smythe（2012）等人對勝任特征7因素和大五人格的五個維度進行了相關分析，結果如表2。由表可知勝任特征7因素和大五人格的五個維度之間只有工作績效與責任心的相關較高（0.50以上），其他6因素與人格4維度的相關都較小，這提供了它們之間區(qū)分效度的證據。

另一種區(qū)分勝任特征和大五人格的方法，就是把職業(yè)勝任力量表和大五人格量表合成一個總量表然后進行主成分分析，并采用斜交旋轉法進行探索性因素分析。三個因素的特征值大于1，可以解釋49.9%的變異。勝任特征指標的職業(yè)向導和人際網，尋求反饋和自我介紹，工作相關的技能，目標設定和職業(yè)計劃與關于組織政治的知識組成了第一個成分，大五人格中的宜人性、情緒穩(wěn)定性和外向性組成了第二成分，勝任特征指標的工作績效和自知之明與大五人格中的責任心和開放性組成了第三個成分。可以看出第一個成分只代表職業(yè)勝任力指標，第二個成分只代表人格變量，第三個成分是勝任特征指標和人格變量的混合，即工作績效，自知之明，責任心和開放性。工作績效與責任心有關系是因為工作績效是指一個人是否準時、準確按照要求完成安排給他的所有工作，高工作績效的個體可被認為是有條理的，仔細的，嚴密的和有效率的，這些都是用來代表責任心的形容詞：而自知之明關注的主要包括自我意識，對自身優(yōu)點、缺點的了解，所有這些都要求一定程度的反思和反?。婚_放性主要描述的是勤于思考，好幻想，知識豐富和富于創(chuàng)造性的，開放性的個體一般更加內省和深刻。因此，嚴密和深思熟慮是這四個變量的共同特征。此研究提供了支持人格和勝任特征這兩個概念分開的證據。

5.2 勝任特征與職業(yè)成功的關系

職業(yè)成功在這里被劃分為客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功?？陀^職業(yè)成功是通過評估目前的薪水和進入組織后的晉升次數來決定的。晉升被定義為工作調動，其包括：責任范圍的顯著增加，在組織中級別的改變和有資格獲得獎金或獎勵等：對于晉升的這個寬泛理解是為了確保大家理解晉升不僅僅指的是等級階梯的上升而且也包括橫向的更專業(yè)的角色。薪水通過要求被試陳述他們現(xiàn)在的工資而獲得。主觀職業(yè)成功所采用的是Gattiker和Larwood（1998）開發(fā)的主觀職業(yè)成功量表，包括工作成功，財政成功，人際成功和生活成功四個維度。表3即勝任特征的7因素預測主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功的多元回歸表。

研究發(fā)現(xiàn)勝任特征對主觀職業(yè)成功的預測作用如下：關于組織政治的知識能夠顯著預測主觀職業(yè)成功的四個維度，即越清楚組織中潛在規(guī)則的個體就越能感覺自己在職業(yè)生涯發(fā)展中是成功的：工作績效、自知之明能顯著預測人際成功，即能準時準確完成工作和了解自己的個體在人際關系方面都比較成功，這可能是因為按時完成工作的個體會有較多的時間進行人際交往，而了解自己的個體在與人交往時會表現(xiàn)的更加游刃有余，故人際方面較成功：工作相關的技能顯著預測工作成功、人際成功和生活成功：職業(yè)向導和關系網及尋求反饋和自我報告都屬于勝任特征模型中的“知道-誰”部分，其能顯著正向預測財政成功和生活成功，其可被解釋為財政成功和生活成功與個體因為工作而建立起來的組織內或組織外的關系網有關。

勝任特征對客觀職業(yè)成功的預測作用如下：目標設定和職業(yè)計劃對收入有顯著的正向預測作用，其可被解釋為對自己的職業(yè)目標和職業(yè)發(fā)展前景有規(guī)劃的個體工作會完成的比較好，從而收入提升的比較快：而了解組織政治的知識能夠顯著預測晉升，這說明晉升更多的是于組織中的潛在規(guī)則有關。從研究結果可以看出勝任特征指標對客觀職業(yè)成功的預測力并不是很強，這可能是因為有很多外在因素會影響到晉升和收入的提高。

5.3 勝任特征與組織承諾的關系

組織承諾被定義為個體對其職業(yè)的一種態(tài)度（Blau，1985），它反映了個體選擇其職業(yè)的工作動機（Carson&Bedeian，1994）。組織承諾以個體對職業(yè)目標的依戀，認同和卷入為特征（Colarelli & Bish-op，1990）。個體對他們的職業(yè)生涯有承諾表明他們想要堅持追求職業(yè)目標，建立關系網和提高工作相關的技能（Cheng & Ho，2001；Crant，2000）。因此組織承諾能夠促進勝任特征的發(fā)展。之前的研究已經發(fā)現(xiàn)組織承諾高的個體趨向設定高職業(yè)目標并采取行動去實現(xiàn)它，而且在面對挫折時能夠克服困難，采取主動性的手段去實現(xiàn)這些職業(yè)目標，這表明勝任特征“知道-為什么”的發(fā)展。那些致力于事業(yè)成功的人也希望建立組織內或組織外的關系網來獲得支持（Higgins，2007），組織承諾高的結果是其關系人際網的發(fā)展，表明勝任特征“知道-誰”的獲得。在組織承諾和學習動機與學習遷移之間已經發(fā)現(xiàn)存在強相關（Cheng & Ho，2001），當人們致力于一項事業(yè)的時候會想要大量投入資源，例如通過繼續(xù)教育獲得新知識和技能（McCloskev & McCain，1988），職業(yè)相關技能和工作相關知識的積累提高了職業(yè)競爭力的“知道-怎樣”（Arthue，1995，1999）?？偟膩碚f，增加個體對組織的承諾會對勝任特征的發(fā)展產生顯著的推動作用。

5.4 勝任特征與感知到的職業(yè)生涯管理的關系

感知到的職業(yè)生涯管理被認為是：“組織為了個體的職業(yè)生涯發(fā)展而提供和給予的支持”或是“組織贊助”等，目的是為了支持和提高員工的職業(yè)生涯成功而由組織提供的項目和支持，包括安排有經驗的同事傳授經驗，培訓，提供建立人際關系網的機會等（Barueh，Peiperl，2000；Gutteridge，1993；Hall，2002）。所有的這些活動都明確與對職業(yè)生涯目標的追求有關，而且能幫助雇員去發(fā)展勝任特征。例如有經驗的同事能在指導職業(yè)發(fā)展和決策中起到很有價值的作用（Ayres，2006）；通過這些組織職業(yè)生涯管理的活動，雇員能對他們的優(yōu)點和缺點有一個很深入的了解和認知從而制定出更適合自己的一個明確的職業(yè)目標，使得發(fā)展出更好的“知道-為什么”勝任特征：除了能對“知道-為什么”勝任特征有貢獻（Higgins & Kram，2001），培訓和研發(fā)計劃能提供給員工一些機會去獲得和發(fā)展新技能。有經驗的同事也能提供建立內部和外部人際關系網的機會（Ehy，2003），這些是發(fā)展勝任特征的“知道一怎樣”和“知道一誰”方面，由此看來，感知到的職業(yè)生涯管理對于個體的勝任特征發(fā)展有著很大的推動作用。

5.5 勝任特征與工作滿意度的關系

工作滿意度被定義為個體對其職業(yè)的內在和外在方面的滿意度，包括報酬，晉升和發(fā)展機會等（Greenhaus，et al.，1990），它反映了人們是怎樣揣摩他們與職業(yè)相關的角色和成就的：影響工作滿意度的因素包括工作價值觀，工作任期和未來的工作意圖等（Kline，2008；White，2006）。Karateoe和Uludag（2008）發(fā)現(xiàn)主管支持與工作滿意度呈積極相關，而家庭工作沖突與工作滿意度呈消極相關。所以為了提高員工的工作滿意度，在組織中為員工提供一個支持性的環(huán)境和幫助其減少家庭工作沖突是很必要的。之前有很多研究證明許多因素會影響到工作滿意度。但是，勝任特征對工作滿意度的影響還未被考慮過。

勝任特征是與工作滿意度有關系的。“知道-為什么”勝任特征涉及到三個變量-職業(yè)洞察力，前瞻性人格和經驗的開放性（Eby，2003）。職業(yè)洞察力指的是一個人對自己職業(yè)的期望值，對自己的優(yōu)點、缺點及具體的職業(yè)目標了解的程度（Lon，don，1993；Noe.，1990）。很了解自己的人能夠明確他們感興趣的是哪種工作并清楚他們的職業(yè)目標是什么（Suutari & Makela，2007），這樣的個體更容易有較高的工作滿意度。前瞻性人格反映了“知道一為什么”的人格結構（Chiaburu，2006），這種人格的個體更容易對自己的工作感到滿意。對經驗的開放性的特點包括富有想象力，有求知欲，胸襟豁達和積極活躍的（Barriek & Mount，1991），在這項特質上得分高的個體傾向去尋求正規(guī)的培訓和發(fā)展機會去獲得可遷移的技能（Banai & Harry，2004）。在今天的不斷變化的工作環(huán)境和職業(yè)自我發(fā)展的趨向下，們期望“知道-為什么“勝任特征能夠對工作滿意度產生更多的貢獻。

“知道-誰”勝任特征是關于與工作相關的關系網和接觸組織內和組織外的個體的（Arthue，1995）。他們涉及到三個維度-從有經驗的同事關系中獲得的經驗，組織內部的人際網和組織外部的人際網。有經驗的同事幫助個體了解他們的優(yōu)點和缺點，挖掘人員的潛力和培養(yǎng)他們需要發(fā)展的技能（Ayres，2006；Kram，1985；Murphy & Ensher。2001）。個體能夠通過關系網搜集職業(yè)相關的信息和擁有社會資本（DeFillipoi & Authue，1994；Moss & Barbuto，2010），通過組織內和組織外的關系網，個體可以一直停留在行業(yè)新發(fā)展和方法的頂端（Higgins&Kram，2001）。作為可以幫助事業(yè)發(fā)展的內部和外部人際網（Raider & Burt，1996；Sturges，2010），“知道-誰”勝任特征是工作滿意度很重要的預測變量?！爸?怎樣”勝任特征涉及的是工作相關技能和職業(yè)認同兩個維度。職業(yè)認同是指這些人沉浸在提高技能和專業(yè)能力的程度（London，1993；Noe，1990）。有很強職業(yè)認同的個體傾向去尋求正規(guī)的培訓，獲得技術和構建關系網絡（Suutari & Makela，2007）：而“知道一怎樣”能夠提高個體的自信和職業(yè)認同感，即使在危險中也能使個體重塑他的職業(yè)生涯（Inkson&Arthur，2001）。考慮到這個不穩(wěn)定的和需要不斷學習新技術的就業(yè)形勢，“知道-怎樣”勝任特征也是對工作滿意度很重要的預測變量。

綜上所述，因為職業(yè)成功、組織承諾、感知到的職業(yè)生涯管理和工作滿意度都是能夠顯著預測個體在工作中積極表現(xiàn)的變量，而勝任特征又與其都有顯著的相關，說明勝任特征確實可以通過這些變量來影響個體在工作中的積極表現(xiàn)，這為驗證勝任特征可以在人力資源培訓、績效提升等方面的作用提供了依據。

6 總結與展望

目前關于勝任特征的研究并不是十分成熟，在文獻查閱的過程中，關于勝任特征內容的文獻比較少見，在國內的文獻中尤為明顯。關于這一方面的原因可能是因為人們對他的概念還未形成一個統(tǒng)一的認識：另一方面則可能是關于勝任特征的理論還不夠成熟與完善。不過，在如今這個不確定的組織與市場中，勝任特征的理念已得到了大家的認可，而其成為心理學熱點的研究也是指日可待的?；谝陨衔墨I綜述，筆者認為未來研究的熱點和方向應注意以下幾點：

首先，需要繼續(xù)豐富和完善勝任特征的概念框架。學者們對于勝任特征提出許多概念框架，但是并沒有一個大家都認同的統(tǒng)一解釋，尤其是對結構維度的探討還未達成一致，這就說明其精確性和完整性還有待進一步完善，未來研究應在此基礎上進一步吸取最新研究成果以繼續(xù)完善和豐富勝任特征的理論建構并形成一套可行、有效的評價工具及干預方案，這樣才能為此理論的進一步廣泛應用打下良好的基礎。

其次，要注意勝任特征的跨文化性。因為目前關于勝任特征的研究還是西方居多，而在東方文化地區(qū)更多的還是照搬西方的研究成果，并沒有過多的考慮到東西方文化的差異可能會限制其研究成果的可推廣性和可適用性，這就說明其精確性和完整性還有待進一步完善。而未來的研究應在豐富和完善勝任特征理論概念的基礎上研發(fā)出一套可行、有效的測量工具及干預方案，這樣才能為此理論的進一步廣泛應用打下良好的基礎。