基層公務員職業(yè)生涯管理問題研究

賈春玲

摘要：職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要內容，但是基層公務員的職業(yè)生涯管理卻普遍缺失，導致出現(xiàn)工作積極性低迷，職業(yè)倦怠等影響公共服務質量的問題。本文從分析基層公務員職業(yè)生涯管理的重要性入手，針對當前基層行政部門的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了促進公務員職業(yè)生涯管理的建議。

關鍵詞：人力資源管理 職業(yè)生涯管理 基層公務員

在知識經濟時代，隨著政府職能的轉變和公共服務理念的發(fā)展，公務員的行政能力和行政效率越來越受到重視，過去基于經驗行政的人事管理方式顯然已經不適應構建知識型政府的需要，應當將公務員個人的職業(yè)發(fā)展和政府組織的職業(yè)管理相融合，通過多種激勵措施與手段來調動公務員的積極性和主動性，才能促進政府組織的有效管理，提高政府的行政效率。

一、基層公務員職業(yè)生涯管理的意義

職業(yè)生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、評估和反饋的一項綜合性活動。

職業(yè)生涯管理包括個人對自身職業(yè)生涯的管理以及組織對員工職業(yè)生涯的管理。對個人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人職業(yè)生涯開發(fā)、個人職業(yè)生涯周期管理等內容。組織對員工的職業(yè)生涯管理的內容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設計與管理、職業(yè)指導與素質測評、實施職業(yè)培訓和人力資源管理體系設計等方面。

廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。

1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務員的積極性和主動性

職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識，明確職業(yè)目標并對職業(yè)目標進行調整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個人增強職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。

組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務員在職業(yè)生涯管理中認清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導，創(chuàng)造相關的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創(chuàng)造條件滿足公務員自我實現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會激發(fā)起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。

2.職業(yè)生涯管理能促進基層公務員的個人發(fā)展和提升

個人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過有效的職業(yè)特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優(yōu)勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業(yè)性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發(fā)揮和能力提升；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個體有明確的發(fā)展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。

3.公共部門參與職業(yè)生涯管理能促進組織目標的實現(xiàn)

公務員職業(yè)生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關系，從而實現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協(xié)調，為個體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協(xié)調，達到雙贏。

二、基層公務員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析

隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.就個人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動性

由于環(huán)境的局限，基層公務員對職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過職業(yè)生涯管理的基層公務員中，大多數(shù)人也認為這只是企業(yè)人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數(shù)公務員雖然有過對自身職業(yè)生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對自身發(fā)展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系

調查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒有專業(yè)的人力資源管理部門和專業(yè)人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發(fā)展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業(yè)生涯的關注，明顯被忽略了。

3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業(yè)發(fā)展的有效通道。

當前公務員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業(yè)生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。

三、基層公務員職業(yè)生涯管理體系的構建途徑

隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經不適應內外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。

1.基層公務員：變被動為主動

個人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設計發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動權。基層公務員應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業(yè)生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實現(xiàn)自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環(huán)境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標和路線。公務員應該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標和相應的開發(fā)策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃?？傊鶎庸珓諉T應該改掉以往被動等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。

2.行政部門：變管人為用人

職業(yè)生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業(yè)生涯認識不足，因而準確把握職業(yè)生涯方向和目標并不容易。組織應該指導其成員進行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息?；鶎有姓块T一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關領導就要擔負起幫助公務員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構建職業(yè)發(fā)展通道、公務員評價、培訓l、工作輪換等職責。首先，要積極引導。指引基層公務員對職業(yè)發(fā)展過程、任務、目標等有一個正確的了解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行有效的指導。其次，應當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業(yè)績、組織的發(fā)展需要和公務員的未來發(fā)展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業(yè)階段的公務員進行不同的指導和管理。對于處于職業(yè)生涯早期的公務員，要幫助他們樹立目標，適應環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調整職業(yè)目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經進入職業(yè)生涯晚期的公務員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業(yè)人士進行指導，就公務員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務。

3.制度改革：變單一晉升體系為多元化發(fā)展途徑

靈活開放的發(fā)展途徑，是職業(yè)生涯管理的基本條件，而當前金字塔式的行政管理結構，決定了職務晉升的困難性和職業(yè)發(fā)展途徑的單一性。大部分公務員的工作成就只能體現(xiàn)在行政級別的晉升上，而領導職務是有限、晉升等待時間過長等情況都極大地影響了公務員的工作積極性。因此，需要進一步拓寬職業(yè)路徑，構建職務晉升與職級晉升的“雙梯制”，實施“一職數(shù)級、上下交叉”的多元化發(fā)展體系，允許低職務的公務員在具備一定資歷、學歷和工作業(yè)績的條件下，在不晉升職務的同時適當晉升到與高一級職務相對應的級別范圍中。同時，應當拓展基層公務員的職業(yè)生涯管理的內容，不應僅局限于職級職務的變化，更應當注重職業(yè)能力的提升，完善創(chuàng)新職業(yè)評估、職業(yè)培訓體系。